Управлінська культура керівника

2. Управлінська культура керівника

Управлінську культуру можемо визначити як єдність характерних для нинішнього етапу управлінських знань, почуттів, цінностей, управлінських та організаційних відносин, творчої управлінської діяльності. Очевидно, що від ступеня її розвитку залежить ефективність усієї системи державного управління, адже висока управлінська культура в процесі свого функціонування означає справжнє мистецтво управління не лише підлеглими, але й собою [1, с. 158]. Саме тому механізм її формування є таким: формування знань, управлінських концепцій проектів, програм тощо; розвиток управлінських відносин; мотивація творчої діяльності у сфері управління, утвердження поваги в суспільстві до суспільних інститутів, держави, законів, моралі, права; вироблення і впровадження управлінських технологій, які оптимізують сам процес управління і об’єднують в єдине ціле управлінські знання, відносини, творчу діяльність, роботу суспільних інститутів.

Зрозуміло, що недостатній рівень професіоналізму та управлінської культури керівників не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому й не дивно, що недостатньо підготовленому, неерудованому керівникові, який не володіє в достатній мірі елементами загальної та управлінської культури, важко, а то й неможливо засвоїти елементи культури організації, не кажучи вже про те, щоб бути її активним носієм та пропагандистом у середовищі підлеглих.

Така неспроможність пояснюється тим, що, будучи особливим видом творчої діяльності, управління на практиці, на відміну від науки про управління, не може існувати поза сферою моралі. У цьому зв’язку цікавими, на нашу думку, є такі наукові дані: 1982 року моральні та професійні характеристики керівників оцінювалися респондентами по їх значущості для них як 30 % на 70 %, 1988 року – вже як 50 % на 50 %, а 1997 року – 70 % на 30 %.

Науковці схиляються до думки, що сучасний ефективний керівник просто зобов’язаний відповідати такому професійному іміджу ідеального управлінця-менеджера (таблиця 2):

Таблиця 2

Риси сучасного управлінця

1.	рішучий,		але гнучкий
2.	енергійний,		не фанатик
3.	жорсткий,		не жорстокий
4.	владний,		не гнітючий
5.	новатор,		не меркантиліст
6.	спостережливий,		не дріб’язковий
7.	безкомпромісний,		справедливий
8.	цілеспрямований,		не самовпевнений
9.	оптиміст,		реаліст
10	серйозний		має почуття гумору
11.	дружелюбний		дотримується дистанції
12.	готовий ризикувати		ретельно все прораховує
13.	голова не паморочиться від успіхів		не засмучується при поразках

 

Додамо, що для керівника важливого значення набуває така складова управлінської культури, як культура мислення, яка є однією з форм відображення соціальної дійсності, цілеспрямованості та узагальненим пізнанням людьми існуючих зв’язків в управлінських відносинах, творчим продукуванням нових ідей, формуванням явищ та процесів, що мають соціальний зміст або практичне значення для управлінської діяльності [1, с. 27].

Не є дивною, у зв’язку з цим, думка вчених про те, що ХХІ століття буде розвиватися на основі інтелекту людських ресурсів. Своє переконання науковці пояснюють тим, що розвиток персоналу стане основною ознакою конкурентоспроможності будь-якої організації. Красномовно підтверджують цю тезу японські менеджери з управління людськими ресурсами, які пріоритетними напрямами своєї діяльності вважають такі [9, с. 34]: 1) розвиток потенціалу людей – 86,6 %; 2) розвиток групової діяльності – 47,1 %; 3) розвиток професіоналізму старших працівників – 42,4 %; 4) розширення різноманітності професій –38,3%; 5) збільшення фондів мотивації – 29,6 %; 6) поліпшення умов праці – 29,4 %.

Цікавими видаються результати опитування 1500 менеджерів європейських компаній [12, с. 95]. Вони засвідчили, що до найважливіших рис керівника опитувані відносять такі: здатність формувати ефективну команду – 96 %; уміння прислухатися до думки колег і підлеглих – 93 %; здатність приймати рішення – 87 %; уміння залучати інших до виконання прийнятого рішення – 86 %.

При цьому акцент робиться на здатності керівника активно використовувати культурно-етичні інструменти управління для ефективності УЛР, а, отже, й ефективності організації в цілому.

Необхідність активізації людини в державному управлінні висуває на перший план завдання глибокого дослідження її статусу в сфері управління, а також шляхів і способів, які спонукають працівника до ініціативнішої, відповідальнішої, ефективнішої праці. Людина в управлінні завжди відіграє головну, визначальну роль, адже саме через неї здійснюється персоніфікація державно-управлінських відносин. І поки людина буде відчувати себе лише об’єктом впливу, а не учасником формування життя, на ефективні державно-управлінські відносини годі сподіватися [8, c. 98].

3. Загальна формула управління людськими ресурсами

Цікавою, на нашу думку, є запропонована В. Пугачовим загальна формула управління людськими ресурсами [10, с. 50]:

Де+Се=f (Вд, С),

де Де – ділова ефективність2; Се – соціальна ефективність3; f – функція; Вд – варіант дій з управління персоналом, тобто моделі, що використовуються суб’єктами управління, способи, методи управлінського впливу на колектив; С – конкретна ситуація, яка поєднує низку параметрів, а саме: конкретний стан суб’єктів управління і підлеглих, вплив мінливого зовнішнього середовища.

Із загальної формули управління людськими ресурсами випливає, що ділова і соціальна ефективність перебувають у функціональній залежності від обраного варіанта управлінських дій та конкретної ситуації організації [10, с. 51]. Наведена формула свідчить і про те, що першочергового значення для ефективності управління людськими ресурсами набувають управлінські властивості керівника, які апробуються його професійною підготовкою і досвідом. Встановлено, до речі, що у тих випадках, коли керівник не виступає у ролі лідера, підлеглі реалізують приблизно 60 – 65 % своїх можливостей, виконуючи обов’язки у тій мірі, яка дозволяє їм продовжити роботу на посаді.

