Контрольная работа по "Теории организации"

Исключительный  эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический  метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начал  применяться метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать  такой вариант построения системы  управления персоналом, который требует  наименьших затрат и являет наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить  лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет  отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это  дает возможность сравнить не множество  показателей другой подобной системы  управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения.

Корреляционный  и регрессивный анализ (КРА) - установление линейной зависимости и тесноты  связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее  факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшествующего  периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной  системы.

Наибольшее  развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод  аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали  себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к  рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении  границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых  решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный  метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязываются  вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективности функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в  том, что идея, высказанная одним  человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в  свою очередь, порождают следующие  идеи, в результате чего возникает  поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещании по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается  в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса идей по развитию системы  управления персоналом. Суть этого  метода заключается в том, что  каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе  бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в  свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три  идеи, и т.д. По окончанию этой процедуры  на каждом из шести листов будет  записано по 18 вариантов решений, а  всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных  решений, предлагаемых для осуществления  отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком функции, а  затем против каждой функции посрочно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда  применяется система методов  в комплексе. Применение методов  позволяет взглянуть на совершенствования  со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Методы управления персоналом

К основным методам управления персоналом относят:

Административные методы - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

- Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

- Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

- Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

Методы  управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к  функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов  управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью персонала;

- организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава).

 

 

 

 

Заключение

В ходе работы были сделаны следующие  выводы:

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции  управления персоналом и которая  включает подсистему общего и линейного  руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть  на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

  Основной потенциал любой организации  заключен в кадрах, а правильный  подбор кадров - это залог успеха  организации. Так, отбор кадров  является одной из основных  задач кадровой службы, он заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  организация отбирает наиболее  подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по  набору в значительной мере  определяется разницей между  наличной рабочей силой и будущей  потребностью в ней. При этом  учитываются такие факторы, как  выход на пенсию, текучесть, увольнения  в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы  деятельности организации.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Авдеев В. Управление персоналом: технология формирования команды  / В. Авдеев - СПб.: Финансы и статистика, 2002.

2. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Минск; Мисанта, 2003.

3. Гринченко, В.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. спец. / В. Г. Гринченко, Е. Э. Пуровская. - Минск: БГУИР, 2006.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2004.

5. Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М., 2003.

6. Комисарова Т.А. Управление человеческими  ресурсами / Т.А. Комисарова. - СПб.: Дело, 2002.

7. Коротков Э.М. Исследование систем  управления / Э.М. Коротков. - М.: ДеКа, 2003.

8. Красовский Ю.Д. Управление поведением  в фирме. Практическое пособие.  М.: ИНФРА-М, 1997.

9. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.- (Университетский учебник).

10. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2003.

11. www.business.by

12. www.hrm.ru