Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Сказанное создает, как нетрудно заметить, весьма мрачную  картину. Но при этом было бы неверно  закрывать глаза на другие намечающиеся процессы. Имеется в виду некоторый  отток рабочей силы из сельского  хозяйства, а потом и из промышленности. Эти явления, однако, внутренне противоречивы. Будучи по природе своей содержащими  конструктивный потенциал, они, к сожалению, непосредственно обусловливаются  факторами, которые никак нельзя счесть позитивными. Фактически из промышленности и тем более из сельского хозяйства  людей "выталкивает" плохая организация  производства при низкой оплате тяжелого труда.

Таким образом, о "естественных" положительных структурных сдвигах  говорить все же еще рано; скорее под давлением неблагоприятных  социальных факторов в занятости  происходят изменения, которые могут  означать движение в нужном направлении, если станут вызываться иными побудительными причинами.

Такого рода изменения, чем бы они ни были вызваны, исходя из самого факта, правомерно рассматривать  как означающие движение к информационному  типу занятости. Помочь развиться прогрессивным  тенденциям, противостоять негативным -таков, если можно так сказать, "общий лозунг" предстоящих действий в реформировании занятости.

Для этого необходимы: наращивание индустриального труда; сокращение численности занятых  в сельском хозяйстве; частичное  перераспределение работников в северу услуг; комплексная механизация и автоматизация производства. При этом, чтобы высвобождение фактически означало положительные изменения в структуре занятости, необходимо перемещение труда в сферу современного обслуживания населения либо в информационные отрасли, но этого еще нет. На пути к подобным благоприятным перемещениям ресурсов труда стоят существенные препятствия. Главное из них - отсутствие безусловно необходимых инвестиций. Хуже того, у отечественных предпринимателей почти полностью отсутствует на сегодня интерес к крупномасштабным капиталовложениям. У государства такой интерес в принципе есть, по крайней мере должен быть, но нет в условиях нынешнего масштабного кризиса требуемых ресурсов. Наивно было бы уповать на значительную и реальную помощь Запада в оснащении России новейшими технологиями, как и в осуществлении "кадровой революции", которая должна опираться на модернизацию всей системы обучения.

Одним из реалистичных путей преобразования структуры  занятости в российской экономике  в условиях нынешнего кризиса  и отсутствия средств для полномасштабной модернизации производства должна стать концентрация имеющихся государственных средств на перспективных, социально значимых сферах народного хозяйства с одновременным созданием условий для повышения инвестиционной активности предприятий. Представляется, что было бы вполне оправданно для начала сконцентрироваться прежде всего на сфере образования. Она, правда, не "плодоносит" в кратчайшие сроки, но зато создает достаточно прочную базу для необходимых положительных изменений в дальнейшем.

Таким образом, основные изменения в структуре человеческого  фактора в современном обществе характеризуются следующим образом.

Во-первых, это порожденные  микроэлектронной революцией изменения  в социальных и культурных сферах, стереотипах социального поведения, в классовых и политических структурах, а также в принципах принятия экономических, социальных и политических решений. Микроэлектронная революция  изменяет структуру занятости и  социально-профессиональную структуру  общества, характер и роль труда.

Во-вторых, в западном обществе активно осуществляется процесс  перехода от суперцентрализованных социально-экономических и политических структур к локальным структурам низового уровня, на котором и происходит во все большей мере принятие решений. Эти изменения и привели к созданию концепции "смерти трудового общества", в которой современная эпоха характеризуется как переход от индустриального общества к постиндустриальному или информационному. (Основные положения теории "смерти трудового общества" сводятся к следующему: кризис трудовой этики, изменение роли и значения рабочего класса в социальной структуре и жизни общества п целом, возникновение новой безработицы. "Новый рабочий класс", рабочий "нового типа", теория "сервисного сдвига", "средний класс" - эти и другие концепции, разработанные ведущими представителями социологической мысли - Р. Дарендорфом, А. Турэном. Г. Маркузе, Э. Гидденсом, едины в утверждениях о кардинальных изменениях, которые претерпела сфера труда и социальная структура западного общества.) 

Информационное  общество рассматривается его теоретиками (Д. Боков, О. Тоффлер) как совершенно новый этап в развитии цивилизации и как отрицание трудового общества6, причем главной осью этого размежевания является труд. (См.: Полякова Н. П. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. С. 21.)

