Культура организации – залог ее успеха

проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к

определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников

приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных

менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система

статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший

кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более

ценимые организацией.

     4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с  возникновением

организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и

ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через

легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через

различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся

стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное

время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание

работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему

обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться

организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть

организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и

спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение, их соблюдение

влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

     5. Что (какие  задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом

постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и

что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это

один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как

своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является

важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных

церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по

степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован

как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

     6. Поведение  высшего руководства в кризисных  ситуациях. В данных

ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную

культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и

размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей

культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной

мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у

организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично

сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек

заявлен как ценность "номер один", видимо, примут второй вариант. Такой

поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что

несомненно усилит данный аспект культуры в компании.

     7. Кадровая  политика организации. Кадровая  политика, включающая принятие

на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных

способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов

руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по

движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут

помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так,

присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила

многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к

методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль

играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация

того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост

работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для

формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно

систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной

культуры.

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную

культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее

создании, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных

управленческих действий высшего руководства.

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших

руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное—

организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в

сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения

работников, которые нередко служат более важным фактором организации

поведения, чем формализованные правила и требования.

При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования

предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную

сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений

организационной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который

включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную

культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые

превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую

ценностную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить

количественную характеристику представлений, доминирующих в организации.

Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной

культуре, однако растворять их в последней вряд ли правомерно, так как

ценностные ориентации прежде всего являются важнейшими элементами внутренней

структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени

относится к индивидуальному уровню.

Существует и ряд других методов изучения организационной культуры. Так,

автором этой книги был предложен подход, основанный на теории личностных

конструктов и позволяющий определять её некоторые количественные

характеристики. Используя этот подход для анализа основных координат

организационных культур в японских и российских организациях, удалось выявить

скрытые "измерения" успешности японского менеджмента и дать некоторые

объяснения проблемам организационных преобразований в России.

            ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ           

Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего

ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных

подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в

организации:

a.       игнорируется  культура, серьезным образом препятствующая  эффективному

проведению в жизнь выбранной стратегии;

b.      система  управления подстраивается под  существующую в организации

культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых

культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по

«обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию.

Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на

многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить

организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении

проблемы может помочь данный подход;

c.       делаются  попытки изменить культуру таким  образом, чтобы она

подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий

много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие

ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха

фирмы;

d.      изменяется  стратегия с целью ее подстраивания  под существующую культуру.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь

организации.

Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют

друг на друга.Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают,

сколько на то, как они это делают.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством

которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные

служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания

культуры той или иной организации.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть

связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация

— внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого

уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их

функционирования с точки зрения интересов организации, так и

удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может

рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно

ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

     Модель В. Caтe. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых

культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами  и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации;

6) восприятие организационной  среды;

7) оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем

организационной культуры или образцами организационного поведения, а

следующие четыре со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу.

От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования

организации.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с

помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все

возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации,

зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях

высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя

конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия

преобладает: индивидуалистская или коллективистская.

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые

верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор

базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может

способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений

становится более эффективным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в

направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют

три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в

организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени.

При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в

основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся цены и платежи

должны стимулировать необходимые изменения в организации. Административный

механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в

изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм

контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них

исходят члены организации при осуществлении своих действий. Предполагается

также, что работники достаточно привержены организации, знают, как

действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации

клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое —

это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются

разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются

как бы без слов. Второе — разделяемые предположения обеспечивают

направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так,

если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о

предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем шока.

Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних

организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот. Индивид

чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с

последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура

делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации.

Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь

организации.

Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит,

обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги,

разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс,

обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях,

где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие

недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость

изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае

клиент может серьезно пострадать.

Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая

оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него,