Подбор персонала в организации

Массовый подбор персонала  принципиально ни чем не отличается от традиционного подбора персонала. Однако есть свои нюансы, которые нужно  учитывать при проведении массового подбора персонала.

Основная особенность  массового подбора – это наличие  большого количества однотипных вакансий (в гипермаркете это продавцы, кассиры, грузчики) и сжатые сроки для их закрытия. А также, конечно, мера ответственности  – от качества работы HR-службы зависит открытие предприятия, а любой недочет и ошибка могут повлечь за собой значительные финансовые потери.

Массовый подбор –  это крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован  и организован.

Можно выделить следующие  этапы массового подбора:

 

1. Предварительный этап  – подготовка к массовому подбору  персонала:

- Составление бюджета  проекта по массовому подбору  персонала,

- Определение численности  и должностного состава персонала,

- Составление графика  выхода персонала на работу,

- Составление «идеального» портрета кандидата,

- Составление реального  портрета кандидата с учетом  ситуации, существующей на рынке  труда,

- Разработка рекламной  компании по привлечению кандидатов,

- Разработка процедуры  подбора персонала,

- Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).

 

2. Этап проведения массового подбора персонала:

- Привлечение кандидатов,

- Первичный отбор,

- Профессиональное тестирование,

- Обучение и стажировка  персонала,

- Оформление трудовых  отношений с работниками.

 

3. Сопровождения предприятия  после открытия – подбор персонала  взамен сотрудников, не выдержавших  испытательный срок или уволившихся  по собственной инициативе.

Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала, очень удобно разрабатывать данный проект в программе MS-Project. Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор – это достаточно затратное мероприятие.

Требования к квалификации, личным качествам персонала у  кадровой службы уже разработаны  и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.

При массовом подборе  персонала действует тот же принцип  «воронки», что и при подборе  на единичные вакансии, только «воронка»  значительно больше. Из практики массового  подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.

Можно использовать различные  способы привлечения кандидатов. Наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству (например, «Работа сегодня») и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, можно размещать красочные плакаты в магазинах сети «Бахетле», которые находятся в нужном районе, что было достаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора – открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе – «продавцы, кассиры»). Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации – название организации, требования к кандидатам, размер заработной платы, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схема проезда.

Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который  распространяет информацию о вакансиях  в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала  приходят кандидаты соответствующие  нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке.

До реализации массового  проекта должна быть разработана  процедура подбора персонала. Процедура  должна быть эффективной и при  этом не требовать больших временных  затрат. В сети «Бахетле» используется следующая процедура:

- Телефонное интервью,

- Анкетирование,

- Собеседование в службе  персонала,

- Собеседование с линейным  руководителем,

- Принятие решения  о найме.

Необходимо заранее  подготовить вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).

При массовом подборе  персонала формируется совершено  новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора необходимо определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определить период времени, за который их можно получить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.

Когда все процедуры  разработаны, подготовительный этап заканчивается  и начинается этап реализации проекта  по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются  телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа – это огромные временные и трудозатраты сотрудников HR-службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. В службе персонала сети «Бахетле» подбором персонала занимается только один специалист, поэтому при реализации массовых проектов активное участие принимают линейные руководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.

Хотелось ты отметить, что «Бахетле» никогда не набирает полностью новый персонал в новый  магазин. «Костяк» всегда формируется  за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача – организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети «Бахетле», наставничество.

Хочется отметить, что  открытие нового магазина – это  очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется – это примерно 8% от количества новых сотрудников. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Таким образом, осуществить  массовый подбор персонала вполне возможно и самостоятельно, силами сотрудников HR-службы организации, если учесть все его особенности.

 

 

Заключение 

 

Основой правильного  подбора является наличие объективной  информации о работнике и рабочем  месте с тем, чтобы обоснованно  произвести анализ их соответствия. Научно – обоснованный подбор персонала  может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала. При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование. Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмы разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

Этапы профессионального  отбора персонала включают в себя: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Собеседование со вновь  принимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно  к нему серьезно подготовиться и знать известные методы: Британский союз основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немецкий союз основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на письменных экзаменах.

 

 

Список используемой литературы

 

1.  Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - М: «Логос», 2007г.

2.  Каринцева Е.Д. Массовый подбор персонала. Опыт сети продуктовых супермаркетов «СемьЯ» // «Человеческие Ресурсы Урала» №12, 2004 г.

3.  Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса/ Немкович Е.Г., Курило А.Е. Карельский Инновационный Центр Бизнес-Инкубатор.

4.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006г.