"Концепция "организационного поведения" и модели управления "человеческими ресурсами"

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами  в кадровой работе, как составление  прогнозов потребности по отдельным  категориям персонала; специальный  учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка  данных; переход к активным методам  вербовки и отбора персонала вне  фирмы; значительное расширение масштабов  применения внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной  формализованной оценки результатов  труда для обстоятельного выявления  в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника и  т.д. В крупных корпорациях стали  создаваться элементы внутрифирменной  социальной инфраструктуры различного назначения – от кафетериев до врачебно-физкультурных  диспансеров, появились программы  по улучшению условий труда и  более общие программы «повышения качества трудовой жизни».

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает крупные  усилия в изучении и разработке новых  подходов к их планированию и использованию, новых форм организации управления. Так, 16 крупнейших корпораций совместно  создали «Ассоциацию отслеживания внешней среды», которая по заданию  финансирующих ее корпораций изучает  влияние новой технологии, государственного регулирования и других внешних  факторов на управление человеческими  ресурсами.

Концепция «человеческих  ресурсов» прибегает к экономическим  аргументам для обоснования новых  подходов к использованию персонала  и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В  тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей  силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных  долгосрочных вложений и больших  организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и  развития персонала и создания условий  для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика  корпораций определяется экономической  оценкой эффективности произведенных  затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями  функционирования корпораций. Они, в  свою очередь, во многом обусловлены  действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

3.2 Управление персоналом  в японском менеджменте

Япония – особенная  страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно  разрабатываются и применяются  специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах  представляют собой не более чем  надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков  и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство.

Именно в этих звеньях  происходит формирование исключительно  благоприятной для манипулирования  человеческим фактором атмосферы. При  этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств  национального характера.

Простой перечень этих атрибутов  позволяет сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют: а) общеэтнические черты – трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения – дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты – вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства  с колоссальной адаптивностью к  любым, самым резким изменениям внешней  среды, с неправдоподобной открытостью  любым новым веяниям в любых  областях материального и духовного  существования.

Эксплуатация упомянутых качеств национального характера  в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным  образом к моделированию в  служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи  кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода.

Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими  фирмами создало благоприятные  условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных  отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства.

Исключительно важный аспект семейных отношений, имитируемых в  области контроля над персоналом с целью максимизации трудоотдачи, заключается в том, что они образуют густую сеть вертикально и горизонтально направленных обязательств, которые в принципе подсказывают японцам каждый шаг.    

 Негативный эффект  поведения, запрограммированного  обязательствами, мог бы представлять  собой сложную проблему при  условии их искусственной пересадки  в уже сформировавшееся общественное  сознание. Но обязательства угнездились  в самых сокровенных уголках  бессознательного японцев, и воспринимают  они их с абсолютной серьезностью. Для них обязательства эти  незаметны, но жизненно необходимы, и они поступают в соответствии  с ними автоматически, мгновенно  настраиваясь и реагируя на  ту или иную ситуацию.

Таким образом, можно выявить  концептуальную основу контроля над  персоналом в Японии, которую подкрепляет  всегдашняя готовность индивида к неукоснительному выполнению обязательств перед старшими, младшими, равными по положению и особенно перед коллективом, и все составляющие которой работают на усиление трудовой мотивации.

               Одну из составляющих концептуальной  основы контроля над персоналом  можно назвать «тотальной вовлеченностью».  Это понятие охватывает целый  ряд установлений, подтверждающих  колоссальную престижность процесса  труда в глазах работников.Именно с позиций преклонения перед трудом воспринимает японский работник строгую дисциплину, жесткий распорядок дня. Кто-то может упрекнуть японцев, сравнивая их за напряженный труд с «экономическими животными». Но с точки зрения экономической эффективности близкая к пределу уплотненность рабочего времени на японских предприятиях предпочтительнее трудового режима, при котором возможны бесконечные перекуры, разгадывание кроссвордов, отвлечение на мероприятия, совсем или частично не относящиеся к делу.

«Тотальной вовлеченности» соответствует и доминирование  на японских предприятиях бригадных  методов труда. Здесь опять-таки наблюдается заимствование из идей и практики функционирования семей-кланов. Самоотверженная работа всем коллективом, в котором должен был без остатка  раствориться каждый его член, неизменно  считалась патриотическим долгом, наилучшим  средством достижения производственных целей.

Работник, пребывая в составе  бригады, ощущает себя в до мелочей знакомом, привычном «семейном лоне», сразу же мобилизуется на его охрану усердным трудом, более всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием. Кстати, эти опасения побуждают его, в частности, с энтузиазмом относиться к участию в системе ротации, то есть к овладению смежными профессиями и обеспечению тем самым взаимопомощи и взаимозаменяемости членов бригады.

Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах  бригады формирует тот фон, на котором в японских компаниях  развертывается трудовое соревнование. Но надо подчеркнуть, что целью соревнования является не перевыполнение устанавливаемых  заданий, а их скрупулезное выполнение.Необходимо указать на тот факт, что, нацеливая бригады на соблюдение программных наметок, администрация японской фирмы наряду с этим всячески поощряет рационализаторскую деятельность, одним из результатов которой в случае нахождения удачных решений является корректировка программ.