Несмотря на определенный кризис трудовой этики, проявляющийся прежде всего в том, что работа в жизни многих людей перестала играть центральную роль, ценность труда в массовом сознании еще достаточно высока. Различные социально-профессиональные группы населения отводят труду второе место. В общей иерархии ценностей первое место занимает семья, третье и четвертое места делят между собой материальная обеспеченность и благосостояние. Но и семья, а тем более материальная обеспеченность тесно связаны с трудом. Даже те, кто не любят свою профессию, указывают, что она помогает заполнить и организовать их жизнь. День, неделя, год подчинены ритму, заданному трудом; столь же функционально расчлененными оказываются и место работы, дом, место отдыха.

Несмотря на вытеснение труда из сферы производства, эти  концепции предполагают огромное повышение  роли человека. В самом деле, эффективным  становится уже не рутинный, частичный, монотонный труд, а труд разнообразный, целостный, творческий. Возникновение  новых профессий, подразумевающих  такой труд, ликвидирует жесткую  иерархию, кроме того, человек уже  не будет придатком машины, "частичным" работником. Информационное общество предполагает участие занятых в  принятии решений, условия труда, дающие возможность выбора, а не жесткую, расписанную программу трудовых операций, условия, поощряющие творчество, а не слепое послушание. Для этого  общества характерно появление новых  организационных форм, построенных  по принципу децентрализованных ячеек, обеспечивающих максимум демократии.

Если основными  ценностями и мотивами деятельности людей индустриального общества являются удовлетворение физиологических  потребностей и стремление к безопасности, защите от риска, то переход к постиндустриальному  обществу активизирует другие ценности: стремление к контактам, общению, престижу и в конечном счете в качестве цели - к самовыражению личности. Конечно, изменение ценностей и мотиваций связано с экономическим прогрессом последних десятилетий, резко поднявшим уровень жизни и качественно преобразовавшим жизненные стандарты. Это привело к возрастанию автономности личности и росту значимости далеких от труда сфер жизни. Само возникновение "аллергии к труду", абсентизма, утраты моральной заинтересованности в труде, эрозии трудовой этики в целом во многом объясняется сдвигом в системах ценностных ориентации прежде всего новых средних слоев от материальных к постматериальным и проникновением этих ориентации в другие слои общества.

Существенное влияние  на совершенствование управления "человеческими  ресурсами" оказывают изменения  в системе трудовой мотивации. 

Во-первых, многообразнее  становятся ценности, связанные с  трудовой деятельностью: возрастает значение таких ценностей, как саморазвитие, самореализация в труде, возможность  творческой работы, самостоятельность  и участие в решениях по поводу условий труда и организации  трудового процесса.

Во-вторых, значительное внимание современные работники  уделяют ценностям, прямо не связанным  с трудом в фирме. Это в первую очередь стремление к интересной и полнокровной жизни, возможность  заняться спортом, укрепить здоровье, активная общественная деятельность.

Корпоративный менеджмент стремится ставить себе на службу эти прогрессивные, с точки зрения работников, перемены. Например, связанная с повышением образовательного и квалификационного уровня потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные хозяйственные и организационные решения интегрируются в предприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы и др. Стремление к самореализации в творческом труде учитывается в процессе нововведений и при решении сложных научно-производственных задач. Делегирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициативы. Наконец, возможности использования культурно-этического ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративным менеджментом системы целевых установок, нормативных ориентиров и корпоративных ценностей.

Поставив диагноз  кризису как кризису тейлоризма и фордизма, кризису традиционных формально-рациональных методов организации  труда, западная паука и практика указали и на направления выхода из него. Это гуманизация сферы труда, радикальный пересмотр базисных принципов организации труда с упором на расширение участия работников в принятии решений, поиск новой рациональности в целом, отличной от рациональности, лежащей в основе тейлористской и фордистской моделей согласования интересов предпринимателей и лиц наемного труда.

Расширяются совместительство и подработка, увеличивается продолжительность  рабочего дня, в то же время более  эффективным признается режим неполного  рабочего дня. Все это требует  принципиально нового подхода к  организации труда. Отсюда - тенденция  повышения роли малого бизнеса, разукрупнения  гигантских предприятий и предоставление большей самостоятельности дочерним фирмам. Производство становится более  гибким, новаторским, конкурентоспособным.

