Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

 

АНОВПОА «МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  В МОСКВЕ»

Факультет «Управление крупными городами»

 

 

 

 

 

Дисциплина: «Планирование карьеры в системе органов власти»

 

Контрольная работа на тему:

 

«Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 1 курса

Группы – ГМУ-12

Архипов А.С.

 

Проверил:

Д.э.н., профессор

Голованов В.И.

 

 

 

Москва 2013

    Содержание   

1. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда.
2. Потребность власти.
3. Потребность успеха.
4. Мотивация на основании потребности в причастности.
5. Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника.
6. Выводы по содержательным теориям мотивации.

 

          Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда.       

Теорией мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.        

Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.        

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а  основной является потребность к  проявлению своего влияния. Таких людей  надо заблаговременно готовить к  занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой  лидерства только в очень небольших  группах. Если же человек хочет стать  лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для  проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.        

Потребность успеха. По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.        

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.        

Неважно, сколько сильно развита  у такого человек потребность  успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого  возможностей, если его организация  не предоставит ему достаточную  степень инициативы и не будет  вознаграждать его за то, что он делает.        

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно  ставить перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязывать  инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.        

Мотивация на основании потребности  в причастности. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.        

Для иллюстрации практической значимости своих исследований Макклелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.        

Выводы Макклелланда возродили внимание западного общества к предпринимателю, к его основному свойству - инициативности и способности брать риск на себя.        

Один из наиболее важных выводов  исследователя касается именно мотивации  предпринимательских способностей в обществе в целом: Макклелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.        

Кроме того, данные показывают, что люди с более развитыми  мотивами достижения сами верят в  то, что у них больше вероятность  успеха, чем у тех, кто слабо  верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и  похвалы.        

Макклелланд обращался также к вопросу о том , каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для этих целей применимы принципы гуманистической педагогики: взаимоотношений в иерархии не начальства и подчинения, а учителя и целеустремленного ученика. Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Во-вторых, результатом развития у человека потребности в высоких достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой сфере своей деятельности и высоким нормам производительности.        

Для стран же, которые хотят  использовать высокие стандарты  поведения для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Макклелланда, следующее:

1. отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан;
2. усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;
3. добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей в рамках предприятия и страны.

Выводы по содержательным теориям  мотивации        

Каждая теория мотивации  пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой  организации (не будучи предназначенной  для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.        

Наиболее подробно мотивационные  факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.         

Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.         

В каждой теории есть ядро, которое  позволяет сделать некоторые  выводы о механизме мотивации  человека, но применение этих выводов  будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в  определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости  от эмпирических способностей руководителей.         

Применение любой теоретической  разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой  она будет развертываться, но и  внутренней среды, то есть самого человека.         

Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы  и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника.

1. реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;
2. структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;
3. базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;
4. многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;
5. интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;
6. качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;
7. ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

 

        Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы  со всеми содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических  выкладок.

 

Список литературы

1. http://infomanagement.ru/referats.php?r=116&p=6
2. http://uchebniki.ws/10810806/marketing/motivatsiya_povedeniya_potrebitelya_prinyatie_resheniy_pokupke
3. http://www.kycherova.ru/kommunic_upr/sodergatelnue_teorii_motivacii/eoriya_priobretennuh_potrebnoste/index.html