Контрольная работа по "Теории организации"

Содержание

1. Понятие системы управления персоналом, структура управления персоналом в организации………………………………………... 2
2. Факторы воздействия на людей в организации…………………. 5
3. Методы анализа системы управления персоналом………………8
4. Методы управления персоналом…………………………………14
5. Заключение………………………………………………………...15
6. Библиографический список……………………………………….16

 

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами на основе использования  достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного  опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием и считается основным фактором его  экономического успеха. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

 

 

 

 

1.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции  управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема  управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования  персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных  должностных лиц.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кадров, организацию  деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, организацию работы с  кадровым резервом.

Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделени

В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделени

 

 

 

 

 

2. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации

На человека в организации действует множество факторов.

Факторы воздействия - это совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации или предприятия, динамичностьили нединамичность внешней среды, в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость,уровень стратегической направленности деятельности организации;

2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации, трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места;

3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства, повышениекультурного уровня персонала;

4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека, расширение спектра возможностей дляпрофессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональнаямобильность человека, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации,развитие

практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала воздействующие илимотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих илиудовлетворить какие-либо личные амбиции).

Эти факторы на практике редко используются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависитэкономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на:

1) экономические - характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации, к которой относится прежде всего заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы и т. п.;

2) психологические - характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имиджевую позицию, возможностькарьерного роста, самоутверждения и самовыражения;

3) социальные - характер деловых связей, приобретаемых в сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;

4) конечно-целевые - степень соответствия цели сотрудника и целям организации, т. е. степень соприкосновения ихцелевых полей. Целевые установки обусловливаются его

его мотивационным ядром и могут соответствовать или несоответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации можетпривести к негативным последствиям, а, напротив, соответствие является залогом достижения успеха организации и высокойстепени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. методы анализа системы управления  персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы  управления персоналом. Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством  системного подхода к решению  проблем совершенствования системы  управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление и многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом, являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.)

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее прикосновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет  изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого  фактора в отдельности, под действием  которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы  ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнения позволяет существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует  учитывать, что сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить  границы сопоставимости можно путем  исключения факторов несопоставимости.

Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом  и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Анализ целей, развертывание  их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, установление дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический  метод совершенствования правления  персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.