Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 17:48, курсовая работа
В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Переход от планово - централизованной к рыночной экономике в России повлек за собой структурное изменение в экономике: начала формироваться новая банковская двухуровневая система, либерализация внешнеэкономической деятельности привела к появлению большого числа крупных и мелких экспортеров и импортеров в результате приватизации в частные руки перешли не только частные объекты коммерческого хозяйства, но и крупные промышленные предприятия.
Министерство образования Российской Федерации
ГОУ ВПО Уральский Федеральный университет им.Б.Н.Ельцина
Кафедра Систем управления энергетикой и промышленными предприятиями
Курсовая работа по дисциплине
«Теория организации и
Тема: «Социально-психологические аспекты сопротивления организационным изменениям»
Студент гр.210705 Н.В.Гудин
Преподаватель Г.А.Костина
2013г.
В России произошли коренные изменения
практически во всех областях жизни
общества и едва ли не самые кардинальные
в сфере экономических
Но наряду с позитивными тенденциями проявились
и негативные: крупные диспропорции в
структуре национальной экономике, разрыв
прежних хозяйственных связей, ликвидация
дотаций отдельным отраслям промышленности,
сокращение централизованного кредитования,
инфляция, проблемы "неплатежей",
социальная напряженность, давление быстро
расширяющей свои масштабы "теневой"
экономике.
В этой обстановке к построению и поведению
организаций, ориентированных на интеграцию
в рыночные отношения предъявляются новые
требования: предпринимательская активность,
переход к различным формам собственности,
изменяющиеся функции и методы государственного
регулирования и управления. Организационная
деятельность испытывает влияние нарастающих
темпов и масштабов революционных изменений
в технологической базе производства.
Следует также учесть, что тяжелое наследство
централизованной типизации всех структурных
построений, жесткой формализации внутренних
и внешних отношений соподчиненности,
несвобода всех нижестоящих звеньев, массовое
распространение и многолетнее использование
организационных схем, пригодных лишь
для определенных условий и чрезвычайных
обстоятельств, породило стереотип консервативного
мышления и организационной скованности,
а это затрудняет как восприятие научных
принципов, так и их применение для создания
организаций современного типа или приспособления
существующих к требованиям времени. Таким
образом переход к эффективной организации
и управлению, построенным на научных
принципах не только необходим, не только
возможен, но и стал главным условием успешного
осуществления экономических реформ.
Предприятие же становясь объектом товарно-денежных
отношений, обладающим экономической
самостоятельностью и полностью отвечающим
за результаты своей хозяйственной деятельности
обязано сформировать у себя такую структуру
управления, которая обеспечила бы ему
высокую эффективность работы, конкурентоспособность
и устойчивость положения на рынке.
Организация - сложный организм. В нем
переплетаются и уживаются интересы личности
и групп, стимулы и ограничения, жесткая
технология и инновации, безусловная дисциплина
и свободное творчество, нормативные требования
и неформальные инициативы. У организации
есть свой облик, своя культура, свои традиции
и репутация. Они уверенно развиваются,
когда имеют обоснованную стратегию и
эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются,
когда перестают отвечать избранным целям.
Они погибают, когда оказываются неспособными
выполнять свои задачи.
Разумеется, такой сложный организм, каким
является современная организация, не
может быть понят только с позиций его
формальной структуры и разложения на
отдельные части. Наряду со структурным
подходом, отражающим преимущественно
статику организации, ключевое значение
имеет поведенческий угол зрения, нацеленный
на выявление динамики организации, ставящий
в центр исследований человека, систему
отношений между людьми, их компетентность,
способности, мотивации к труду и к достижению
установленных целей. Дополняя друг друга,
люди складывают свои способности и влияют
на поведение организации в целом в интересах
повышения ее эффективности.
Следовательно, основополагающая задача
в теории современной организации - изучение
влияния индивидуумов и групп людей на
функционирование организации и происходящие
в ней изменения, на обеспечение эффективной
целенаправленной деятельности и получение
необходимых результатов.
Исходя из всего вышесказанного можно
с уверенностью утверждать, что на сегодняшний
день, в России в интересах выживания и
гибкого реагирования на динамично меняющиеся
рыночные условия, повышения устойчивости
и адаптационной способности в удовлетворении
потребительского спроса, преодоления
отставания в развитии техники и технологии,
в обеспечении высокого качества выпускаемой
продукции и предоставляемых услуг предприятия
должны целенаправленно проводить организационные
изменения. Благодаря этому преодолевается
инертность и застой в структурах управления,
в сложившейся системе связей и отношений.
В настоящее время стало модным
проявлять интерес к
Понятие организационного изменения было
введено в теорию менеджмента и оно имеет
место в самой системе управления.
Чем быстрее реакция организации на внешние
изменения и реализация ответных действий,
тем быстрее организация выйдет из зоны
нестабильности и сможет конкурентоспособно
функционировать в новых условиях окружающей
среды.
Обновление организации представляет
собой процесс замены устаревших и неспособных
в должной мере выполнять свои функции
ее элементов новыми или дополнение их
ранее не существовавшими с целью приблизить
ее возможности к требованиям жизни. Отставание
от нее сказывается прежде всего на общих
результатах ее деятельности, приводят
к сужению круга покупателей и клиентов,
снижению качества товаров и услуг, уменьшению
масштабов сбыта, и в итоге выражается
в падении прибыли.
Организационные проблемы обычно бывают
связаны с устаревшей структурой фирмы,
системой управления ею, сбоями в информационном
обмене, неблагополучии в персонале, финансах,
технологиях.