Сегодня во многих странах представители бизнеса, академической науки, правительственных  органов единодушны в том, что  традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения  необходимых темпов роста производительности труда, так как большая часть  организационных инструментов, направляющих сегодня экономику и рынки  труда, создавались по существу в 30-е  или в 60-е годы в соответствии с условиями и проблемами тех  десятилетий.

Следует, конечно, учитывать, что традиционные формы организации  и стимулирования труда, основанные на принципах максимальной специализации  и разделения, ориентированные на работников со средними (фактически - ниже средних) способностями в некоторых  областях производства, пока еще позволяют (и определенное время будут позволять) обеспечивать достаточную производительность. И многие фирмы, продолжая исповедовать технократические подходы к руководству персоналом и осуществлению трудового процесса, вносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, нередко отмечаются случаи отказа компаний от проведения экспериментов с альтернативными формами управления в условиях экономических неурядиц и ухудшения конкурентных позиций. В этом немалую роль наряду с технико-технологическими ограничениями и соображениями экономического порядка играет скептическое отношение широкого слоя управляющих к организационным нововведениям, а то и вовсе враждебная реакция на перестройки.

Практика, однако, дает все больше примеров того, как в  ряде областей производства традиционные формы начинают сдерживать рост выработки  и качества, быстрое приспособление к меняющимся условиям и тормозят наиболее полное использование "человеческого  ресурса", поскольку входят в противоречие с новыми требованиями к рабочей  силе и технологии. Эта противоречивость особенно явно проявляется в отраслях, предопределяющих научно-технический  прогресс (в первую очередь, в наукоемком машиностроении, электронике и электротехнике, химической промышленности), главным  образом - в крупных компаниях, ориентирующихся  на ускоренное обновление технологии и применение высококвалифицированной  рабочей силы, на создание высококачественной новой продукции и быструю  ее смену, на ресурсо- и трудосбережение.

Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е годы вопрос о  глубокой перестройке менеджмента  на основе качественно новых - инновационных  принципов.

По мере того как  на смену массовому производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит "ускорение  изменений" - сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство  неценовых факторов конкуренции  и др., - осуществление технологических  нововведений становится невозможным  без учета факторов, связанных  с человеческой деятельностью.

В настоящее время  из мирового опыта реализации инновационных  стратегий более всего известен эксперимент, проведенный на одном  из заводов компании "Вольво" в  городе Кальмаре. Чаще всего этот эксперимент  рассматривается в контексте  внедрения стендовой сборки либо особых форм коллективной организации  труда на основе рабочих групп (бригад). Однако внедрение стендовой сборки в лучшем случае можно рассматривать  лишь в качестве удачной имитации, так как такая система с  большим или меньшим успехом  ранее уже применялась на других автомобильных заводах, в том  числе на фирмах "Сааб-Сканне", "Фиат", "Фольксваген", "Рено", "Дженерал моторз" и "Форд". Что же касается бригадной организации труда, то она известна со времен классического менеджмента и уже давно является объектом пристального изучения психологов, социологов и специалистов в области управления персоналом.

Нововведением по существу является то, что в целом завод  спроектирован с учетом требовании системы управления персоналом (1974 г.). Решение этой задачи потребовало  и специальных архитектурных решений при конструировании здания завода и технологических нововведений, в первую очередь сборочной несущей платформы, которая служит как транспортирующим, так и сборочным средством. Принципиально важным моментом в управлении персоналом и интеграции технологических и организационно-управленческих нововведений было решение вопроса об обогащении труда рабочих на основе закрепления операции сборки за бригадами, а бригад - по зонам сборки. При этом количество операций на одном рабочем месте увеличилось в 10 раз. Сборщики могли трудиться на любом месте в пределах зон бригады.

Новая система организации  труда должна обеспечить решение  вопросов снижения текучести кадров, уменьшения прогулов, повысить качество сборочных операций. В целом эти  задачи были решены, а рост эффективности  производства позволил компенсировать относительное увеличение капитальных  вложений и дополнительные издержки на профессиональное обучение. Интеграция технологических и управленческих нововведений при приоритете последних  является очень сложной задачей  и нуждается в привлечении  крупных научных сил.