Организационные отношения и организационное поведение

3. Гештальтпсихология – одна  из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения⁹.

4. Фрейдизм – психологическая  концепция начала XX в. австрийского  ученого З. Фрейда и развившееся  на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я)¹⁰, позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

Учение Фрейда о психоанализе послужило  импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции  неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой  изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Каждое научное направление  имело свои ограничения, но в целом  способствовало формированию современной  концепции организационного поведения.

Первой предпосылкой к расширению исследований организационного поведения явились взгляды Э. Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. Именно эти факторы, по мнению Э. Мэйо имеют главное влияние на повышение производительности труда работников.

Как научная дисциплина организационное  поведение берет свое начало с  отчета, опубликованного Р. Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году, в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение»¹¹ также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. «Организационное поведение» объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии.

Формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические  результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения (1920-30 гг.), связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр. У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон и др., которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.

Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения  эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х  годов прошлого столетия по настоящее  время. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, настаивающий на важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. В рамках данного подхода используются четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения индивидов в организации, и при этом утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

Объектом изучения организационного поведения является личность работника – группа работников – организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника – поведение группы работников – поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом.

1.3 Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе  человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека¹².

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход) предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Задача менеджмента состоит  в:

- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;

- повышении чувства ответственности работников;

- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Ситуационный подход – тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом¹³.

Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение.

Поведенческий (бихевиористический) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания¹⁴. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. 

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании¹⁵.

Новым в развитии организационного поведения является направление  по изучению поведения индивида в  виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение»  и «организация» в виртуальном  пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще больше укрепиться.

2. Особенности индивидуального  и группового организационного  поведения

2.1 Место личности в  организации. Типы индивидуального  поведения

Организация состоит из индивидуумов, и поведение и взаимодействие этих индивидуумов оказывает влияние  на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Таким образом, знание индивидуального поведения является важнейшим инструментом, помогающим нам понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже осмыслить наше собственное поведение в организационном контексте.

Термин «личность» имеет несколько  различных значений. Ее изучением  занимается особый подраздел в структуре  академической психологии, который  охватывает широкий спектр разных, зачастую противоречивых теоретических представлений.

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки  зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

Так же как и в случае с поведением, ведутся споры, в какой степени свойства личности являются врожденными, а в какой степени их определяют внешние факторы. Эти два подхода называются номотетическим и идиографическим¹⁶.

Номотетический подход поддерживает точку зрения, что личности являются неизменными, их определяет наследственность, и внешние факторы не могут существенно повлиять на них. Этот подход позволяет предположить, что существует ряд четких типов личности, которые легко идентифицировать и можно измерить, следовательно, можно предсказать поведение в организации.

Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, хотя признает, что индивидуумы обладают уникальными врожденными свойствами, но предполагает, что личность может  быть сформирована и что на личность и поведение оказывает воздействие  определенный внешний опыт. По этой причине сторонники этого подхода не разделяют убеждения, что личность можно легко идентифицировать путем тестирования.

Теории личных черт согласуются с номотетическим подходом в том отношении, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными чертами, определяющими их личность, следовательно, и их поведение. Эти теории были популярны со времен Гиппократа, который выявил четыре основных типа личности – флегматик, сангвиник, меланхолик и холерик, – которые в древности часто использовались в медицинских обследованиях, причем для лечения или смягчения этих «состояний» применялись весьма причудливые лекарства. Эту концепцию, среди прочих, развивали Г. Олпорт и Г. Айзенк. Айзенк расположил личностные черты по шкалам экстраверт–интроверт и невротический–устойчивый¹⁷. Так, флегматика можно считать стабильным интровертом, сангвиника – стабильным невротиком, меланхолика – невротичным интровертом, а холерика – невротичным экстравертом. Исходя из этого, Айзенк предположил, что если можно выявить соответствующие черты индивида, то можно предсказать поведение этого человека. Это привело к мысли о том, что можно использовать некоторые из этих теорий для разработки способов тестирования личности в организации, особенно в контексте рекрутинга и отбора кадров, когда организация ищет людей с определенными свойствами личности, которые, в свою очередь, можно выявить с помощью тестов. Дальнейшее развитие данной концепции получили Р. Кэттелл и П. Клайн. Они составили гораздо более подробный список черт, который можно использовать как основу для тестирования личности.

Гуманистический подход, разработанный  К. Роджерсом, также сфокусирован на индивиде и частично является номотетическим. В центре теории Роджерса лежит идея о том, что индивиды испытывают потребность в личном росте и реализации (самореализации). Этот подход уделяет большое внимание развитию индивида, но также исследует концепцию «самости» и самооценки, т. е. как люди воспринимают самих себя.

Психодинамическая теория имеет отношение к работам Фрейда и, безусловно, занимает идиографическую (средовую) точку зрения, так как Фрейд считал, что личность развивается под воздействием ряда факторов внешней среды, особенно отношений с родителями и последствий травм различного типа. По мнению Фрейда, поведение и личность детерминированы постоянной борьбой подсознания (являющегося основным побуждением в личности, которая часто может действовать иррационально и импульсивно), «сверх-Я» (налагающего на ум и совесть целый ряд влияний внешней среды, в том числе социальные факторы и родительское влияние) и «Я» (которое стремится уравновесить часто противоречащие друг другу направления подсознания и «сверх-Я»)¹⁸.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс  адаптации к условиям и требованиям  организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В  одной и той же среде люди ведут  себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации¹⁹: