"Концепция "организационного поведения" и модели управления "человеческими ресурсами"

                                             Содержание

1. Концепция «организационного поведения» ________________________ 2-4 стр.

 

2. Модели управления «человеческими ресурсами»___________________ 4-6 стр.

 

3. Классические модели управления «человеческими ресурсами» ______ 7-18 стр.

 

4. Заключение ____________________________________________________  18 стр.

 

 

5. Список использованной литературы _______________________________  19 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Концепция «организационного поведения».

1.1 Сущность и задачи  «организационного поведения»

             Что именно подразумевается под организационным поведением? Не является ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией и методами поведенческих наук? В чем его отличие (если оно есть) от традиционной прикладной или промышленной психологии? К счастью, на большинство этих вопросов сейчас уже найдены ответы, удовлетворяющие многих ученых в области управления и поведенческих наук, а также менеджеров-практиков. В частности, организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации.  Новая совокупность факторов  внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций:

           Во-первых, можно сказать, что  организационное поведение действительно  стало четко обозначенным предметом  научных исследований и имеет  определенное влияние на эффективность  управления человеческими ресурсами  в современных сложных организационных  системах. Есть также свидетельства  того, что теории и практические  методы организационного поведения,  в основном разработанные на  Западе, частично проникают в  другие культурные среды. 

          Во-вторых, рассматриваемое научное  направление будет все дальше  отходить от традиционных специализированных  тем поведенческих наук, предпочитая  тематику, теснее связанную с  организационным поведением как  таковым. Исключение здесь составляют  основы экспериментальной психологии  -  установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными  областями в организационном  поведении.

          Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного  поведения более понятным и  ориентированным на практику. Сейчас  наблю-дается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа - индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким  и увлекательным. Хотя и предвидится  некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная  линия состоит в том, чтобы  сделать более совершенными и  эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ  любой организации.

              И так, организационное поведение  –  это систематически  научный  анализ  индивидов, групп  и  организаций,  с  целью  понять,  предсказать  и  усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть  в основе лежит личность). Организационное поведение -это академическая   дисциплина, которая   помогает   руководителю  принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической  среде. Она объединяет концепции и  теории,  относящиеся  к  отдельным  людям,  группам, организации в целом. «Организационное поведение» как  дисциплина совмещает в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других. В качестве организационных систем  в  данной  дисциплине  рассматривается личность, группа  (трудовой  коллектив  (исчез  из  Гражданского  Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные). Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

  1.2 Концепции поведения личности в организации.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

   1. Научное управление (классический менеджмент).

   2. Административное  управление.

   3. Управление с  позиций психологии и человеческих  отношений.

   4. Управление с  позиций науки о поведении.

   Организационное поведение  опирается на две последние  концепции, и  вместе с   управлением   персонала   образуют   общественную   систему   управления  человеческими  ресурсами.  Концепция   управления  с  позиций  психологии   и человеческих   отношений   –   менеджмент   рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с  помощью  других  людей,  при  этом  рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет  изменения отношений  между  работниками  и  менеджерами,  нежели  за  счет   повышения заработной платы. Исследования в этой  области  показали,  что  изменения  в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности.  В  свою очередь, концепция управления  с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее  человеческих ресурсов.  Составляющими являются:  социальное  взаимодействие,  мотивация, власть   и   лидерство,   организационная   и   коммуникационная    система, содержательность работы и качество жизни

  1.3 Социокультурный образ организации. Особенности поведения человека в организации. Личность в предметной деятельности и общении: маска, социальная роль, статус.

            Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др.

   Аргументы «ЗА»

Одна группа исследователей личности считает, что  каждый человек обладает индивидуальными  различиями, которые устойчивы и  сохраняются в течение всей жизни, различных ситуациях.Человек уважающий своего отца и подчиняющийся ему, вероятно, поступит так в любой ситуации и сохранит такое отношение к лицам, подобным отцу.То есть личность будет подчинятся желаниям и приказаниям руководящих лиц.

Тогда поведение  любого человека можно объяснить  его индивидуальными особенностями, средой раннего детского развития, общими образцами мышления или поведения, развитием самоутверждения.Это делает каждого человека уникальным. Руководитель должен осознавать уникальность каждого работника. Это поможет ему объяснить поведение служащего и помочь индивиду согласовать его уникальные силы с рабочей ситуацией. Наблюдения руководителя и понимание им индивидуальных различий позволяет эффективно работать с подчиненными. Игнорирование существования индивидуальных различий ведет к «роботизированному» управлению – управлению каждым подчиненным одинаковым образом.

Аргументы «ПРОТИВ»

Другая группа теоретиков утверждает, что основное влияние на поведение человека оказывает окружающая  среда, поэтому главное внимание надо уделять ситуации, в которой оказался работник, а не его индивидуальным особенностям. Согласно «социальным теориям личности» нет смысла говорить о потребностях, побуждениях и позициях работников, причины их поведения лежат в окружающей среде, а не в них. Модель поведения формируется в зависимости от внешних вознаграждений и наказаний, во взаимодействии с реальным миром.

Индивидуальные особенности.

Из индивидуальных переменных, влияющих на поведение, наиболее важными  явл. способности и навыки.

Способность – свойство (биологическое  или воспитанное), которое позволяет  личности производить какие-либо умственные или физические действия.

Навыки – компетентность, относящаяся к выполнению задачи, такая как умение печатать на машинке, работать на станке.

Индивидуальные психологические  особенности.

Не менее важно для  руководителя наблюдать индивидуальные и психологические переменные, такие  как восприятие, позиция и личность, с тем, чтобы использовать их в  практической работе с подчиненными.

 

 

2. Модели управления «человеческими ресурсами»

2.1  Кадровый менеджмент – основа управления «человеческими ресурсами»

      В эволюции  теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента,  так и специфических подходов  в кадровой работе. Подлинная  революция в кадровой работе  была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Россия вступила в новый  этап развития. Перед возрождающимся предпринимательством стоят сложнейшие задачи: освоить конкуренто-рыночные отношения, преодолеть монополизм в экономике, политике, мышлении, наконец, активно интегрироваться в мировое хозяйство. Для того чтобы преодолеть своего рода «комплекс неполноценности» – плод длительной изоляции и идеологизации хозяйства, чтобы стать достойным партнером на мировом рынке, важно знать законы бизнеса.

Здесь, в отличие от оргструктур или маркетинга, сфера внутрифирменного руководства персоналом – «терра инкогнита» для отечественных предпринимателей. В такой ситуации, на мой взгляд, целесообразно обратиться к опыту передовых корпораций, даже если этот опыт сразу полностью неприемлем.

Зарубежный опыт за последние 20-30 лет кардинальным образом изменил  отношение к «человеческим ресурсам»  и их роли в коммерческом успехе. «Люди – наш самый главный  ресурс» – лозунг, который можно  встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей корпорации. И это не просто лозунг. Такие фирмы владеют  огромным арсеналом инструментов и  методов работы с кадрами, проверенным  и осмысленным за многие годы.

 

2.2  Этапы управления «человеческими ресурсами»

Для всех организаций - больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг  управление людьми имеет  важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы  управления людьми.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: Разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров

Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций работникам и т.п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими  ресурсами, нередко используются менеджерами  в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное  выполнение производственных функций  и задач работниками маскирует  изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов. Наглядным примером амбивалентности новейших методов кадровой работы служит использование оценки индивидуального вклада работника в функционирование организации: кто может судить о том, способствует ли она воспитанию повышенного чувства ответственности у работников или служит орудием их самоэксплуатации?