Культура организации – залог ее успеха

старым и новым, описание изменений.

3.      Оценка  экономии,  которая должна быть  достигнуты.

4.      Своевременное  обучение лиц, выделенных для  работы над проектом

изменений, желательно  провести обучение еще до начала реализации проекта.

5.      Выделение  необходимых  людских  и финансовых  средств для

осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

6.      Необходимо  позаботиться о том, чтобы проводимые  изменения

соответствовали интересам большенства.

7.      Обеспечение  наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали

бы всю организацию.

8.      Поддержание  коллектива в курсе дел относительно  реализации проекта

путем достаточно подробной информации  (периодические сообщения,  наглядная

агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

9.      Обеспечение  наличия консультационной и информационной  сети с четкими

разграничениями и  способностью  решать  конфликтные ситуации (не оставлять

без внимания малейшие сигналы).

10.  Постоянный контроль за узкими местами в проекте и  быстрое реагирование

на возникающие сложности.

11.  Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование,

согласование, информация и обучение).

12.  Коррекция временного  графика;  проекты,  рассчитанные  на длительный

период времени, нередко устаревают.

13.  Постоянный контроль  за полученными результатами,  систематическая

оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения в

организационную структуру, процедуры утверждения решений и т.д. При этом

преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения

необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют

отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс

развития. Практика постоянной реорганизации, например, в компании IBM,

показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет

реорганизовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее,

а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой

профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от балласта,

который неизбежно накапливается в любой организации.

                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ                               

В данной  работе проведен всесторонний анализ понятия "культура организации".

Используемая модель,  разработанная и определенная Роджером Харрисоном,

различающая четыре "идеологии" культуры:  власти, роли, задачи и личности,

позволила достаточно глубоко и разнопланово изучить смысл культуры

организации.  Удалось выяснить, что на процесс формирования культуры

организации определяющее значение оказывают шесть факторов:  история и

собственность;  размер; технология; цели и задачи; окружение; люди.  С

помощью анкеты определена доминирующая культура в рассматриваемой организации

- ролевая культура.  Также  были выделены проблемы формирования

организационной культуры и пути их решения. Были рассмотрены принципы

организационной культуры на основе существующих известных фирм (IBM,

“МакДоналдс”); при анализе структуры организационной культуры, были выделены

три ее уровня, а также другие ее компоненты и характеристики. При

ознакомлении с главой о влияния культуры на организационную деятельность были

рассмотрены различные ее модели (В. Сате, Т. Питерса — Р. Уотермана, Модель

Т. Парсонса), а также основные факторы, влияющие на культуру организации.

В заключении был найден ответ на вопрос «Как можно "вживить" эффективные

элементы одной культуры в другую?» при помощи моделей Г. Хофштеде и У. Оучи;

и выявлены методы изменения организационной культуры.

Однако, необходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных

группах существует своя особая культура.

Культура -  это очень широкое и многогранное понятие.  К ней применимы такие

понятия,  как  идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в

преобладающем стиле управления.

Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной

подготовки.  Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления

плана.  При этом добиться,  чтобы исполнители верили в успех дела и обладали

необходимыми знаниями.  Изменения организационной структуры и методов

управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения

всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего

коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит,

насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты,

грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется

на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной

организационной деятельности работников предприятия. Требования к

профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов,

как и других работников, должны формироваться на основе принятой на

предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется

организационная культура.

                      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                     

1.      А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко «Культура организации»:  Учебное пособие -

Красноярск:  Красноярский коммерческий институт, 1996г.

2.      А.Н.Занковский  «Организационная культура» -

http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

3.      Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих  структур"// Проблемы

теории и практики управления. - 1994. - №5

4.      А.М.Смолкин  «Менеджмент:основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М,

2001г.

5.      "Менеджмент  организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П.

Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995г.

6.      Ресурсы  Интернет:

§         http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

§         http://www.romic.ru/referats/inf/

§         http://projects.databyte.ru/referats

§         http://www.ou.ru/prog/ou/book

§         http://student.militarist.ru