Основные теории лидерства и практические навыки менеджера

Основные теории лидерства и практические навыки менеджера

 

План:

 

 

Введение

1. Лидерство

1.2. Лидерство:  сущность и природа

1.2. Теории лидерства

2. Практические навыки менеджера

2.1. Модель современного  менеджера

2.2. Менеджер и лидер

2.3.Влияние политических и экономических установок на требования к качествам руководителя

 

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

   Профессионализм менеджера заключается, прежде всего, в овладении специальными знаниями и навыками в области организации производства и управления, способности работать с людьми в различных сферах.

   Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидерство не заменяет, а дополняет управление, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов.

   Знания  по  теории  и  практике  лидерства  – необходимый  компонент  образования  для  руководителей. 

 

   Цель курсового проекта – изучение теорий лидерства и практических навыков менеджера.

   Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1. Дать представление об основных теориях лидерства;
2. Описать общие требования к профессии менеджера;
3. Раскрыть сущность различных  наборов качеств руководителя;
4. Выявить различия между лидером и менеджером.

 

   Объектом изучения  являются управленческие качества  менеджера.

 

 

 

 

 

 

1. Лидерство

1.2. Лидерство: сущность и природа

Применительно к менеджменту лидерство понимается как искусство влиять на людей, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (цели подразделения, цели фирмы, цели государства).

Люди следуют  за лидером, так как он в состоянии  предложить им, хотя не всегда реально дать, средства для удовлетворения их насущных потребностей.

Современному менеджеру  необходимо быть лидером, чтобы иметь  настоящий авторитет у подчиненных, чтобы создать свой стиль управления и эффективно осуществлять мотивацию подчиненных. Хотя понятия «лидер» и «руководитель» часто употребляют как синонимы, это не идентичные понятия. Руководитель наделяется формальной властью администрацией, а лидер - не всегда менеджер. Существуют и неформальные лидеры, которых никто не назначает, но им добровольно подчиняются все остальные члены неформальной группы.

Обязательным  атрибутом лидера является харизма  т.е. умение увлекать своими идеями или просто производить хорошее впечатление.

Лидерство может  быть формальным и неформальным. Очень часто в производственной группе наряду с фигурой формального лидера (назначенного, например, для руководства конкретным участком работы) имеется еще и фигура неформального лидера, на которого фактически ориентируются сослуживцы в своем поведении. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

В этой связи стоит  упомянуть исследования американского  психолога Р. Бейлса, которому еще в 1950-х годах удалось экспериментально установить, что в каждой малой группе выдвигается как минимум два типа лидеров: эмоциональный и инструментальный. Функция эмоционального лидера - создание хорошего психологического климата в группе, забота об оптимальном урегулировании межличностных отношений. Обычно он играет роль, арбитра,  советчика.   Инструментальный лидер -  это тот член группы, который берет на себя инициативу в специфических видах деятельности (благодаря своей особой компетентности в тех или иных вопросах) и координирует общие усилия для достижения цели. К подобным выводам пришли и другие американские исследователи. [6, с. 175].

Несовпадение  руководителя и фактического лидера никак не может быть признано условием успешного функционирования системы. Более того, подобная ситуация порой просто несовместима с элементарными предпосылками здоровой экономической деятельности.

   С другой стороны, сам факт доверия подчиненных своему руководителю-лидеру, его опытности, осведомленности, стратегической грамотности, наконец, его небезразличного отношения к их собственным нуждам следует рассматривать как важный организационный ресурс.[10, С. 32].

1.2. Теории лидерства

Среди теорий лидерства наиболее известны теория личностных качеств, а также поведенческий и ситуационный подходы.

Теория  личностных качеств. Личностный подход к изучению лидерства фокусируется на личных качествах лидера. Эта теория исходит из допущения существовании некоторого набора личностных свойств, обладание которыми является непременным условием успешного лидерства. Напротив, значительный дефицит этих качеств указывает на непреодолимую преграду для становления индивида как лидера. Таким образом, этот подход фактически проводит резкую границу, отделяющую тех, кто способен стать лидером, от тех, для кого возможности лидерской карьеры сведены к минимуму.

   Теория личностных качеств имеет определенное практическое значение. Ее выводы были положены в основу некоторых способов формирования персонала компаний. Разного рода тестирования, по замыслу их авторов, должны способствовать отбору лиц, которые могли бы реализовать себя как эффективные руководители подразделений.

   Теория личностных качеств была популярна в психологии в первой половине XX столетия. Например, известный психолог Э. Шпрангер, развивая концепцию идеальных типов индивидуальности, в перечне таких типов называет «политического человека», для которого могущество само по себе является ведущей ценностью. Такие люди в силу самой своей природы стремятся к личному превосходству над окружающими и поэтому к лидерским позициям.

   Однако позднее такое понимание лидерства сменилось в социальной психологии концепциями иного плана. Например, в «теории группового развития», развитой в 1950-е годы У. Беннисом и Г. Шепардом, проблема лидерства рассматривается в контексте групповой динамики. Лидерами оказываются те, кто в силу некоторых личных свойств обеспечивают эффективную групповую коммуникацию на данной фазе группового развития.

