Контрольная работа по "Теории организации"

Противоречие  возникает в результате взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценки одного и того же явления, процесса, информации.

Все противоречия могут быть сведены к трём видам: системным, производственным и личностным.

Системные противоречия – противоречия, отражающие взаимодействие управляющей и управляемой систем, между возможным, желательным и  необходимым.

Это противоречия между базисом и надстройкой; производительными силами и производственными  отношениями; возможным, желаемым и  необходимым.

Различие, поляризация  и столкновение способствуют решению  системных противоречий путём эволюционного развития. Антагонизм приводит к смене форм собственности и либо к переходу в более демократическую систему управления, либо к возврата в ранее существовавшую систему производства и управления.

Производственные  противоречия – противоречия, отражающиеся в рамках отдельных подсистем: между объектами и субъектами управления, городом и деревней, спросом и предложением, имеющимся и требуемым уровнем образования.

Личностные  противоречия -   противоречия, отражающие бытовой уровень отношений между людьми и определяемые степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов человека.

К личностным относят противоречия между человеком  и коллективом, человеком и компьютером, коллективами.

Наука управления противоречиями тесно связана со знанием психологии и конфликтологии. Роль конфликта в организации противоречива: с одной стороны, это фактор дезорганизации: он разрушает связи, препятствует протеканию информационных и производственных процессов, создает негативный фон для развития; с другой стороны - это ступень к переходу организации на новый уровень.

Конфликт  можно рассматривать как сигнал о недостатках в самой организации. Управление с помощью конфликтов предполагает умение своевременно инициировать или, напротив, предотвратить конфликт.

Различают естественные конфликты, которые возникают сами собой от накопившихся несоответствий в отношениях людей или отношений подчиненных с руководством фирмы. Искусственные - создаются специально, для реализации каких-либо целей.

Грамотный руководитель использует все виды противоречий для развития внутрифирменной конкуренции. Иногда противоречия вызываются или организовываются целенаправленно.

 

 

 

3. ХАРАКТЕРИСТИКА  УРОВНЕЙ САМОСОХРАНЕНИЯ

 

Закон самосохранения - каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

В аналитическом  виде данный закон имеет следующий  вид:

 

                                         (1)

 

где Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию.

V1i – ресурс  внешнего разрушительного воздействия. 

V2i – ресурс  внутреннего воздействия, стремящегося  ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы  внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть  в формуле называется «энергией удержания», а правая – «энергией ликвидации». Энергия удержания должна быть больше, чем энергия ликвидации.

Для анализа  положения организации очень  важен показатель «уровень самосохранения» (УР). Он вычисляется по формуле: разность ресурсов удержания и ликвидации поделить на суммарный объем ресурсов удержания:

 

                                                 (2)

 

где У –  энергия удержания; Л – энергия удержания.

 

Уровень самосохранения рассчитать довольно просто, если всем факторам самосохранения и устойчивости приписать количественные значения. Между тем такие важные факторы, как сплоченность коллектива, деловая атмосфера, изворотливость руководителя и наличие в фирме хорошей столовой, трудно поддаются скалярной оценке. Изучение факторов устойчивости и самосохранения природных систем (отдельных организмов - растений, животных, сельскохозяйственных растений и разводимых животных, организма человека, популяций и сообществ разных организмов, биосферы в целом) требовало и требует очень больших научных усилий. Несколько проще оценивать факторы стабильности организаций людей, так как здесь все функциональные связи (кроме сложных психологических факторов) на виду, и они относительно легко поддаются документированию и моделированию.[6]

Представляют  практический интерес 7 уровней самосохранения (Таблица 1):

 

 

Таблица 1. Уровни самосохранения

Уровень	Диапазон значений УР (в %)	Комментарии
1	(-1000) - (-100)	Организацию следует немедленно ликвидировать
2	(-40) – (-10)	Для старых организаций посмотреть циклы  подъема и спада, если это общая  тенденция, то принимается решение  о реорганизации или ликвидации. Для новых: либо ликвидировать, либо подключение новых источников удержания.
3	0	Старое предприятие: сигнал к принятию радикальных решений. Новое предприятие: обычная борьба за выживание.
4	10 – 20	Нормальная ситуация в рыночной экономике.
5	100 - 200	Благоприятствующая ситуация в рыночной экономике.
6	300 - 400	Организация находится в искусственных  льготных условиях. Это сигнал к быстрой расплате.
7	500 - 1000	Организацию нужно срочно ликвидировать

 

Для определения, на каком уровне самосохранения находится  организация, используют систему показателей эффективности: рентабельность, коэффициент текущей ликвидности, коэффициент срочной ликвидности и другие показатели. Например, в качестве созидательного параметра можно использовать доход, в качестве разрушительного - долги, налоги и штрафы.

Таким образом, если в организации серьезно поставлена аналитическая работа, то ее специалисты  способны раньше распознать надвигающуюся  опасность, оперативнее отреагировать  на нее и с большей вероятностью избежать или уменьшить неприятности.

Американские  ученые выделяют две явно выраженные фазы развития организаций:

- падение, которое длится в среднем 2,8 года;

- подъем, продолжающийся в течение 3 лет.

