Организационные конфликты

-Проблема низкого качества  должностных инструкций, непродуманное  распределение должностных обязанностей.

Должностные инструкции служащих Муниципального образования муниципального округа 72, носят общий характер и теряют тем самым организующее и регулирующее значение этого документа. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала. Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы. Нет существа взаимоотношений с другими работниками и службами. Пересматриваются должностные инструкции редко и они часто не поспевают за изменениями в деятельности МО МО 72.

-Проблемы принятия решений. Конфликты возникают при принятии  управленческих решений на уровне  муниципальных образований. Муниципальная  власть не умеет работать с  населением. Когда речь идет о  крупных муниципальных проектах, программах развития, нужно включать  в них население. Потому что  население, является фактором этого  развития и даже основным его  ресурсом, который можно в экономическом  смысле использовать, привлекая  свободные средства населения. С  другой стороны, население может  выступать как деструктивный  фактор, то есть фактор, сдерживающий  развитие. Все это зависит от  взаимодействия муниципальной власти  и населения.

Особенности принятия и реализации управленческих решений, характерные для системы муниципального управления, таковы:

-необходимость анализа  мнений различных групп населения  в процессе подготовки управленческих  решений;

-наиболее важные решения  принимаются коллегиально;

-необходимость разработки  механизма взаимоотношений между  отдельными органами местного  самоуправления (глава муниципального  образования - представительный орган - администрация);

-наличие, помимо обычных  видов контроля реализуемых управленческих  решений, дополнительной формы контроля - общественного.

Процесс принятие управленческих решений в МО МО 72 несовершенен. Причинами разработки нового управленческого решения являются: неполадки в управляемой подсистеме - 27%; указания вышестоящих органов - 24%; истечение срока действия предыдущего решения - 17%; необходимость корректировки ранее принятого решения - 15%; новое состояние управляющей подсистемы - 14%. Доля других причин невелика.

Соблюдение данных принципов, усложняет процесс муниципального управления, хоть и обеспечивает принятие более качественных решений и более эффективный контроль их исполнения, а их нарушение приводит к сбоям в системе муниципального управления, вызывая конфликты между ветвями муниципальной власти и недовольство населения.

-Проблемы рассогласования  профессиональных способностей  сотрудников и их должности. В  Муниципальном образовании муниципального  округа 72, как и в любой другой, возникают карьерные конфликты  при критическом рассогласовании  профессиональных способностей  и должности индивида, когда профессиональные  возможности служащего перерастают  его должность, уменьшаются его  возможности по реализации собственного  потенциала, не удовлетворяются  потребности индивида в уважении  и самовыражении. Одновременно при  этом снижается эффективность  работы муниципальной организации  в целом, так как возрастают  затраты и риски деятельности, порождаемые несоответствием квалификации  служащего сложности решаемых  им задач.

-Наиболее сложной и  проблемной ситуация в муниципальном  образовании становится тогда, когда  возникает конфликт между главой  муниципального образования и  назначенным главой администрации.

Наличие двух руководителей, один из которых является высшим должностным лицом (глава МО), а другой – фактическим распорядителем финансовыми средствами и имуществом муниципалитета, – это проблемная ситуация, которая неизбежно приводит либо к конфликту, либо к самоустранению одного из лидеров от руководства муниципальным образованием.

Подобные конфликты имеют место практически во всех субъектах РФ, которые используют схему назначения глав местных администраций. В МО МО 72 подобное противостояние имело место. Два руководителя отнимали друг у друга кабинеты, писали друг на друга в милицию и прокуратуру. Это сопровождалось приостановлением деятельности всех органов местного самоуправления.

-Конфликт между органами  управления различных муниципальных  образований чаще всего возникает  из-за противоречия целей, различной  оценки значимости или вклада. Для его решения обычно требуется  вмешательство вышестоящих уровней  управления. Подобные конфликты  также могут возникать из-за  неточности границ или по поводу  наличия общей инфраструктуры. В  таких случаях конфликтующие  стороны могут сами придти к компромиссу путем заключения соглашения, регулирующего спорный вопрос.

-Конфликт между органами  местного самоуправления с одной  стороны, и населением, с другой, возникает, когда деятельность, решения  муниципальных органов власти, муниципальных  служб не соответствуют интересам  и потребностям населения.

Конфликт интересов - под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность муниципального служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. При которой возникает противоречие между личной заинтересованностью муниципального служащего и законными интересами граждан, организаций, субъекта Российской Федерации, муниципального образования, способное привести к причинению вреда их законным интересам.

Таким образом в организационной деятельности МО МО 72 было выявлено множество недостатков ведущих к образованию организационных конфликтов. В следующем параграфе курсовой работы будут предложены рекомендации по управлению и воздействию на эти конфликтные ситуации.

