Управлінська культура керівника

 

 

 

 

 

План

 

 

Вступ

1. Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка?

2. Управлінська культура керівника.

3. Загальна формула управління людськими ресурсами.

Висновки

Література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Державні службовці з їх професійними навичками, менталітетом і культурою відрізняються від інших соціально-професійних груп такою важливою особливістю, як відповідальність за управління в державі. Саме ця особливість на всіх етапах суспільного розвитку викликала пильний інтерес науковців, який автоматично поширювався і на працівників цієї соціально-професійної групи. Причина такої зацікавленості полягає в тому, що „особистість державного службовця – „ .це цілісна сукупність властивостей індивіда, що фіксує органічну єдність індивідуальних якостей людини та особливості її включення до суспільних відносин через сферу державної служби” [1, с. 34].

Ще Платон у праці „Держава” прагнув виробити теорію суспільства, в якому завдяки навчанню та мудрості „філософи-правителі” встановили б для населення правильну систему цінностей. В уяві М. Вебера чиновник поставав кваліфікованим, професійно вишколеним багаторічною підготовкою спеціалістом з високою становою честю, що дає йому можливість оперативно відгукуватися на сигнали соціального довкілля. Іншої думки дотримувався А. Сен-Сімон. Він вважав, що втрата 30 тисяч державних службовців не завдасть відчутних збитків державі на відміну від втрати 30 тисяч представників розумової праці. Цю тезу вчений обґрунтовував тим, що управлінська діяльність не потребує таланту, оскільки державні службовці тільки й уміють те робити, що розпоряджатися тими, хто працює [2, с. 49].

Сучасний підхід до державної служби пояснюється кількома факторами. Перш за все, усвідомленням того, що ієрархія в державних установах не зникне цілком, тим більше, що на практиці в будь-якому управлінському колективі до 64 % працівників ідентифікує себе з „білкою в колесі”, 10 – 17 % – „гвинтиком” механізму управління і лише 1,5 – 2 % вважають себе генераторами ідей, ініціаторами нових починань [1, с. 83]. Крім того, існування різних управлінських рівнів найповніше відповідає завданню інституціоналізації відповідальності та поведінки, яка привноситься в організацію1 всіма її працівниками [3, с. 167].

Як відомо, головними складовими управління як специфічного виду соціальної діяльності є:

1) планування, що проявляється у  визначенні мети і завдань  організації та шляхів їх реалізації;

2) організація упорядкування та  регулювання діяльності працівників;

3) управління персоналом.

В сучасних умовах функціонування державного управління остання у цьому переліку, але першорядна за значенням складова – управління персоналом – набуває визначального значення для успіху діяльності будь-якого колективу. Причому перспективним стає підхід до персоналу як до людських ресурсів, що автоматично актуалізує проблему „орієнтації на людину . в самому середовищі державних службовців. Організація життєздатна лише завдяки особистостям і лише у світі особистостей. Всередині державної служби, як й у відносинах із громадянами, первинною має стати повага до кожної особи як до людини, незалежно від її заслуг” [4, с. 57].

 

 

1.Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка?

Як не парадоксально, але така трансформація пояснюється дуже просто: ефективність державної служби залежить передусім від оволодіння усіма керівниками формами і методами управлінської культури. Управління людськими ресурсами обов’язково передбачає наявність уміння не лише розуміти себе та підлеглих, але й бажання управлінця стати на їхню позицію та прийняти їх точку зору.

Кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної психології, умінням реально оцінювати власні не лише сильні, але й слабкі сторони та цілеспрямовано працювати над удосконаленням своїх організаторських професійних навичок ділового спілкування. При цьому завданням кожного з них є не лише постійне самопізнання, але й безперервне особистісне самовдосконалення для забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в очолюваному колективі, оскільки, як гласять правила американського менеджменту, у будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і тільки 20 % – від підлеглих.

