Анализ опыта формирования управленческой команды

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АНО ВПО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО- ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  

Управление человеческими ресурсами

(название  дисциплины)

на тему:

Анализ опыта формирования управленческой команды.

(формулировка  темы работы)  

 

Выполнил(а) студент(ка)  _____3_______ курса

Направление:  

Профиль:

 

Дата сдачи работы:  

Оценка курсовой работы:

(прописью)

 

Курск

2014

 

 

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНД

1.1 Эволюция команд в интеллектуальной  сфере

1.2 Основы командообразования

1.3 Принципы командообразования  в различных сферах деятельности

1.4 Формы управления

1.5 Распределение ролей в команде

1.6 Диагностика жизнеспособности  команды. Организация "песочной терапии"

1.7 Организация работы в команде. Планирование

1.8 Этапы планирования деятельности

1.9 Ситуационный анализ

2. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ  ОПЫТ В ОБЛАСТИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

2.1 Зарубежный опыт развития  команд

2.2 Коллективные формы организации  труда в России

3. Применение командной формы  организации труда

3.1 Краткая характеристика компании

3.2 Технология подготовки фестиваля

3.3 Анализ деятельности команды

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

Введение

«Скажите мне — и я забуду, покажите мне — и я,

может быть, запомню,

сделайте вместе со мной — и я пойму»

Народная мудрость

Вокруг нас много людей, и каждый думает, что знает, как заставить какой-либо товар или продукцию «работать», приносить прибыль — в миллион долларов, — не меньше, но лишь единицы превращают свои идеи в деньги. Миллионы людей мечтают бросить опостылевшую работу и начать собственный бизнес; но почти для всех это желание так и остается мечтой. Вместо того, чтобы действовать, они цепляются за прежнюю, стабильную работу. А многие из тех, кто сделал этот решительный шаг и начал собственный бизнес, вскоре терпят фиаско. Статистика показывает, что 90% из тех оставшихся 10%, кто выжил в первые пять лет, в следующие пять лет все равно терпят неудачу. Почему же это происходит? Мнение экспертов: людям не удается организовать собственный бизнес или же они терпят фиаско вскоре после того, как начали свое дело, по двум причинам: деньги (вернее, их отсутствие) и неумение вести дела в бизнесе. Из этих двух, я считаю, неумение вести «свой» бизнес — главный недостаток. Другими словами, если у вас есть навыки ведения дел в бизнесе, то вы сможете сделать деньги. Но если у вас есть деньги, но нет навыков ведения дел в бизнесе, то и деньги скоро уйдут. Способность руководить и управлять людьми — жизненно важный навык в бизнесе. По моему мнению часто малый бизнес не развивается или терпит крах потому, что предприниматель не может создать сильную команду и доводит бизнес до полного истощения. Один богатый человек частенько говорил: «Заставить людей действовать как одна команда и делать то, что необходимо тебе, — вот самая трудная задача для любого владельца компании». Он говорил также: «Создать бизнес легко. Трудно управлять людьми».

С чего же необходимо начать построение команды управленцев? Люди — важный капитал любой компании, они носители ценности, движущая сила в реализации стратегии. Когда мы строим команду очень важно иметь разные типы личностей. Кто-то будет руководить, направлять команду, кто-то будет мотивировать, а кто-то будет непосредственно выполнять работу. Секрет в том, чтобы собрать вместе правильных людей и правильно их замотивировать. Мотивация каждого члена команды очень важна. Ведь именно замотивированный сотрудник является более эффективным и приносит максимальную прибыль компании, чем сотрудник, не имеющий мотивации и не знающий общей цели компании.

Эффективный сотрудник- это сотрудник, который хорошо выполняет свою работу и добивается поставленных целей. Также эффективность состоит в максимальном использовании своих сильных сторон. Не в поиске и преодолении его недостатков и слабостей, а именно в использовании его преимуществ. А выявление этих сильных сторон- задача лидера команды.

В данной курсовой работе мы рассмотрим, как создать свою команду, и что с ней потом делать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНД

Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий.

Работа в команде позволяет использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта. Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность работать сообща.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В крупных корпорациях по принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и постоянные) для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципиально новых видов товаров; вторичного использования отходов; реконструкции тех или иных служб, корпорации в целом и т.д.

Таким образом, команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.

Основными факторами для создания команды являются:

-необходимость повышения скорости  принятия решений. Обеспечение большей  гибкости организационной структуры;

-возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации  и, как следствие, необходимость  повышения качества взаимодействия;

-возрастание конкуренции на  рынки труда. Необходимость высоконадежных  систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;

-возрастание значения неденежной  мотивации, развитие теории вовлекающего  менеджмента;

-увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит  к необходимости развития системы  дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

У каждой команды существует свой профессиональный почерк, имеются свои специфические внутрикомандные (внутригрупповые) отношения:

-при наличии команды из управленческой  среды уходит стиль работы  в виде затяжных и часто  безрезультативных совещаний. Короткие  деловые рабочие встречи - первый  показатель командного стиля  работы;

-практически снимается вопрос  об исполнительской дисциплине, ибо работает морально-психологический  механизм «взаимной ответственности» (взаимозависимости через общую  ставку) и т.д.

В отличие от просто группы, объединенной по принципу «приказ-подчинение», команда является органическим ядром, живой социальный организм, обладающая социально-психологической общностью.

