Система обучения персонала

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ВОСТОК-СЕРВИС»

 

1. Основные направления совершенствования системы обучения

 

Основным направления совершенствования системы обучения кадров является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. 
Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможность в полной мере реализовать этот план: 
- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения; 
- профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт; 
- необходимо эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении; 
- заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника и его возможном потенциале.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на ОАО «Восток-Сервис» оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться отделом по подготовке кадров.В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

 

2. Механизм реализации усовершенствованной системы обучения

 

В качестве направлений по совершенствованию  механизма управления можно обозначить два основных блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования  наличного качества рабочей силы: интересы кадров, их потенциал; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «Восток-Сервис», т.е. возможность сокращения затратности обучения и дополнительное финансирование перспективных моделей обучения кадров. Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала.

Оба блока объединяет общее решение, а именно, система (модуль), которая  позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии. 

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии: позволит решить сложившиеся проблемы на ОАО «Восток-Сервис»:  
- Гибкость, адаптивность не только руководителей, но и сотрудников и будущих сотрудников к меняющимся условиям, а именно, к потребностям рынка, позволяющая достаточно быстро реагировать  на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка  труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения, которое так любят применять подобные организации); 

-Акцент на качественную  сторону приобретаемых навыков, что позволит обучать кадры, отличающиеся как по уровню знаний, так и общей подготовке;  
-Меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения: закрепление системы обучения на рабочем месте;

-Максимально индивидуализировать  процесс обучения позволит контрактнаяформа обучения работников. Т.естуденты-контрактники будут получать различного рода гарантии, что позволит в дальнейшем привлечь в организацию перспективных сотрудников с развитыми личными качествами, ведь важна работа не только команды в целом, но и каждого отдельного сотрудника. 

  Усовершенствованный  вид системы будет представлять  собой план профессионального  развития, который  полностью будет  зависеть от самого сотрудника.При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
• профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;
• эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров.Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана для конкретного сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

 

Основным направления совершенствования системы обучения кадров является разработка плана профессионального развития.Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана.

В качестве направлений по совершенствованию  механизма управления можно обозначить два основных блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования  наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «Восток-Сервис».Оба блока объединяет общее решение, а именно, система (модуль), которая  позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Усовершенствованный вид системы будет представлять собой план профессионального развития, который  полностью будет зависеть от самого сотрудника.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров.Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана для конкретного сотрудника.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Актуальность исследования заключается в том, что сегодняразвитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях: сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В современных рыночных отношениях зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Основная цель кадровой политики  «Восток-Сервис» - формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение поставленных стратегических целей бизнеса «Восток-Сервис». Принципы кадровой политики «Восток-Сервис»:

1. Кадровое планирование организации – это определение потребности в персонале. Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале, а также всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

2. Организация «Восток-Сервис» постоянно осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.

       В ОАО «ВОСТОК-СЕРВИС» установлены  следующие  виды  профессионального обучения:   
Для рабочих:   подготовка  новых кадров, обучение второй профессии, повышение квалификации.

Для руководящих специалистов:  обучение с отрывом от  деятельности (семинары),  обучение без отрыва (курсы целевого назначения, лекции).  Основным направления совершенствования системы обучения кадров является разработка плана профессионального развития. Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего.

Для нашей организации лучшим вариантом совершенствования системы обучения кадров является модульная система. Преимуществами внедрения такой модульной системы обучения на предприятии являются:  
-Акцент на качественную сторону приобретаемых навыков, что позволит обучать кадры, отличающиеся как по уровню знаний, так и общей подготовке;  
-Меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения: закрепление системы обучения на рабочем месте;

-Максимально индивидуализированный процесс обучения - контрактная форма обучения работников. То есть студенты-контрактники будут получать различного рода гарантии, что позволит в дальнейшем привлечь в организацию перспективных сотрудников с развитыми личными качествами, ведь важна работа не только команды в целом, но и каждого отдельного сотрудника.   

Таким образом, поставленная цель работы достигнута: разработана усовершенствованная система обучения на предприятии.Т.е. система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их потенциалом и интересами.Подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аширов Д. А., Егоров А. С. Управление карьерой в организации. - Москва 2004. – 371 с.

2. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 1992. – 248с.

3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480с.

5. Герчикова И. А. Менеджмент – М.: Бизнес и биржи, 1994 - 620с.

6. Глухов В. В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.

7. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 1992. – 208с.

8. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. – 255 с.