Организационная культура

  13. Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

      Многие  организации каждые несколько лет  вносят серьезные изменения в  организационную структуру, процедуры  утверждения решений и т.д. При  этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.  
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной культурой. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
2. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.
3. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.
4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.
5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.
6. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.
7. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.
8. Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.
9. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

     Россия  – страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный  период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную культуру большинства компаний.

     Большое влияние на российскую организационную  культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и  Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

     Носителями  организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное  – менять людей, но при этом можно  создать такую систему, которая  повлечет за собой и изменение  людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.

Список  литературы.

1. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. – М.: Экономист.  2006.
2. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006. 
3. Занковский А.Н. «Организационная культура» - httр://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/
4. Камерон, К. Куин, Р. Диагностика и изменение организационной культуры /Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Изд-во «Питер», 2001. – 320 с.
5. Коротков Э. М. Организационное поведение: Учеб. Пособие / Под ред. Короткова Э. М. - М.: Тюмень, 2011.
6. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2002.
7. Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. – Тюмень: Вектор Бук, 2003
8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-7-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2010.
9. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2010.
10. Силин А. Н., Резник С. Д. и др. Организационное поведение – Тюмень: Вектор Бук, 2007.
11. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005.
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. – Спб.: Питер, 2009.
13. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие / Под ред. Туровец О. Г. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2003.
14. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. «Культура организации»: Учебное пособие; Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996г.
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. –  Спб.: Питер, 2011.