Аудит найма и увольнений

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Калужский филиал

Контрольная работа по дисциплине «Аудит и контролинг персонала»

На тему «Вариант 3: Аудит найма и увольнений»

Работа выполнена  студенткой 5 курса

Факультет «Менеджмент  и маркетинг»

Специальность «Экономика труда»

Арутюнян  Я.Р.

Личный номер  №07МЭБ01846

Преподаватель Черняев С.И.

Калуга 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3 
1.Основные показатели и цели аудита найма и увольнений…………………5 
2. Стоимость найма, ошибки при подборе персонала………………………8 
3.Затраты на адаптацию………………………………………………….…….11 
4.Миссии аудита найма и увольнений…………………………………..……12 
5.Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров……………………………………………………………14 
Заключение………………………………………………………………………17 
Список использованной литературы…………………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

   Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

   Актуальность данной темы заключается в том, что аудит персонала - незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи:

- оценка соответствия кандидата  требованиям вакансии;

- оценка готовности сотрудника  к продвижению на новую должность; 

- аудит профессиональных характеристик  сотрудников (в том числе управленческий  аудит, аудит в области продаж, аудит административно-технического  персонала);

- выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;

- оценка совместимости сотрудников; 

- определение потребности персонала  в тренингах и обучении;

- разработка рекомендаций  по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность;

- формулирование должностных  обязанностей и требований;

- оценка интеллектуального  потенциала сотрудников и кандидатов;

- формирование эффективной  команды. 

   Целью аудита кадрового потенциала является выявление:

• обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития;
• способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.  
  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И  ЦЕЛИ АУДИТА НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ

   Оценка  выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

   Основные  направления проверки:

1. соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала:

 

    -соответствуют  ли применяемые документы по  найму типовой документации;    

-имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении  трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков  преимущественный  характер нарушений;     

-не  противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;    

-соответствует ли содержание трудового договора требованиям  законодательства;    

-правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);     

-не нарушается ли законодательство при заключении договоров с  внешними источниками набора и контроле их исполнения;     

-соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;    

-не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной  рабочей силы;    

-имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным  признакам, полу, возрасту,другим причинам дискриминационного характера.     

При изучении содержания трудовых договоров  необходимо обратить внимание на обязанности  сторон соглашения (договор не может  ухудшать положение работника, вступая  в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.

2. действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют:

 

    -технологию  и особенности работы с источниками  набора;     

-технологию  планирования потребности в персонале;     

-систему  требований к персоналу, претендующему  на вакансии;    

-технологию  отбора кандидатов на вакантные  должности;    

-особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого  персонала;    

-эффективность  найма персонала. 

   Основные  законодательные и нормативные  правовые документы, используемые при  аудите увольнений:    

1) Конституция Российской Федерации;     

2) Трудовой кодекс Российской Федерации;     

3) коллективный договор, трудовые  договоры;    

4) внутренние документы:    

а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка – расчет при прекращении  действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.    

б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;    

в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;    

г) по организационно – нормативному регулированию деятельности: должностные  инструкции, правила внутреннего  трудового распорядка, структура  и штатная численность и т.д.  

   Главной, глобальной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента  аудит персонала является, с одной  стороны, способом наблюдения подобно  финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

   Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

   Объект аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации.

   Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

   Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

   Сложность и многогранность объекта и целей аудита увольнения персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

• организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;
• социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий;
• экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

 

СТОИМОСТЬ НАЙМА, ОШИБКИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА 

  В российской практике пока редко можно  встретиться  с пооперационной калькуляцией затрат труда на найм персонала (плановые показатели, как правило, определяются условно – долевыми отчислениями средств исходя из сложившейся базы затрат и прогноза изменений по вакансиям). Поэтому аудитору следует оценить затраты, включающие:     

а) оплату труда (с отчислениями) всех работников, рабочее время которых фактически было связано с процессом набора и отбора персонала, например руководителя и специалистов кадровой службы, консультанта – психолога, медицинских работников, персонала отделов труда, техники безопасности;     

б) финансовые затраты на размещение объявлений и рекламу вакансий, печать различных бланков вопросников, профессиограммм, разработку специальных методик тестирования, заключение по которым носит обязательный характер при приеме на работу (например, в атомной электроэнергетике);     

в) финансовые затраты на договоры с  кадровыми агентствами;     

г) амортизацию специального оборудования для тестирования

    Необходимо также  проверить  данные о прямых и  косвенных  потерях  в  случае ошибок, допущенных в процессе найма.    

Проверяя  данные о прямых потерях, следует  обращать внимание на фактические потери производительности, качества продукции (услуг), ущерб, влекущий за собой потери прибыли (дохода), конкурентоспособности, рост выплат пособий и компенсации в связи с производственным травматизмом – по судебным  издержкам в случае обжалования незаконных действий работодателя при найме и увольнении, на необоснованный рост расходов на найм персонала.    

Косвенные издержки можно оценить, например, путем  экспертной оценки потерь времени работников, занятых вопросами найма, оценки необходимой «рекомпенсации» потерь из-за ошибок, допущенных при найме (например, при приеме на работу без соответствия требований профессии личностным качествам работников возникают потенциальные потери, которые не были устранены своевременным обучением и стали актуальными).

   Для уточнения оценки соотношения затрат и результатов (эффективности) аудитор может также использовать такие показатели, как:     

а) средние затраты времени (денежные средства) на одного принятого работника  в год;     

б) средние затраты времени (денежных средств) на подбор (отбор) одного кандидата);     

в) средние затраты времени (денежных средств) на размещение рекламы  о  вакансиях  и контакты с внешними (внутренними) источниками  набора;