Государственная кадровая политика

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Факультет экономики и финансов

Кафедра экономики труда

 

 

 

 

Реферат по дисциплине

 «Управление человеческими  ресурсами» на тему:

Государственная кадровая политика

 

 

 

 

Выполнила: студентка

Группы М-1317

Иванова Наталья

Руководитель:

Ст. преподаватель Акимова Елена Павловна

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014 г.

 

Содержание 
 
Введение  
 
Глава 1. Теоретические аспекты осуществления государственной кадровой политики  
 
1.1. Сущность государственной кадровой политики  
 
1.2. Механизмы реализации государственной кадровой политики  
 
1.3. Перспективы модернизации государственной кадровой политики в Российской Федерации  
 
Глава 2. Совершенствование государственной кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ  
 
2.1. Общая характеристика деятельности Аппарата Совета Безопасности Российской Федерации и его кадровый состав

 
2.2. Оценка эффективности кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ   
 
Заключение  
 
Список литературы

 

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

Введение 
 
Проблемы кадровой политики стали одними из актуальных в административном и трудовом праве, социологии управления, политологии, истории. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что осуществление целеустремленной и устойчивой государственной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важным условием укрепления государства и действующих в нем государственных органов. 
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. 
В современном обществе формируется новая теория о роли кадровой политики. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и систематизации.

Эти обстоятельства объясняют актуальность исследования вопроса о государственной кадровой политики в органах власти и управления в современном обществе.

Целью написания данного реферата является анализ механизмов осуществления государственной кадровой политики.

Объектом исследования: Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации 
Предметом исследования: государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. 
Проблема заключается в противоречии между современными требованиями к государственной кадровой политике и устоявшемся в ряде государственных структур механизме кадровой политики. 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты осуществления государственной кадровой политики 
 
1.1. Сущность государственной кадровой политики 
Кадровая политика по своему назначению, содержанию и роли в системе государственного управления представляет собой важнейшее социально-политическое явление в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.  Кадровая политика выступает важнейшим управленичиским ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации национального достояния – человеческих ресурсов, трудового потенциала человека. Кадровая политика имеет много субъектную и многоуровневую структуру.

Кадровая политика — система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности.

Субъектом государственной кадровой политики является носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики; это активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий. В своих действиях субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы. Главным субъектом кадровой политики являются государство, которое распространяет свое воздействие:

• на все кадры общества,
• на все трудовые ресурсы
• на многие кадровые процессы и кадровые отношения, которые выступают в качестве объектов кадровой политики.

Объектом особого внимания государства и непосредственного государственного управления являются:

• государственные служащие и персонал государственных структур управления,
• кадры аппарата органов власти,
• кадры государственных (унитарных) и в значительной степени смешанных предприятий.

На другие кадры государство воздействует опосредованно (косвенно), через разрешенные законом механизмы и технологии. В негосударственной сфере (особенно в предпринимательстве и коммерческих структурах) государственное регулирование кадровых процессов не имеет характера прямого вмешательства; оно связано с координацией, политическим влиянием, социальным партнерством. В негосударственной сфере на первый план выходят функции планирования и стимулирования кадровых процессов, законодательного и материально-финансового обеспечения выборных компаний, сертификации учебных заведений и стандартизации подготовки профессиональных кадров, социальной защиты и обеспечение безопасности труда, контроля за соблюдением трудового законодательства.  
Кадровые потребности субъекта власти – есть его субстанциональные потребности, т. е. потребности его социального бытия. Эти потребности многообразны по содержанию и подразделяются на материальные и духовные, естественные, общественные, личные и другие. Каждая их этих групп имеет свою структуру и определенным образом классифицируется. 
Основные жизненные потребности человека: зарабатывать на жизнь, создавать себе материальный комфорт, потребность в безопасности – желание чувствовать себя защищенным, ощущать стабильность и надежность своего положения, потребность в социальных связях (иметь определенное положение в обществе, находиться рядом с людьми и общаться с ними, иметь теплые отношения с окружающими, быть принятым и понятым ими) – все они присущи субъекту власти и его кадрам. 
Среди наиболее известных кадровых потребностей субъекта государственной власти – потребности в кадровом обеспечении должностей органов государственной власти, обновлении кадрового корпуса по тому или иному параметру (возрасту, полу, образованию, партийной принадлежности), наращивание ресурсов влияния в той или иной сфере властвования, изменение характера протекания тех или иных кадровых процессов и т. д. 
Субъект власти осознает свои кадровые потребности испытывая нужду в людях того или иного образования, возраста, обладающих собственными (личностными или социальными) ресурсами влияния на окружающих. Осознав эту потребность субъект преобразует и формулирует ее как цель своей кадровой деятельности. С осознания кадровых потребностей и преобразованием их в цели деятельности и начинается кадровая политика. 
 

1.2. Механизмы реализации государственной кадровой политики

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

1. По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер.

В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

• нормативно-правовой;

• организационный;

• учебно-методический;

• научно-исследовательский;

• финансово-экономический.

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально- распорядительный.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

• механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;

• механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;

• механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Сказанное не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.

3. По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории «руководители» федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП.

Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.

4. Механизмы реализации  государственной кадровой политики  подразделяются по своим основам  на теоретико-методологические и  организационно-практические.

Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров).

Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.

5. По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

 
1.3. Перспективы модернизации государственной  кадровой политики в Российской Федерации 
Целью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность. 
 
Научное представление о путях развития кадровой политики (ее концепция) сегодня предусматривает решение следующих задач в органах государственной власти: 
– рационализация структуры и деятельности государственного аппарата, определение компетенции государственных органов; 
– дальнейшая демократизация государственного аппарата, создание условий для гласности и открытости его деятельности, строгое соблюдение законности, искоренение бюрократизма, протекционизма, коррупции и других негативных явлений; 
– постоянное совершенствование форм и методов исполнения государственной должности на базе научной организации управленческого труда, использования современных средств организационной и вычислительной техники; 
– обоснование финансовых и материальных затрат на содержание органов власти и их эффективности; введение нормативов численности, материальных и трудовых затрат для различных государственных органов;