Система обучения персонала

Наставничество – обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.[19, с. 450-467]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

 

       Таким  образом, обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении.[15, с. 35-56]

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя.

Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.     

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.[3, с. 73-101]

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:   

• методы обучения на рабочем месте;
• методы активного обучения;
• традиционные методы обучения.

Задачи повышения квалификации заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повышения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями.[22, с. 96-99]

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ОАО « ВОСТОК-СЕРВИС»

 

2.1 Общая характеристика предприятия 

 

ОАО «Восток-сервис», спецодежда.

Московская область, Сергиев Посад г., Красной Армии просп., 1-А

В 1992 году несколько студентов МАИ решили организовать собственное дело и создали небольшую фирму, занимавшуюся поставками на российские предприятия специальной одежды и обуви. Тогда мало кто верил в ее успех.  
Сегодня «Восток-Сервис» - лидер российского и европейского рынка средств охраны труда, ведущий разработчик, производитель и поставщик спецодежды, спецобуви, СИЗ, инструмента, сопутствующих товаров. Группа компаний  имеет уникальную собственную производственную базу - 8 швейных и 4 крупные обувные фабрики, мощную сеть региональных представительств, а именно, 120 филиалов, разветвленную розничную сеть -  260 фирменных магазинов в 170 городах на территории России, стран СНГ, Азии.  После приобретения в сентябре 2006 года чешской компании Cerva Export Import AS, крупного восточноевропейского оптового дистрибутора спецодежды и СИЗ, «Восток-Сервис» стал игроком №1 не только на отечественном, восточноевропейском, но и на всем европейском рынке средств охраны труда.

Основные принципы производства такие: гибкий подход - позволяет выполнять заказы на внесение изменений в базовые серийные модели спецодежды, либо составлять комплекты спецодежды из разных моделей. Мы готовы учесть все пожелания клиента и привести в соответствие с ними различные детали и элементы отделки спецодежды: цвет ткани, количество и форму карманов, застежки, наличие капюшона и так далее. Планомерное переоснащение производственных мощностей, помимо всего закупается новое оборудование, вдобавок расширяются производственные площади. Квалифицированный персонал - все с целью повышения квалификации регулярно проводится обучение работников фабрик. Также основная цель кадровой политики ОАО «Восток-Сервис» -формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение поставленных стратегических целей бизнеса «Восток-Сервис».Принципы кадровой политики «Восток-Сервис»:

1. Кадровое планирование организации –это определение потребности в персонале. Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале, а также всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

2. Организация «Восток-Сервис» постоянно осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.

3. Профессиональное обучение  и повышение квалификации персонала. 
С целью развития персонала в «Восток-Сервис» реализуется система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации:  
• новых знаний по наиболее важным для «Восток-Сервис» направлениям;  
• умений сотрудником разрешать конкретные производственные ситуации; 
• опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

4. Продвижение персонала организации осуществляется в двух формах: 
• в форме организации различных видов резерва на руководящие должности с условием составления индивидуальных планов обучения перспективных работников;

• в форме ротации кадров.

5.Основной принцип политики  в области стимулирования персонала (заработной платы) – это обеспечение единого подхода к оплате труда работников «Восток-Сервис», установление прямой зависимости заработной платы от фактических результатов работы по установленным показателям и сокращение затрат труда на выполнение работ на всех этапах производства.

6. Социальная политика - такая часть политики управления персоналом, которая включает в себя цели и мероприятия, связанные с добровольными услугами «Восток-Сервис».

 

2.2 Организация процесса обучения, подготовки переподготовки и повышения квалификации  кадров на предприятии

 

        В ОАО «Восток-Сервис» установлены следующие виды профессионального обучения:   
Для рабочих:   подготовка  новых кадров, обучение второй профессии, повышение квалификации.

Для руководящих специалистов:  обучение с отрывом от деятельности (семинары),  обучение без отрыва (курсы целевого назначения, лекции).   
     Подготовка  новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному  Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального  развития РФ. Подготовка рабочих - это  первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и инженера-консультанта, оформляется трудовое соглашение. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов). Результаты подготовки заносятся инженером-консультантом в карточку учета теоретического обучения. При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек. К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения заносятся в дневник учета производственного обучения. Затем обучаемый выполняет квалификационную работу.     

Обучение сотрудников вторым профессиям и переподготовка - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью расширения их профессионального уровня, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена.  
     Повышение квалификации рабочих (ПК) - это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. По утвержденным планам и программам на предприятии проводятся следующие основные формы повышения квалификации:  производственно – технические курсы(ПТК) и курсы целевого назначения (КЦН).  ПТК проводятся в целях углубления и расширения знаний, умений и навыков  для получения более высоких разрядов в соответствии с требованиями производства. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на ПТК проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является личное заявление рабочего. Бюро подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается ПК при самостоятельной подготовке.    

Стажировка  руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва  кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на заводе или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. И уже для непосредственного обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.Персональную  ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро подготовки кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

Проблемы, выявленные на предприятии ОАО «Восток-Сервис»:

Слабая установка руководством для каждой категории работников предприятия строго определенного объёма знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания; 
Профессионально-квалификационная  структура является жесткой и мало восприимчивой к изменениям, следовательно, неудовлетворительная адаптивность к изменяющимся условиям;

Неуниверсальность, которая не может позволить обучать отличающихся по уровню знаний и общей  подготовке группы работников;

Затратность  обучения;

Устаревшая система подготовки кадров;

Неиндивидуализированный процесс обучения;

На данном этапе затраты на создание системы профессионального развития не удовлетворяют потребностям организации в кадрах.

Таким  образом, ключевой проблемой ОАО «Восток-Сервис» является неадекватность плана профессионального развития.     

Решение данной проблемы предполагает  определение  технологии совершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

 

Основная цель кадровой политики «Восток-Сервис» - формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение поставленных стратегических целей бизнеса «Восток-Сервис».Принципы кадровой политики «Восток-Сервис»:

1. Кадровое планирование организации –это определение потребности в персонале. Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале, а также всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

2. Организация «Восток-Сервис» постоянно осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.

В ОАО «ВОСТОК-СЕРВИС» установлены следующие виды профессионального обучения:   
Для рабочих:   подготовка  новых кадров, обучение второй профессии, повышение квалификации.

Для руководящих специалистов:  обучение с отрывом от  деятельности (семинары),  обучение без отрыва (курсы целевого назначения, лекции).   
       Ключевой проблемой ОАО «Восток-Сервис» является неадекватность плана профессионального развития.     

 Следовательно, решение этой проблемы предполагает  определение  технологии совершенствования.