Безперечно, основою управління є людський аспект, оскільки будь-яка проблема організації – це проблема управління людськими ресурсами, під яким розуміємо безперервний процес впливу на колектив людей для організації і координації їх трудової діяльності задля досягнення найкращих результатів з необхідними для цього затратами.

Таке управління ґрунтується на уявленні про те, що в умовах зростання глобальної конкуренції найважливішим фактором національної конкурентоспроможності стають висококваліфіковані та мотивовані людські ресурси [5, с. 131]. Оскільки основне завдання такого управління полягає в поліпшенні продуктивності не лише співробітників та організації, але і в якості їх послуг, то варто пам’ятати, що управління людськими ресурсами, за слушним зауваженням К. Баталя [6, с. 23], в жодному випадку не є просто філантропічною практикою.

Виходячи з цього постулату, для досягнення відповідності між потребами та людськими ресурсами до персоналу у сфері державного управління слід ставитися як до найціннішого ресурсу організації, необхідного для досягнення її цілей, в тому числі й стратегічних. У зв’язку з цим однією з основних проблем, що виникають у професійному та моральному житті державних службовців, є проблема індивідуалізації. Багато фіхівців поділяють думку, що „поцінування людини як неповторності в контексті державної служби веде до формування образу належного державного службовця, насамперед як людини з яскраво вираженими особистісними якостями – ініціативністю, власною позицією, повагою інших особистостей, здатністю приймати виважені рішення, реалізовувати їх на практиці та нести за них особисту відповідальність”

Зрозуміло, що такий підхід автоматично перетворює співробітників на найважливіше надбання організації, яке слід берегти, розвивати, уміло використовувати для успіху в конкурентній боротьбі. Для цього потрібно прислухатися до сподівань, очікувань та індивідуальних професійних планів кожного працівника, не забувати, що ефективність службовця завжди повністю залежить від його мотивації. Зрозуміло, що будь-які управлінські рішення, враховуючи людський аспект, мають стосуватися не стільки впливу на людей, скільки залучення їх професійних можливостей та використання їх творчого потенціалу.

Підхід до організації як до цілісної системи вимагає застосування інтегрованого підходу до управління людськими ресурсами. Така необхідність пояснюється тим, що спосіб життя організації, основні ціннісні принципи, культурне середовище, характер відносин у колективі є джерелами розвитку особи. Реалізація людини у професії – компетентність, професіоналізм, ставлення до результатів роботи, утвердження себе у творчій праці, моральна задоволеність життям у колективі, спілкуванням, відносинами, що виникають у процесі професійної діяльності, впливають як на загальну комфортність існування індивіда взагалі, так і на його моральну комфортність, які є вагомими складовими професійної діяльності [7, с. 125].

Слід зазначити, що інтегрування управління людськими ресурсами (УЛР) в загальну стратегію організації є найважливішою його відмінністю від класичного управління кадрами/персоналом. Ця відмінність полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, при якій витрати на персонал класифікуються не як прикрі неминучі витрати, а як інвестиції в людський капітал, що є головним джерелом прибутку [8, с. 92]. Підтвердженням цього може слугувати досвід передових організацій світу, в яких вкладені в людські ресурси засоби у бухгалтерських звітах були свідомо переміщені з графи „витрати” до графи „капіталовкладення”.

Отже, замість досить фрагментарної структури моделі управління кадрами/персоналом із жорсткими внутрішніми правилами та безособовим характером стосунків „начальник – підлеглий”, що вимагають підкорення посаді, а не поваги до особи, що її обіймає [2, с. 62], складається система менеджменту, зорієнтована на людські ресурси та спрямована на вирішення принципово нових, довготривалих завдань підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації і підтримку її балансу із середовищем [9, с. 34]. За такого підходу, як слушно зауважують науковці [8, с. 92], люди перестали бути „кадрами”, тепер вони розглядаються як „людські ресурси” та головний фактор успіху, у зв’язку з чим їх цінність неухильно зростає.