2.3 Рекомендации по управлению  организационными конфликтами в  МО 72

Организационные способы управления конфликтом в МО МО 72 характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное устранение конфликта. Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.

- Структурные методы. Разъяснения  требований к работе. Один из  лучших методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенная политика, процедуры и правила.

- Координационные и интеграционные  механизмы. Еще один метод управления  конфликтными ситуациями - это метод  координационного механизма. Один  из самых распространенных механизмов - цепь команд. Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии, для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

- Общеорганизационные комплексные  цели. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников, служб или отделов. Идея, которая  заложена в эти высшие цели - направить все усилия участников  на достижение общей цели. Установление  четко сформулированных целей  для всей муниципальной организации  в целом также будет способствовать  тому, что руководители органов  местного самоуправления будут  принимать решения, выгодные для  всей организации, а не только  для их функциональной области.

-Изменение содержания  труда. При использовании данного  способа происходит переключение  интересов с конфликта на выполнение  работы, достижение целей при  выполнении заданий. Конечно, таким  образом очень редко удается  погасить конфликт, однако достигается  ослабление его интенсивности, прохождение  критической точки конфликта.

-Введение и принятие  новых норм. Нормативное управление  конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых  норм, Которые изменяют конфликтную  ситуацию, заставляют участников  играть по новым правилам.

-Изменение отношения к  деятельности. Очень часто причиной  конфликта служат установки участников  конфликта относительно своей  деятельности. Именно на этой  почве происходит столкновение  интересов и появляется напряженность. Более того, у не заинтересованных  в содержании своей деятельности  членов организации нередко борьба  и конфликт становятся основными  интересами. В связи с этим  следует изменить содержание  функций работника, направить его  интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных  взаимодействий и одновременно  снимая основную причину конфликта.

В МО МО 72 не отработанны процедуры разрешения конфликтных ситуаций. Необходимо обратиться к вопросу разработки и утверждению административных регламентов, либо проблемам в нормативных правовых актов, которые для удаления административных барьеров следует удалить. На сегодняшний день в ряде муниципальных образований уже совершенствуется правовое регулирование. Например, отменяют мешающие работать старые нормативные правовые акты, устанавливающие административные барьеры.

Должностные инструкции у ряда ответственных работников либо отсутствуют или плохо проработаны, сделаны для формы. В администрации постоянно происходит перераспределение функций между структурными подразделениями, нарушает стабильность в работе, у определенной части работников создает неуверенность в завтрашнем дне.

Необходимо чётко определить обязанности каждого служащего, полно и исчерпывающе изложить их в должностных инструкциях, гласно и коллегиально обсудить и утвердить главой администрации района.

Возникающие раздоры между органами местного самоуправления нейтрализуются постановкой общих целей для всей этой структуры, а не порознь для каждого элемента структуры. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы.

Конфликт между органами местного самоуправления и населением решается с помощью построения системы взаимоотношений, т.е. взаимодействия всех различных уровней представительной власти.

Советы депутатов муниципальных образований во многом - решающее звено. Местная власть является самой близкой к человеку властью. Здесь важна обратная связь. Без четкой системы взаимодействия невозможно эффективное решение финансовых, имущественных, земельных, инвестиционных и других проблем муниципальной области. Необходим механизм выявления узких мест законодательства о местном самоуправлении, причем механизм, выстроенный внутри местного самоуправления, являющийся его представителем на другом уровне публичной власти.

Конфликт неэффективной организационной структуры МО МО 72, заключающийся в отсутствии горизонтальных связей между органами местного самоуправления, решается при помощи создания промежуточных служб которые будут координировать работу взаимозависимых подразделений.

Необходимо создание специальной комиссии (не имеет значения, при законодательном или исполнительном органе государственной власти). В работе этой комиссии должны принять участие уполномоченные представители муниципальных образований, депутаты законодательного органа государственной власти от этих территорий, представители органов государственного управления в тех сферах, вопросы по которым являются спорными. Каждое муниципальное образование должно представить обоснования своей позиции. Если комиссии не удалось привести муниципальные образования к согласованной позиции, решение принимается комиссией. Решающим при его принятии должно быть максимальное приближение услуг к населению, а также возможность контроля со стороны населения за исполнением полномочий органами местного самоуправления.

Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Однако, следует отметить, что отсутствие конфликтов внутри организации - условие не невозможное. Даже в организации, система управления которой построена наиболее эффективным образом, неизбежно будут возникать конфликты по поводу выбора целей и использования ограниченных ресурсов. Важно просто не допускать того, чтобы конфликты приводили к снижению эффективности управления.

Таким образом, главным приоритетом деятельности МО МО 72 по управлению организационными конфликтами должно быть наведение порядка во всех сферах управления муниципального управления.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов  как таковых, так как они разрабатываются  людьми;

-Расхождение, различие или  пересечение интересов членов  организации;