Гарантии председателя профсоюзной организации при увольнении

1.Гарантии председателя  профсоюзной организации при  увольнении:

     Руководителем профсоюзного органа является   «профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа» 
 
     Увольнение может произойти по истечению срока трудового договора, что является основанием прекращения трудового договора с председателем («истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения»). Оно неразрывно связано с еще одним основанием - не избранием на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ). 
     Статья 79 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Следовательно, в процессе подготовки к общему собранию (конференции, съезду) соответствующий комитет должен соблюсти эту процедуру (в данном случае совершенно формальную) и вручить председателю соответствующее уведомление. 
     При условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). При увольнении освобожденного профсоюзного работника ему также предоставляются гарантии, предусмотренные ст. 375 ТК РФ, а именно:

Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее также - освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

     Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж. 
     Также может быть принято решение об исключении из штатного расписания должности председателя.  
Штатное расписание - это основной документ, по которому можно узнать фактическую численность работников. По нему определяются необходимость и обоснованность увольнения. Обычно утверждение штатного расписания относится к компетенции профсоюзного (территориального, центрального) комитета.

    Таким образом для председателей профсоюзных органов предприятия и их заместителей закон предусматривает дополнительные гарантии, их увольнение по тем же основаниям в соответствии со ст. 374 ТК РФ возможно лишь с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного органа.

    Уполномоченные органы профорганизации в порядке, предусмотренном уставом профсоюза, положением о территориальной организации профсоюза, положением о ППО, другими учредительными документами, вправе принять решение о досрочном прекращении трудового договора с председателем профорганизации. При этом уполномоченный орган не обязан формулировать и объяснять причины данного решения. Такое решение может быть принято, например, в случае утраты доверия членов профсоюза к председателю организации. Отметим, что такое увольнение нельзя рассматривать как меру ответственности председателя за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, так как оно не обусловлено его противоправными действиями. Если наличествуют виновные противоправные действия председателя профорганизации, он может быть уволен по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. При увольнении председателя профорганизации в связи с принятием ее уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора ему, в соответствии со ст. 279 ТК РФ, должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже его трехмесячного среднего заработка.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего ТК РФ.

2. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации 
при принятии работодателем локальных нормативных актов, в том числе при составлении графика отпусков работников.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами (далее – ЛНА), содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, ЛНА имеют обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности организации.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии ЛНА учитывает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – профком). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие ЛНА по согласованию с профкомом.

Процедура учета мнения включает в себя несколько этапов:

• первый этап – это направление проекта локального нормативного акта и обоснование необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, и просьба сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту
• второй этап процедуры учета мотивированного мнения – рассмотрение проекта локального нормативного акта на заседании профкома. Закон отводит на это пять рабочих дней, отсчет которых начинается на следующий день после получения запроса от работодателя. В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профкома могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.
• третий этап состоит в принятии локального нормативного акта. Тут могут быть три варианта. При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается работодателем. При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны профкома работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа, либо обязан в течение 3 дней после получения указанного мнения провести дополнительные консультации с профкомом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
• На примере утверждения графика отпусков – это может выглядеть так: Профсоюз получает проект графика отпусков в течении 5 дней он должен рассмотреть его и направить мотивированное мнение работодателю в письменной форме. Работодатель имеет право утвердить график отпусков в том виде, в котором подготовлен проект. После получения письменного мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на графике отпусков делается отметка о том, что мнение учтено при планировании отпусков.

При не достижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или суд. Одновременно профком имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Используемые материалы: Федеральный Закон №90 – ФЗ от 30 .06.2006 г., Трудовой Кодекс РФ ст. 279, ст. 374, ст.373.