Львиная доля рационализаторской деятельности приходится на усилия по качественному совершенствованию  выпускаемой продукции и неоценимый вклад в это совершенствование  вносят специальные группы качества.

              Второй составляющей концептуальной  основы контроля над персоналом  допустимо считать «доверие».  Данным понятием описывается  твердая убежденность работников  в том, что любой их вклад  в успехи компании, любые жертвы, принесенные во имя ее процветания,  рано или поздно, в той или  иной форме получат воздаяние.

В Японии получили большое  распространение системы «пожизненного  найма» и оплаты по старшинству: главная  мотивационная роль первой заключается  в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и  прочих факторов, а второй – в  гарантии возрастающей платы за долголетнюю  преданность фирме.

Эти свойства обеих систем не раз становились мишенью для  критиков, которые упирали на типично  «западный» аргумент: мол, под прикрытием той и другой гарантий могут достаточно спокойно чувствовать себя лодыри, недобросовестные работники – их нельзя уволить, они получают надбавки к заработной плате за каждый дополнительный год стажа и лишь отстраняются от действительно важной работы. Но в японских условиях этот аргумент не состоятелен, поскольку несостоятельных работников как социальной категории здесь не существует, а частные примеры слишком редки, чтобы их принимать всерьез.

В рамки системы «пожизненного  найма» попадают почти исключительно  выпускники учебных заведений, не выходившие ранее на рынок рабочей силы, не имеющие профессиональных навыков  вообще и, что очень важно в  Японии, профессиональных навыков, адекватно  отвечающих требованиям нанимающей компании.

Поэтому новички, прежде всего, пропускаются через механизм производственной подготовки с ротацией по различным  видам их профессионального профиля  для выявления склонности, наилучшей  совместимости с тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении  курса обучения следует направление  на определенную работу.

Итак, по крайней мере внешне, вступление в сферу «пожизненного найма» не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное «ухаживание», несомненно, усиливает общий мотивационный эффект.

Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна  системе оплаты по старшинству. С  одной стороны, лица, которых принимают  на основе «пожизненного найма», немедленно ставятся на эскалатор ежегодных  надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень как бы не учитывает факта профессиональной неподготовленности новичков. Иными словами, в течение какого-то времени (его протяженность зависит от скорости усвоения производственных требований) они получают вознаграждение, еще не будучи в состоянии даже приблизительно оправдать его своим вкладом в работу, то есть авансируются в надежде на предстоящие в перспективе достижения.

С другой стороны, ежегодными надбавками фиксируется не только, а скорее всего не столько накопление непрерывного стажа, опыта и улучшение  качества трудоотдачи работника (ведь между этими показателями, конечно, нет жесткой зависимости), сколько признание администрацией его возрастающих нужд со вступлением в брак, появлением детей, обзаведением «обязательным» набором потребительских товаров и услуг и т.д.

Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных этапах трудовой деятельности по-разному:

- до обзаведения семьей (до 30 лет) – умеренно восходящая  кривая;

- после женитьбы и рождения  детей (30-40 лет) – крутой подъем;

- по достижении производственной  зрелости (40-45 лет) – снова умеренно  восходящая кривая. В предпенсионный период базисная ставка почти не увеличивается.

Опора на «доверие» не связана  с ощутимым риском для администрации, потому что на персонал налагается при этом колоссальной весомости  моральное обязательство, легкомысленное отношение к которому не может  быть допущено господствующим складом  индивидуального и общественного  сознания.

Тщательно разработанные  и гибко, своевременно пущенные в  оборот методы трудовой мотивации способствовали расширению масштабов производства на японских предприятиях, повышению  производительности труда и в  конечном итоге созданию товарного  и сервисного изобилия на рынке. Подчеркивание  статуса работников в роли потребителей превратилось в мощный метод трудовой мотивации. А сфера личного потребления  предъявила сфере производства небывало дифференцированные и буквально драконовские требования к ассортименту, сортаменту и качеству ее материально-вещной и нематериальной продукции.

В свое время в Японии не раз и иногда не без успеха обращались к более или менее суровым  формам аскетизма как к средствам  сплочения работников во имя реализации фирменных или даже общенациональных целей. Но, в конце концов, выяснилось, что даже в экстраординарной военной обстановке, когда рабочая сила была насквозь пропитана патриотическим настроением да к тому же находилась и дома и на предприятиях под суровым полицейским контролем, однобокое моральное стимулирование относительно быстро израсходовало свои резервы, не помешало, а вероятно, и способствовало ослаблению трудовой дисциплины, падению производительности.

Положение изменилось еще  на начальных отрезках послевоенного  периода, когда поставленная правительством задача догнать ведущие капиталистические  страны охватила и меры по выравниванию жизненного уровня, когда с личного  потребления официально было снято  клеймо «порочности» и когда фирменная  администрация фактически обратилась к наемному персоналу с крайне непривычным, но и столь же заманчивым призывом «обогащаться посредством  хорошей работы».

Реакция на этот призыв превзошла самые оптимистические ожидания и стала одной из основных предпосылок японского «экономического чуда». О силе этой реакции можно судить и по зарубежной критике, назвавшей японских работников «трудовыми маньяками» или «работоголиками».