Формирование корпоративной культуры организации

Содержание

 

Введение                                                                                                          

Глава 1. Понятие и содержание корпоративной культуры                      

Глава 2 Типы корпоративной культуры                                                     

Заключение                                                                                                    

Литература                                                                                                     

Введение.

В настоящее время в  деловой среде происходят изменения, которые влекут за собой необходимость для организаций постоянного общения и взаимодействия с сотрудниками, потребителями, партнерами. Повышающийся уровень информированности образованности, квалификации, коллектива, работающего в данной организации и общественности в целом, требует от фирмы   более тонких и сложных подходов к  управлению. Создается необходимость управлять тем, о чем люди думают и что чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление влечет установку и ведение четко направленных, систематизированных коммуникаций с различными группами — с партнерами, с потребителями и средствами массовой информации, с госструктурами, с финансовыми деятелями и, конечно же, с коллективом. При взаимодействии с подчиненными выявляется потребность в создании корпоративной культуры, которая создаст в коллективе единую систему правил, ценностей и  норм, позволяющую достичь наиболее эффективной работы и сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализации для сотрудников.

В России понятие «корпоративная культура» ранее практически  не использовалось, но это не означает, что в нашей стране не развита  корпоративная культура. В достаточно крупных организациях с длительной историей существования и большой  численностью сотрудников, существует практика применения корпоративной  культуры. В последнее же время, в  условиях высокой конкуренции и  динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости  формирования философии фирмы и  развития корпоративной культуры.

Целью этой работы является, выявить средства и методы  формирования корпоративной культуры организации.

 

Глава 1. Понятие  и содержание корпоративной культуры.

Всего лишь несколько лет назад в широкое обращение вступило понятие «корпоративная культура», когда появилась необходимость упорядочить взаимоотношения между подчиненными и начальниками внутри организации.

В данное время корпоративная культура в организациях это мощный инструмент развития и условие успешной работы, а также идентификатор в условиях рыночной конкуренции.

Рассмотрим  три подхода к определению понятия корпоративной культуры:

1. определяет корпоративную культуру как результат «естественного развития» организации, то есть корпоративная культура появляется спонтанно в течение взаимодействия коллектива.
2. определяет, что это нечто «искусственно» созданное и являющееся результатом выбора людей.
3. выявляет что корпоративная культура – это «смешанная, естественно-искусственная» система, созданная благодаря спонтанным жизненным процессам и в результате осознанного выбора людей.

Каждый исследователь  корпоративной культуры дает свое собственное  определение данного понятия, поскольку  общепринятого определения пока не сформировано, для того, чтобы понять что же все-таки такое корпоративная культура, необходимо рассматривать сразу несколько определений. Вот некоторые из них:

• это нeфopмaльныe oтнoшeния, общие тpaдиции и цeннocти организации;
• это набор действий, выполняемых членами организации, в рамках достижения каких-либо целей;
• это то, что связывает сотрудников воедино;
• это отличительная черта каждой организации, как внешняя так и внутренняя;

Таким образом, корпоративной культурой можно назвать систему убеждений, норм, базовых ценностей, которые поддерживают все члены организации. Это, можно сказать, свод негласных правил, общих ценностей и руководство к тому, что и как делается в организации, для достижения общих целей. Корпоративная культура помогает организации быть единым организмом, для  победы в конкурентной борьбе, завоевания новых рынков и успешного развития.

Не зря корпоративной  культуре в последнее время стали  уделять большое внимание, ведь это  мощный инструмент управления. Когда корпоративная культура не стоит на месте, а совершенствуется и развивается совместно с организацией, строго соблюдается всеми её членами, тогда такой коллектив становиться большой семьей, что несомненно благотворно влияет на работу организации. Различные ценности и нормы, которые ненавязчиво подаются в корпоративной культуре, через некоторое время сотрудник данной организации начинает принимать за свои собственные ценности и нормы.