У руководителей  организации при своевременном  распознавании отрицательных тенденций в своей организации есть достаточно времени для реализации необходимых решений (время подъема или время спада).

Знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации и личной безопасности ее руководителей.

Обеспечение безопасности имеет два аспекта:

- оперативный предусматривает организацию охраны организации и ее подразделений, материалов и готовой продукции;

- стратегический требует проведения аналитической работы, чтобы не допустить возникновения угрозы организации и ее руководителям. Эта работа связана, прежде всего, с определением уровня самосохранения организации. Так, при уровнях 3, 4 и 5 самосохранения вероятность угроз будет значительно меньше, чем при 1, 2, 6 и 7.

Закон самосохранения, как уже отмечено выше, относится  к объективным законам. Поэтому в практике его реализации имеются три варианта.

Первый вариант: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе самосохранения.[7]

Результат стихийного действия закона. До тех пор пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер (увеличение продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых документов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам. Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве залога готовую продукцию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации удается расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона приводит к быстрому уменьшению энергии удержания.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. В статическом режиме, когда наблюдается стабильность в преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации в неблагоприятные уровни персонал начнет активизироваться: часть работников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень тяжелые времена.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе самосохранении.

Результат действия закона будет благоприятным для организации. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности заранее предполагают, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Дорожа своим рабочим местом, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

Первый вариант  представляет типичную добросовестную работу на уровне здравого смысла. Третий вариант характеризует профессиональный подход к деятельности организации. Механизм действия и конечные результаты при этих вариантах существенно различаются.

Образно действие закона самосохранения можно представить  в виде следующего сценария: роль закона исполняет милиционер муниципальной  милиции, следящий за порядком; роль организации  - человек, идущий пешком в контролируемом районе. Если человек хорошо одет и идет спокойно (аналог организации с большими ресурсами удержания), то милиционер им не интересуется и не трогает. Если человек одет кое-как и еще бежит (аналог организации с большими ресурсами ликвидации), то милиционер им заинтересуется, отведет в участок и будет с ним разбираться.

 

 

4. ЗАКОН ЕДИНСТВА  АНАЛИЗА И СИНТЕЗА, ЕГО СЛЕДСТВИЯ  И ПРИНЦИПЫ

 

Изучение  организаций как социально-экономических  объектов предусматривает обязательное использование операций анализа и синтеза. Анализ и синтез при исследовании процессов функционирования организации настолько переплетаются, что не могут существовать друг без друга. Поэтому, говоря о законе единстве анализа и синтеза, следует подразумевать их неразрывность и постоянное взаимодействие, осуществляемое в рамках диалектического принципа единства и борьбы противоположностей. Анализ и синтез в своем единении составляют основу системного подхода к изучению деятельности организации.

Все формы  человеческой деятельности - производственной, научной, художественной, как бы ни были они сложны и своеобразны, всегда представляют два аспекта познания - аналитический и синтетический, в их взаимной смене и сплетении. Сами понятия «система», «комплекс» предполагают разложение их на элементы, части, которые образуют целое. Анализ - исследовательский метод, состоящий в том, что объект исследования, рассматриваемый как система, мысленно или практически расчленяется на составные элементы (признаки, свойства, отношения и т.п.) для изучения каждого из них в отдельности и выявления их роли и места в системе. Синтез - исследовательский метод, имеющий целью объединить отдельные части изучаемой системы, ее элементы в единую систему.

В теории организации  анализ включает 2 основные процедуры: разделение целого на части; улучшение функционирования каждой из этих частей.

Синтез также  состоит из 2 процедур: согласование характеристик выделенных частей; объединение их в единое целое.

И таким образом  целевая организация компаний обеспечивается постоянным циклическим процессом анализа и синтеза: изученные в процессе анализа элементы подвергаются синтезу, что позволяет на новом уровне знания продолжить и углубить исследование системы. Синтез переводит знания с одного уровня на другой, более высокий. Анализ поведения различных частей системы (анализ связей с поставщиками, потребителями, анализ спроса и, предложения, анализ продаж, анализ уровня технологий и пр.) проводится для того, чтобы оценить систему (организацию) как единое целое, выявить причины отклонения от главной цели.

Большой проблемой  экономической науки является излишняя специализация, порой абсолютно необоснованная дифференциация экономических знаний, растаскивание знаний о едином целом на части. Эти части дробятся, распадаются на узкие дисциплины и, в конце концов, превращаются в огромный свод маловразумительных течений, понятных лишь узкому кругу так называемых «специалистов-теоретиков».

Сам закон  звучит следующим образом: «Каждая  система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций».

Математическая  интерпретация закона может быть представлена следующим соотношением, не зависящим от времени:

 

                       (3)

 

где Rl_i, R2_i - внутренний и внешний потенциал (ресурс) в области экономики, политики, финансов и т.д., способствующий развитию компании; V1_i, V2_i - внутренний и внешний потенциал (ресурс), стремящийся ликвидировать компанию или нанести ей ощутимый вред. [8]