Формирование команды необходимо в тех случаях, когда хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют на предприятии:

-руководителю необходимо найти  дополнительные нематериальные  ресурсы для повышения эффективности  сотрудников;

-руководителю необходимо повысить  творческую активность сотрудников;

-существует необходимость изменения  корпоративной культуры, правил  поведения, норм;

-личные цели сотрудников начинают  преобладать над общими целями  предприятия: сотрудники работают  больше на себя, чем на предприятие;

-наличие непонимания и несогласованности  целей предприятия на разных  уровнях иерархии;

-существует неэффективное распределение  функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем  другие;

-руководство уделяет недостаточно  внимания оценке деятельности  подчиненных: система мотивации  построена односторонне (только  материальное стимулирование или  наказание);

-возникновение непонимания сотрудниками  того, что на данный момент  происходит на предприятии;

-отказ сотрудников от обучения, повышения квалификации;

-при конфликтах или ошибках  преобладает тенденция искать  виновных, уходить от ответственности.

Если есть хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении командообразования, начиная с верхнего уровня руководства.

На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по следующим шести параметрам:

1. Размер группы - Слишком большой  командой сложно управлять, а  в слишком маленькой на плечи  каждого из участников ложится  чересчур много работы. Размер  команды определяет менеджер.

2. Присутствующие групповые нормы - Каждая группа вырабатывает  свои стандарты поведения. Это  касается как отношения к работе, так и отношений между членами группы. Стандарты вырабатываются под воздействием ключевых участников группы.

3. Наличие групповой сплоченности - или «командный дух». Чем он  выше, тем легче новые участники  адаптируются в команде.

4. Роли в группе - исследования  показали, что в успешной команде  должны быть представлены восемь  типов участников:

- cотрудник компании - трудолюбив  и дисциплинирован. Роль в группе  организовывать других, воплощать  идеи в реальные действия. Минус - слишком консервативен;

-председатель - спокоен и уверен  в себе. Роль в группе - содействовать  принятию решений, ставить цели, распределять обязанности. Минус - может  быть излишне авторитарен;

-двигатель - активен, стрессоустойчив, легко идет на контакт. Чуток  к фальши и неправильной организации  процесса. Роль в группе преодолевать  любые препятствия, не давать  остальным участникам команды  останавливаться на достигнутом;

-творческая личность - Его познания, творческие и интеллектуальные  способности выше, чем у других  участников группы. Роль в группе - генератор идей. Минусы - может испытывать  трудности с общением. Иногда  слишком далек от реальности;

-исследователь ресурсов - экстраверт. Легко заводит новые знакомства, находит полезную информацию  и новые ресурсы. Охотно делится  результатами с остальными членами  команды. Роль - расширять возможности  команды. Недостатки - немного поверхностен;

-контролер-оценщик - хорошее логическое  мышление, стратег, неэмоционален Роль  в группе - видеть всю картину  целиком. Его логическое мышление  работает на всю команду. Минус - недостаток энтузиазма, излишняя  требовательность;

-командный игрок - мягкий восприимчивый  человек. Командные цели ставит  выше индивидуальных. Роль в группе - находить компромиссы, сглаживать  конфликты. Минусы - нерешительность, часто  отсутствие собственного мнения;

-доводчик - перфекционист, добросовестен  и дисциплинирован. Роль в группе - находить ошибки и недочеты, организовывать остальных членов  группы и доводить все проекты  до логического завершения. Минусы - излишняя щепетильность, стремление  все сделать самому.

Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие руководителей; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия .

Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Происходит уточнение в контексте деятельности предприятия целей и задач, для решения которых необходимо командное взаимодействие.

Организационная диагностика включает в себя два этапа: диагностический и подготовительный.

На диагностическом этапе проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим направлениям:

-выявление уровня психологического  климата на предприятии (анкетирование);

-выявление эмоциональной системы  взаимоотношений (методика «Генограмма  предприятия»);

-выявление формирующихся норм  и правил на предприятии (интервью).

На подготовительном этапе происходит уточнение целей и задач формирования команды. Для этого проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим вопросам:

1. Уточнение понимания терминов  «команда» и «командообразование» (интервью).

2. Выяснение мотивов создания  команды (интервью).

3. Уточнение целей и задач  формирования команды (методика  «Логические уровни командообразования»).

4. Уточнение конечных целей команды, времени ее существования и  критериев успешности достижения поставленных целей.

Следующим этапом в программе командообразования является подготовка плана тренинга командообразования по результату проведенной организационной диагностики.

Результатом внедрения программы командообразования на предприятии является:

1. Усиление креативности в области  командных взаимодействий.

2. Формирование понимания общих  целей и задач предприятия  и соотнесения их с личными  целями и задачами сотрудников.

3. Осознание взаимозависимости  в достижении целей и задач  предприятия и удовлетворения  личных потребностей сотрудников.

4. Улучшение психологического климата.

5. Повышение работоспособности  и дисциплины.

6. Усиление лояльности сотрудников.

7. Устранение барьеров при прохождении  информационных потоков, уменьшение  искажения информации.

8. Улучшение личных взаимоотношений  между сотрудниками.

9. Проявление и разрешение конфликтных  ситуаций.

10. Появление новых форм мотивации  персонала.

11. Повышение потребности персонала  в дополнительном обучении и  применении полученных навыков  на практике.

12. Прорыв в развитии новых  направлений деятельности предприятия.

Отношения в команде отличаются отсутствием некритической комплементарности, существованием «оппонентного круга» (альтернативных суждений при выработке управленческих решений).