Персональное развитие в организации

Филиал Московского педагогического государственного университета в г. Челябинске

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине « Организационное поведение »

Вариант 2

 

 

 

 

 

 

Студент гр. MO-01-10

факультет социологии экономики и права                                       ________________ А.М. Воронина                                                                                  «___» ___________ 2012 Преподаватель                                            ________________ Н.Э. Лазарева                                                                                  «___» ___________ 2012

Г.Челябинск

1. Персональное развитие в организации.

Персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

1. Карьера. Виды карьеры

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная-- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2. Жизненный цикл работника  как объект управления

Карьера работника может принимать самые разнообразные конфигурации, зависящие от региональных, отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Все это отражает возможности формирования разнообразных траекторий построения карьеры работника и обусловливает необходимость исследования жизненного цикла как объекта управления.

Формой организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Выделение жизненного цикла как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций — от семьи до работодателя, но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Необходимо выработать четкое представление о составе, содержании и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жизненного цикла работника.

Объектный подход к разработке и представлению жизненного цикла работника обеспечивает наиболее эффективное решение задач управления его карьерным развитием в организации. Конкретное содержание процесса планирования и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями и, прежде всего, работодателями. Трудовой созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой организации в частности. Такое положение заинтересовывает работодателей в поддержании жизненного цикла работника, определяет необходимость участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры работника.

3. Цикл управления карьерой  работника

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

2) горизонтальное перемещение (ротация);

3) понижение.

Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла работника осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Состав и содержание этой деятельности определены, достаточно устойчивы и многократно повторяются, что, в конечном счете, и обуславливает формирование соответствующего управленческого цикла. Его основой становятся периодически повторяющиеся последовательности, зависимости, взаимосвязи и, главное, профессиональное содержание действий, отражающих процедуру управления карьерным развитием работника в рамках одной должности.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.

Последовательность и взаимодействие элементов данной модели отражают процедуру происходящих с менеджером или конкретным работником преобразований, этапность и содержание решаемых им задач, формы его самоорганизации и профессионального управления ею.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая  часть.

 Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах.  Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено,  и Лев Викторович успокоился.  Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Очень привязан к своей семье. Хороший отец.  Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям и заставить его выполнять работу, которую он не хочет делать, невозможно.

 

1. Тип личности по типологии Хейманса – Ле Сенна .

           Прочитав  оценив данную мне ситуацию, я смело могу сделать  вывод, опираясь на типологию Хейманса – Ле Сенна, что Лев Викторович является сентиментальным Флегматиком с Э-, А-, В, далее приведу аргументированные определения сделанного мной вывода.

Лев Викторович Речь –Склонен к одиночеству, не вспыльчив, спокоен, а значит мало-эмоционален и различные ситуации вызывают у него слабые эмоциональное состояния. Он реагирует менее быстро, бесстрастно, чем остальные. О таких говорят: «Их ничем не проймешь». По  типологии Хейманса – Ле Сенна это обозначается как Э-.

Активность Льва Николаевича  снижена к минимуму, он не берется  не за свое дело, упрям, его не заставить  делать чужую работу, я считаю что коллеги считают его слегка «туповатым» именно из за долгого раздумия над дейтсвиями, что характерно его по типологии Хейманса – Ле Сеннакак А-.

Такие люди как Лев Николаевич долго остаются под впечатлением пережитого. Они похожи на аккумуляторы, которые сильно «заряжаются», но мало «разряжаются». Они надолго остаются под впечатлением, например, приведшей  их в ярость ситуации. Они не скоро  забывают нанесенную им обиду, долго  переживают утрату дорогого существа или испытывают волнение при воспоминании об удаче или счастливом случае.

Их настроение чаще всего  бывает ровным. Редко их можно видеть в подавленном состоянии, не часто  и в слишком приподнятом. Они  редко сердятся, но, когда чаша терпения переполняется, гнев их бывает страшен. Они верны своим привязанностям, принципам и привычкам. Они мало меняются, и им трудно навязать новую  точку зрения. Они могут работать ради достижения отдаленных целей: они  упорны и терпеливы. Такие выводы сделаны на основе соотношения упрямства  и ответственному подходу к работе, а так же из ситуации с рабочим  столом Льва Николаевича, он не смог пережить утрату и замену своего рабочего стола  и потребовал его вернуть, и лишь после этого успокоился, Лев Николаевич очень упрям и все это подтверждает его «В» -вторичность к своим мнениям, чувствам и цели   по  типологии Хейманса – Ле Сенна.

На основе выше изложенного  анализа типа личности , я делаю вывод что Лев Николевич является сентиментальным флегматиком по  типологии Хейманса – Ле Сенна.. Но давайте разберем отдельно эти 2 чистых вида темперамента, которые в чистом виде встречаются очень редко.

Лев Николаевич наделен большой  чувствительностью, Это глубокая, мечтательная и постоянная натура.

Он любит одиночество  и довольствуется одним или двумя  товарищами.  Это наиболее ярко раскрывается в случае со столом.

Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом. –Об этом говорит мнение бухгалтера и отношение его товарищей в мнение о его «туповатости».

Здесь же можно еще раз  отметить такой  фактор сентиментальности  как: «Вторичность» которая  обусловлена тем, что Лев Николаевич глубоко переживает все, что с ним происходит, как и все, что ему говорят.  Опять же вспоминаем яркий пример со столом, я считаю что если бы стол не вернули обратно -Лев Николаевич еще долго бы переживал.

Перемены в его настроениях  медленны, но глубоки. Он не является рабом  событий и пытается трезво их оценивать. Он редко живет настоящим, хорошо помнит прошлое и думает о будущем. Верен своим привычкам, не любит перемен.

Учитывая сказанное, а  также сильную эмоциональность  сентиментального, следует вести  себя с ним с большой осторожностью.

Но наш герой не просто сентиментален, он еще и флегматик: и наиболее заметной чертой этого характера является, скорее всего, его холодность и, как следствие, исключительное спокойствие.

Флегматик относится к  тем людям, чье приветствие всегда степенно, прохладно и лишено всяких эмоций. Он не склонен к товариществу и предпочитает одиночество.

Не разговорчив, и сводит беседу к выяснению главного. Иногда, когда бывает «в ударе», позволяет себе бесстрастно пошутить.

Он верен себе и своему кругу. Солгать может лишь в исключительных случаях. Такой вывод сделан на основе того что Лев Николаевич Прекрасный семьянин, и поддерживать хорошее отношение в семье можно лишь верностью и правдой по моему мнению. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Любит чистоту, любовь к ней может стать настоящей манией и превратиться в педантизм. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Ум его работает довольно медленно, но надежно, потому что эта медлительность объясняется желанием знать причины происходящего.

Соединяя эти 2 типа я делаю  вывод что Лев Николаевич по типологии Хейманса – Ле Сенна. Является сентиментальным сангвиников.

 

2.Модель управления для Льва Николаевича.

Флегматика можно убедить  только доводами.

Надо помогать ему избавляться от одиночества.