Подготовка и переподготовка кадров на предприятии

Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими  необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они  включают “всех работников, занятых  в системе управления".

Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров. [3]

Кадровая  политика в узком смысле - это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

Кадровая  политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с  его группами, но только на уровне предприятия.

Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех  работников, занятых в системе  управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала.

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах.

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с  его профессиональными группами для решения поставленных перед  ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления. [8]

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? - Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях экономики.

Для эффективного управления кадровой политикой в  отраслях экономики создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение  за определенный промежуток времени  на всех уровнях управления: от предприятия  до министерства. Получаемая с ее помощью  информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения  состава кадров в отрасли; разрабатывать  научно обоснованные и комплексные  прогнозы и планы потребности  в кадрах и на этой основе формировать  кадровую политику, согласующуюся с  планами социального развития отраслей экономики. Организационные функции  подбора, расстановки, выдвижения и  подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются  на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого  труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы  управления.[15]

Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов  общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что  на разных этапах возможности воздействия  планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости  от тех задач, решение которых  считалось первоочередным.

В настоящее  время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития.

Это означает, что социальные проблемы наряду с  техническими и экономическими приобретают  решающее значение.

Иными словами, кадровая политика реализуется в  планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного  коллектива предприятия до министерства. [1]

Такое соотношение  кадровой политики и планов социального  развития определяет соответствующее  ей место в планах социального  развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Система подготовки и переподготовки кадров в Курском ОАО «Прибор»

 

 

2.1. Характеристика  Курского ОАО «Прибор»

Курское ОАО «Прибор» включено в перечень стратегических предприятий и организаций, утвержденный Распоряжением Правительства  РФ № 22-р от 9 января 2004 г.

        Курское ОАО «Прибор»  входит  в состав ОАО «Концерн «Авионика», созданного на основе ОАО «Научно-производственный  центр «Технокомплекс», согласно  Указу Президента Российской  Федерации № 1187 от 18.09.2004 года  и Постановления Правительства  Российской Федерации № 93 от 22.02.2005 года. Создание Концерна обусловлено  задачей эффективной интеграции  научного и промышленного потенциала  приборостроителей, для более  оперативной модернизации и оснащения  Вооруженных Сил Российской Федерации  современной авиационной техникой, создания боевых авиационных  комплексов нового поколения  и увеличения экспорта авиационной  техники. В настоящее время   Курское ОАО «Прибор» является  дочерней компанией Концерна.[15]

        Курское ОАО «Прибор» – правопреемник  Курского производственного объединения  «Прибор» им. 60-летия СССР –  за время своего развития прошло  путь от серийного завода до  эффективного вертикально интегрированного  предприятия с холдинговой структурой, динамично развивающегося и успешно  ведущего свою деятельность, как  на российском, так и на зарубежном  рынках.[8]

        Сегодня Курское ОАО «Прибор» - холдинговая компания, с различными  направлениями бизнеса: сохранением  своего присутствия на рынке  авиационного строения, освоением  и производством диверсификационной  продукции, производством товаров  широкого потребления, а также  способностью в своем стратегическом  развитии осваивать другие направления бизнеса. Основа бизнеса предприятия - устойчивая, проверенная временем кооперация с традиционными партнерами по бизнесу - военными, научно-исследовательскими, отраслевыми, академическими институтами, предприятиями  отрасли.

Структура органов общества

 

Органами управления Общества являются:

• общее собрание акционеров Общества;
• Совет директоров Общества;
• единоличный исполнительный орган (Генеральный директор Общества)
• коллегиальный исполнительный орган (Правление Общества).

 

Органом контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью Общества является ревизионная  комиссия Общества.

Совет директоров Общества и ревизионная комиссия Общества избираются общим собранием акционеров Общества.

 Генеральный директор  Общества назначается Советом директоров Общества.

Счетная комиссия Общества избирается общим собранием акционеров Общества.

Ликвидационная  комиссия при добровольной ликвидации Общества избирается общим собранием  акционеров Общества, при принудительной ликвидации – назначается судом. [15]

 

 

 

 

 

2.2 Анализ обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии Курское ОАО «Прибор»

 

Эффективная работа предприятия невозможна без  адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно  собирают данные, характеризующие различные  аспекты состояния персонала  предприятия, и проводят их детальный  анализ. Квалифицированный уровень  рабочих кадров во многом зависит  от их возраста и образования. Изучив этот вопрос, получается, что 80% персонала  приходится на возраст 25-40 лет, 20% -40-50 лет.

Таблица 1.1 Образовательная структура персонала Курское ОАО «Прибор» 2010-2011 г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2010г.	2011г.
Высшее образование	47,0	55,0
Среднее специальное	36,0	31,0
Среднее и неполное среднее	17,0	14,0

 

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, действующая в филиале  осуществляется на основании разработанного стандарта, составленного на основании  «Типового положения о непрерывном  профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы  и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических  условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия, сотрудников таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На предприятии организуются следующие  виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• обучение рабочих вторым профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации специалистов.[15]

В условиях рыночной экономики потребности  предприятия в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно  на предприятии. На предприятии отдел  кадров ведет учет числа обученных  кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет  учет затрат на эти цели.

На предприятии отдел по управлению персоналом, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение  квалификации своих подчиненных. Руководящий  персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в  головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень  подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться  изучать самостоятельно.

На основании годового плана  организуется обучение персонала предприятия, заключаются с преподавателями  трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения  и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения  квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом.

Основной целью подготовки и  обучения персонала является обеспечение  соответствующей квалификации и  уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих  работников:

1. руководящего персонала предприятия;

б) инженерно-технических работников (специалистов.

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном  контроле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника  и судьбе предприятия с момента  оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается каждому работнику  при приеме на работу в предоставляемой  ему для ознакомления «Памятки для  поступающих на работу». Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Ответственным  за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел  управления персоналом .

Производственно-технические курсы  – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний в области  качества, производственных навыков  и умения по имеющейся профессии.

Подготовка новых рабочих на предприятии – это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию.

Задача подготовки новых рабочих  состоит в том, чтобы дать обучающимся  необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами.

Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а  также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной  группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально  на рабочих местах предприятия.

При индивидуальной подготовке обучаемый  изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих  на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством  о труде, для работников соответствующих  возрастов, профессий и производств.