Абсолютно неважно, как формируется корпоративная культура организации,  спонтанно, или же создается на основе предыдущего опыта, или же она формируется с конкретными задачами, она не может быть заимствована у другой организации, так как корпоративная культура каждой организации является уникальным продуктом. Перенятыми у другой организации, могут быть лишь незначительные части такой культуры, такие как правила поведения, или морально-этические нормы. Заимствование полной картины одной культуры и перенос её на другую организацию может быть абсолютно безуспешным. Потому как коллектив каждой организации уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. [9, с. 160] В результате, у каждой организации будет разная корпоративная культура. Корпоративная культура организации – это словно уникальный характер, образ, который сопутствует организации на протяжении всей её жизнедеятельности. Корпоративная культура влияет на организацию в целом и на каждого её члена в частности, как характер влияет на человека. Корпоративная культура направляет своих служащих и менеджеров на правильные пути решения данных проблем, обслуживания заказчиков, ведение дел, регламентирует поведение с конкурентами. И для каждой организации этот правильный путь будет уникален, как уникальна её корпоративная культура, которая развивалась в рамках данной организации. Она также, играет идентификационную роль в сфере рыночной конкуренции, ведь корпоративная культура это не только внутренние качества организации, но и внешние отличительные черты, такие как логотип, форменная одежда, манера поведения сотрудников.

Для эффективной корпоративной культуры существуют следующие отличительные черты:

• слаженность коллектива, возможность качественного взаимодействия, наличие командного духа;
• удовлетворенность своим положением и общими результатами;
• преданность и готовность соответствовать высоким стандартам, заданным организацией;
• высокие требования по качеству труда;
• всеобщая готовность меняться, соответственно требованиями конкурентной борьбой и изменчивости рынка.

Соответственно такая  корпоративная культура будет наиболее эффективна в применении. Одним из наиболее ярких результатов эффективной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это можно объяснить тем, что в организации с такой корпоративной культурой люди работают с полной отдачей, цели организации соответствуют целям работника, добиваясь поставленных задач, он участвует в глобальном процессе. Это порождает сплоченность, и преданность и верность организации, следовательно, уйти из такой организации у работников мыслей практически не возникает.

Каждая организация создает свою корпоративную культуру, в которую входят присущие только этой организации правила и предписания, управляющие поведением сотрудников в рабочее время, и в некоторых случаях, даже на отдыхе. Создавая корпоративную  культуру, нужно учитывать общественные ценности и культурные традиции страны. А  для полного включения сотрудниками организации в её корпоративную культуру, важно устроить  различные проявления корпоративных ценностей. Их принятие членами коллектива позволит добиться больших успехов и стабильности в развитии организации. Новички не могут стать полноценными членами организации, до того момента как полностью усвоят и примут корпоративную культуру организации и каждое правило или цель организации в частности.

В статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова  выделила три основные формы корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством  и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов  в деятельности и поведении  сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные  структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. [14, с. 41]

Корпоративная культура развивается в организациях подобно этническим или национальным культурам и так же вырабатывает свои ценности и нормы. В некоторых организациях приемлема «открытая» культура, в которой каждый член коллектива может поставить под сомнение существования того или иного правила и также, каждый, может выдвинуть идею нововведения, которые зачастую даже приветствуются, так как это особое выражение соучастия в жизни организации. В других организациях, наоборот такое участие не приветствуется и такую корпоративную культуру называют «закрытой». Плюсы и минусы, конечно, есть у каждой из этих типов культур, но также и кому-то важнее работать в организации с «открытой» культурой, где организация становиться для сотрудника вторым домом, где личная жизнь и работа взаимосвязаны, а кому-то проще работать в «закрытой» культуре, так как сотрудник выполняет только лично свое задание на работе, ничем не связанное с его личной жизнью и возвращается домой, где его личная жизнь никак не связана с работой.

Корпоративная культура в основном, нацелена на внутреннюю среду организации и главным образом проявляется в поведении сотрудников. Большое значение играет история развития организации, формирование коллектива и традиции, уже сложившиеся в данном коллективе. В некоторых организациях корпоративная культура основывается на так называемом кредо (основы мировоззрения, взгляды, убеждения) фирмы. Кредо заключает в себе основные ценности и нормы организации и содержит интересы всех членов организации. Так появляется база для формирования корпоративной культуры.