Активізація людського фактора в процесі управління забезпечується різними шляхами. Та ми переконані, що універсальними є такі: піклування про працівника, відмова від дріб’язкового контролю, надання більшої свободи, ширших прав і повноважень у виборі альтернатив, залучення працівників до творчого процесу і виявлення довіри до них.

В Україні, на жаль, концепція управління людськими ресурсами в державному управлінні важко прокладає собі дорогу. Традиційно вітчизняний управлінський менеджмент все ще підходить до людей як до чогось другорядного, що не має жодної цінності як для професійної, так і для управлінської діяльності, а тому й не варте уваги.

Традиційно вважалося, що для формування культури управлінців сфери державного управління досить економічних і правових знань. Це можна пояснити тим, що „закономірним результатом універсалістського підходу до визначення статусу керівника колишньої адміністративної системи було засилля грубо технократичних орієнтацій з боку законодавця, який часто розглядав керівника як просту функцію системи, а людину як щось усереднене, фактор” [13, c. 129].

В сучасних умовах управлінська культура, стаючи гуманітарною та соціально-технологічною, неминуче набуває інтегративного характеру. Однак цього недостатньо. Проста аксіома: управлінські ресурси у сфері державного управління зобов’язані безперервно оновлювати набуті знання, постійно навчатися науці управління людськими ресурсами. При цьому пріоритетним напрямом у процесі навчання і постійного поповнення штату управлінців має стати не економіка, не право, не технічні технології, а людинознавчі знання, поведінка людини в організації і суспільстві, закони розкриття творчого потенціалу керівника, культура ділового та особистісного спілкування, уміння працювати в команді і створювати її.

 

Висновки

Отже, управлінську культуру можемо визначити як єдність характерних для нинішнього етапу управлінських знань, почуттів, цінностей, управлінських та організаційних відносин, творчої управлінської діяльності. Очевидно, що від ступеня її розвитку залежить ефективність усієї системи державного управління, адже висока управлінська культура в процесі свого функціонування означає справжнє мистецтво управління не лише підлеглими, але й собою

Професіоналізм сучасного управлінця вимагає „радикальної переорієнтації на гуманістичну домінанту, на пошук шляхів розширення об’єктивного протиріччя між технократизмом і гуманізмом” [13, c. 129]. При цьому соціально-технологічні знання стають найважливішими елементами управлінської культури ХХІ століття.

Нині управлінська культура набуває нового статусу: перестаючи бути лише теоретичним поняттям, вона стає реальною управлінською поведінкою, діями людей, способом спілкування, які матеріалізуються в інтелектуальних, організаційних, інформаційних, управлінських технологіях і продуктах.

Для того, щоб в УЛР у сфері державного управління відбулися необхідні зміни, слід змінити, перш за все, структуру мислення посадовців усіх рівнів, „відповідну карту інтерпретації ними суспільної дійсності” [14, с. 8]. Така „розумова” трансформація необхідна для того, щоб вони свідомо з керівників кадрами (персоналом) трансформувалися в управлінців людськими ресурсами. У зв’язку з цим перегляду та осучаснення потребують: система психологічних настановлень, ціннісно-мотиваційна сфера, морально-етичні засади діяльності державних службовців – управлінців у першу чергу.

 

Література:

 

1. Нижник Н. Р., Цвєтков В. В., Леліков  Г. І., Крупчан О. Д., Дубенко С. Д., Ткачук  П. М., Немировський Я. В. Державний  службовець в Україні (пошук моделі). – Київ: Ін-Юре, 1998. – 272 с.

2. Гаєвський Б. А., Ребкало В. А. Культура державного управління: Організаційний аспект [Монографія]. – К.: Вид-во Української Академії державного управління при Президентові України, 1998. – 144 с.

3. Саймон Г. и др. Менеджмент в  организациях: Сокр. ред. и вступ. ст. А. М. Емельянова и В. В. Петрова. – М.: Экономика, 1995. – 335 с.

4. Робінс, Стефан П., Де Ченцо  Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Видавництво Соломії Павличко  „Основи”, 2002. – 671 с.

5. Le Gall J.-M. La gestion des ressources humaines. Edition actualisee. – P.: PUF, 1992. – 127 р.

6. Batal C. La gestion des ressources humaines dans le secteur public. Tome 1. L’analyse des mйtiers, des emplois et des competences. – P.: Editions d’Organisation, 1997. – 255 р.

7. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи. М. І. Мельник (керівник авт. кол.), Ю. В. Бакаєв, Т. Е. Василевська та ін. – К.: Нора-прінт, 2002. – 160 с.

8. Мухаровский М., Рудовская Н., Глухова  О. Персонал – новый объект  подтверждения соответствия. // Персонал. – 2002. – № 7. – С. 91 – 95.

9. Крушельницька О. В., Мельничук  Д. П. Управління персоналом: Навчальний  посібник. – К.: „Кондор”, 2003. – 296 с.

10. Пугачев В. П. Руководство персоналом  организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.

11. Рябова Е. Л. Становление организационной  культуры государственной службы  Российской Федерации // Государственная  служба: организация, кадры, управление. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – С. 169 – 184.

12. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щекина. – К.: МЗУУП, 1994. – 144 с.

13. Нижник Н. Р. Государственно-управленческие  отношения в демократическом  обществе: Монография. – К., 1995. – 206 с.

14. Глушаков В., Глушакова Т. Современные  технологии менеджмента, маркетинга  и практической психологии. –  Мн.: УП „Технопринт”, 2000. – 440 с.

15. www.politik.org.ua