   Поведенческие теории лидерства. Сторонники этих теорий предлагают модели описания лидерского поведения. Ключевым термином этих концепций стало понятие стиль руководства. Классификация стилей руководства позволила существенно уточнить картину взаимоотношений лидера с подчиненными и по-новому поставить вопрос об эффективном руководстве.

В основу этой классификации легло представление  о ведущем признаке взаимодействия лидера с нижестоящими сотрудниками. В этой установке сказывается ориентация лидера: либо он нацелен на пробуждение творческой инициативы своих подчиненных и на создание в коллективе благоприятного психологического климата, либо он строит свои отношения с сотрудниками, исходя главным образом из «интересов дела» и ориентируясь, прежде всего на решение конкретных практических задач. Разумеется, и то и другое может быть представлено в поведении конкретного лидера в разной степени.

Крупнейшим  представителем поведенческой концепции лидерства является профессор Мичиганского университета (США) Р. Лайкерт, который выделил два основных лидерских стиля: «руководителя, сосредоточенного на работе» и «руководителя, сосредоточенного на человеке».

Характеристика  другого типа сводится к демократическому типу руководства. Такой руководитель стремится добиться роста производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Результаты исследований привели Лайкерта к выводу, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека.

Ситуационные  теории лидерства. В начале 1960-х годов поведенческий подход начинает вытесняться ситуационным подходом. Речь идет о выборе стиля управления, который наиболее адекватен определенной ситуации.

Самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства является Ф. Фидлер. Основываясь на богатом эмпирическом материале, Фидлер пришел к выводу, что эффективность лидера состоит не в приверженности какому-то одному стилю руководства, но в способности варьировать свое поведение в зависимости от конкретной ситуации. Он выделил три группы факторов, значимых с точки зрения эффективности работы руководителя и подразделения в целом:

• взаимоотношения   руководителя   с   подчиненными   (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
• степень структурированности задачи;
• объем должностных полномочий, выражающийся, в частности, в возможности руководителя влиять на работу подчиненных посредством различных механизмов стимулирования - вознаграждения, должностного роста и т.д.

Выводы Фидлера были весьма интересны. Он сумел показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет наиболее эффективен в наиболее или в наименее благоприятных для руководителя ситуациях (оцениваемых в свете названных параметров) и что, напротив, стиль, ориентированный на человека, даст наилучшие результаты в умеренно благоприятных ситуациях.

Модель Фидлера допускает  два пути повышения эффективности руководящей деятельности: а) приспособление лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и как крайняя мера - замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства) и б) изменение ситуации, что, в частности, может быть достигнуто посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.

   Харизматические теории лидерства. Начиная с 1970-х годов прошлого столетия, наметился ряд новых подходов к проблеме лидерства. Одним из этих новых направлений стали различные харизматические теории лидерства. Они выдвинули на передний план активно трансформирующую функцию лидерства. Прежние теории говорили о качественных характеристиках состава подчиненных, как о некоторой данности, с которой должен быть соотнесен стиль руководства. Напротив, харизматические теории лидерства делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, дающей возможность для эмоционального воздействия лидера на подчиненных и существенного изменения их ценностных ориентации. Харизматическая личность в кругу своих последователей становится символической фигурой. Что же касается вопроса, какие именно личностные качества делают личность харизматической и являются ли они врожденными или хотя бы отчасти доступными для сознательного «культивирования» их в себе, то здесь среди ученых еще нет полного согласия во мнениях.[6, с. 177].

 

2. Практические навыки менеджера

2.1. Необходимые менеджеру навыки и

общие требования к профессии

   Работа руководителя сложна и содержит множество характеристик. Теоретики менеджмента составляют длинные списки необходимых менеджеру навыков, однако все их можно разделить на три основные группы: концептуальные, социальные и технические. Соотношение основных типов навыков меняется по мере восхождения человека по служебной лестнице. Хотя пропорции варьируются в зависимости от уровня управления, основными навыками должны в совершенстве владеть все без исключения менеджеры.

   Концептуальные навыки - это когнитивные (связанные с познанием) навыки человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко понимать специфику и взаимосвязи ее частей; это умение системно мыслить, обрабатывать поступающие данные, преобразовывать их в информацию, планировать и организовывать деятельность с учетом перспектив развития организации и внешней среды.

   Социальные навыки - это навыки работы с людьми и достижения организационных целей при помощи людей. В современном мире именно эти навыки менеджера считаются решающими для обеспечения выживаемости и конкурентоспособности организации или подразделения. Социальные навыки определяются также терминами «коммуникативные навыки», «эмоциональный интеллект».

   Технические навыки - это специальные навыки, необходимые для выполнения рабочих заданий: владение методами, технологиями, способами решения задач, умение использовать оборудование, технические средства (для расчета бюджета, проведения исследований, производства продукции, оказания услуг и пр.).