Даже самые современные, выполненные грамотно, должностные инструкции и правила останутся на бумаге, если не будут принятыми работниками организации. От требований, предъявляемым  к личностным качествам руководителей, специалистов, а также простых работников, к профессиональным знаниям и навыкам, напрямую зависит формирование корпоративной культуры.

Выделяются два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень, в свою очередь, можно разделить ещё на два: осознанный и неосознанный. Внешним уровнем называют видимые объекты, атрибуты культуры: форменная одежда, нормы поведения, логотип кампании, корпоративные мероприятия. Внутренний, осознанный уровень —  это выражение сотрудниками в своих поступках и выражениях общих ценностей и убеждений организации, осознанно используемые и внедряемые всеми членами организации, используемые ими в разговорной речи и визуальных символах. Некоторые ценности организации настолько укореняются в сознании сотрудников, что они начинают выдавать их за свои собственные. Здесь начинается второй подуровень, неосознанный. Когда в корпоративной культуре участвуют все эти уровни, то она становится эффективной.

В корпоративной культуре основные ценности могут быть выражены в различных материальных атрибутах: символах, героях, преданиях, церемониях, с помощью которых происходит идентификация организации среди конкурентов.

Символ — это действие, объект, или событие. Символы имеют своей целью донести до окружающих важнейшие ценности организации.

Предания — это истории, зачастую основанные на реально происходивших событиях, часто повторяемые и известные всем членам организации.

Герой — человек, представляющий собой характер, подвиги, дела или атрибуты корпоративной культуры, человек, которого ставят в пример, которому стремятся подражать все сотрудники организации.

Девиз (слоган, лозунг) — это краткая формулировка основных ценностей и принципов организации.

Корпоративные церемонии — это особые мероприятия, которые проводятся ради создания благоприятного имиджа и ради сотрудников. Проводятся для того, чтобы отметить наиболее добросовестных и преуспевающих сотрудников.

Корпоративные мероприятия – необходимы для установления между сотрудниками неформальных отношений, для усиления командного духа. Подходят для празднований дня основания организации, нового года, каких-либо ещё значимых для сотрудников и организации праздников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Типы корпоративной  культуры.

В типологии Дж.Зонненфельда, принятой в основном в западной культуре, различаются четыре типа культур: «академическая культура», «бейсбольная команда», «оборонная культура», «клубная культура». Каждая из видов имеет разные возможности для поддержки сотрудников в рамках данной организации.

«Клубная культура» - сотрудники весьма лояльны, преданны и отличаются хорошей командной работой. Карьерный рост проходит медленно. На каждой новой ступени сотрудник должен овладеть всеми тонкостями данной должности, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

 «Бейсбольная команда» - молодые специалисты считают себя «свободными игроками», работодатели ведут за них активную конкуренцию на рынке специалистов. Работники  с невысоким уровнем профессиональных и личных качеств долго не задерживаются в организациях, так как работодатели ищут лучших.

В «оборонной культуре» (её также называют «крепость») не гарантируется постоянное место работы, не дается возможность карьерного, либо профессионального роста, так как организации часто приходится  реструктуризировать и сокращать персонал для поддержания конкурентоспособности. Работа в такой организации не приносит удовлетворения в плане карьеры, но представляет прекрасную возможность попробовать свои силы в нестандартных условиях.

 «Академическая культура» немного похожа на клубную.  Продвижение по карьерной лестнице в академической культуре тоже происходит медленно, но в отличие от клубной культуры, сотрудники здесь редко переходят из одного отдела в другой, карьерный рост происходит внутри одного направления, поэтому сотрудник со временем становится прекрасным специалистом узкой области. Чаще в такую организацию набирают молодых людей, стремящихся к долгосрочным трудовым отношениям.

Позитивные и  негативные виды корпоративной культуры.

«Положительную» и «отрицательную» корпоративную культуру выделяют в зависимости от влияния на общие показатели деятельности организации. Культура является положительной, если она помогает эффективно решать проблемы и повышает производительность, стимулирует развитие организации, является источником грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — препятствует процессу принятия эффективных решений, а также развитию и общему функционированию предприятия.