Важливо не випускати з уваги і такий постулат: інкорпоруючись у площину стратегічного перспективного менеджменту, функція управління людськими ресурсами автоматично стає компетенцією посадових осіб усіх ієрархічних рівнів. Це означає, що зусилля керівників зосереджуються на залученні, відборі, просуванні, оцінюванні, стимулюванні, раціональному використанні, розвитку і збереженні в певній організації співробітників, які відповідають її потребам і стратегічним цілям. Акцент робиться саме на якості залучення, набору та професійного розвитку співробітників; застосуванні колективних, групових методів організації з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенції та відповідальності, а також для співробітництва службовців.

Безумовно, такий підхід породжує зміни як в характері кадрової політики, оскільки вона стає активнішою і цілеспрямованішою, так і в управлінській культурі посадовців. Про це свідчать дані, наведені у таблиці 1 [9, с. 33]:

Таблиця 1

Відмінності в управлінській культурі

Управління персоналом	Управління людськими ресурсами
Людина як фактор виробництва
Людина як стаття витрат	1. Людина як особистість та суб’єкт реалізації цілей організації 2. Людина як джерело доходів
Кадрова політика є другорядною	Управління кадровою політикою – щоденна необхідність
Кадрова політика - прерогатива адміністративних служб	Кадрова політика - справа лінійного менеджменту і адміністративних служб
М’якість курсу, брак менеджменту	Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент

На формування організаційної культури визначальний вплив справляє не тільки професіоналізм керівника, але і його особистість, рівень загальної культури. Оскільки державна служба як професія є видом діяльності службовців з розподілом праці у сфері державного управління, виокремленням певної групи трудових відносин та надання їм управлінського змісту, то належність конкретної людини до цієї професії підсилює значення її індивідуальної культури як державного службовця [11, c. 170]. Таку культуру розуміємо як стійку систему професійних знань, оцінок і норм спілкування, яка безпосередньо пов’язана з політико-правовою культурою суспільства [2].

Зрозуміло, що роль культурного чинника у вирішенні сучасних проблем управління суспільством постійно зростає. І пояснень цьому феноменові можемо навести немало. Зокрема: по-перше, духовно-культурні регулятори суспільного життя набувають все більшої значимості; по-друге, всі вони в переважній більшості стають системоутворюючими в сукупності усіх взаємодіючих сил в суспільстві і проникають в діяльність кожного елемента суспільства, розширюючи зону свого впливу; по-третє, частка інтелектуальної власності в сукупності суспільного продукту невпинно збільшується. У розвинених країнах вона сягає 50 %. Це, у свою чергу, підвищує відповідальність суспільства за раціональність використання головного ресурсу – інтелектуального, частиною якого є ресурс управлінський.

Перед сучасним українським суспільством постала гостра проблема: відбувається нагромадження інтелектуального потенціалу, зростають можливості його використання в управлінській практиці, при цьому рівень управління знижується, а це – прямий шлях до системної кризи управління. Саме тому особливого значення набуває складова загальної культури – культура управлінська, яка поєднує в собі мистецтво керівництва і мистецтво виконання. Управлінська культура – „це сукупний показник управлінського досвіду, рівня управлінських знань та почуттів, зразків поведінки та функціонування суб’єктів управління, певна інтегральна характеристика стану управління в Українській державі” [1, с. 27].

Вчені виокремлюють такі елементи управлінської культури як органічної складової загальної культури суспільства: управлінські знання (теорія управління, менеджменту), відповідна свідомість, почуття, настрої; суспільні відносини, перш за все – управлінські, організаційні, в яких матеріалізуються знання, норми, зразки; управлінська діяльність, яка має творчий характер і в процесі соціалізації дозволяє перетворювати знання, цінності суспільства на стійкі риси особистості – творити як саму особистість, так і її культуру, норми поведінки особистості, мотиви до інноваційно-управлінської діяльності.