Неблагополучие в персонале порождается,
как правило, недостатком его образовательного
и квалификационного уровня, несоответствием
структуры современным требованиям, конфликтами
между членами организации.
Финансовые проблемы большей частью коренятся
в слабом хозяйствовании, нерациональном
или опрометчивом расходовании имеющихся
средств, неразумной кредитной или фондовой
политике.
Особо следует остановиться на проблемах,
связанных с технологией и продуктом,
качество которых во многом зависит от
стадии их жизненного цикла, то есть периода
от их возникновения до исчезновения,
включающего такие этапы, как зарождение,
становление, взлет, вершина, спад.
Технология или продукт всегда имеют предел,
обусловленный либо пределом жизни одного
или нескольких составляющих их элементов,
либо, что бывает чаще, всех сразу. Близость
к такому пределу означает, что все существующие
возможности улучшения положения дел
исчерпаны и дальнейшее совершенствование
в этой области становится обременительным,
поскольку связанные с ним затраты растут
более быстрыми темпами, чем отдача от
них.
Если предел достигнут, наступает так
называемый "технологический разрыв"
и дальнейшее продвижение вперед становится
невозможным. Для его преодоления необходимо
переходить к новым технологиям, продуктам
(услугам). Это требует значительных затрат,
часто во многом превосходящих расходы
на текущее совершенствование производства,
и может растянуться на длительное время.
Организации, не желающие или не имеющие
возможности осуществлять крупные вложения,
стараются всячески оттянуть этот момент,
считая, что хорошо знают потребности
клиентов, возможности конкурентов, закономерности
эволюции технологии, а поэтому сумеют
в нужный момент отреагировать на обстановку
и необходимым образом сманеврировать.
Однако в условиях революционного развития
техники и технологии маневр позволяет
лишь выиграть время, но не одержать победу,
и недооценка этого может привести организацию
к серьезным трудностям. Не всегда также
удается правильно определить момент
наступления технологического разрыва,
поскольку чаще всего делать это пытаются
на основе экономических показателей,
не отражающих адекватно состояние технологии.
Приближение к точке разрыва требует от
организации принятия мер по обновлению
основных направлений своей деятельности.
Но даже если дела идут благополучно и,
организация находится на подъеме, она
все равно должна обновляться, если хочет
достичь или сохранить лидирующее положение
в своей сфере. Поэтому процесс обновления
по сути непрерывен и является одним из
важнейших объектов управления.
Преобразования, происходящие в организации,
можно рассматривать с самых различных
точек зрения. Прежде всего, они бывают
запланированными и незапланированными.
Первые осуществляются в рамках эволюционного
развития, тенденции которого хорошо отслеживаются,
и на основании этого заблаговременно
намечается наиболее подходящий момент
для преобразований. Незапланированные
часто приходится осуществлять спонтанно,
в неожиданных ситуациях, поэтому иногда
их процесс может стать стихийным, неуправляемым.
Преобразования могут быть разовыми или
многоступенчатыми, что во многом определяется
их масштабом, располагаемым временем,
внутренней гибкостью организации, ее
способностью выдержать шок, вызванный
переменами.
Если преобразования навязываются членам
организации, они вызывают их недовольство
и снижают деловую активность; правда,
не всегда согласование тех или иных вопросов
с исполнителями бывает возможным и целесообразным,
тем не менее это по возможности рекомендуется
делать, например, путем привлечения рядовых
членов организации к совместной выработке
решений, консультированию и т.п.
Методы, с помощью которых осуществляются
преобразования, могут быть технологическими
(модернизация оборудования, реконструкция
предприятия); организационными (реорганизация,
создание прогрессивной системы норм
и нормативов); пропагандистско - воспитательными
(демонстрация преимуществ, убеждение,
разъяснение); административными (принуждение,
угроза наказания); экономическими (материальное
стимулирование).
Направленность процесса преобразований
и методов их осуществления должны быть
согласованы друг с другом, а также с повседневной
деятельностью организации и системой
управления ею.
Любые преобразования требуют наличия
определенных предпосылок, ослабляющих
сопротивление членов организации и обеспечивающих
конечный успех. Они могут быть идеологическими,
организационными, кадровыми, материальными.
Важнейшей идеологической предпосылкой
обновления является внедрение в сознание
членов организации понимания того обстоятельства,
что этот процесс - признак нормального,
здорового развития организации, и люди
должны быть постоянно к нему готовы. Перемены
совсем не обязательно свидетельствуют
о том, что организация попала в критическое
состояние, но они и не должны осуществляться
ради самих себя, а быть на пользу всем
сотрудникам.
Другой идеологической предпосылкой обновления
является формирование и в последующем
совершенствование новой системы общих
ценностей, составляющих одну из основ
прочности и устойчивости организации.
Для того чтобы последние были приняты
большинством ее членов, нужно учитывать
их индивидуальные ценности. В этом случае
люди будут более активно стремиться к
достижению общих целей.
Третья идеологическая предпосылка обновления
состоит в признании уникальности личности
каждого члена организации и формировании
во всех ее звеньях доверия к исполнителям,
отношения к ним, как к главной творческой
силе, а не просто как к персоналу.
Четвертая идеологическая предпосылка
обновления состоит в создании и поддержании
в организации, необходимого морально
- психологического климата, обеспечивающего
здоровые отношения между людьми, устранения
внутренних барьеров, непримиримости
к склокам, интригам, нечистоплотному
поведению.
Важнейшей организационной предпосылкой
обновления является борьба с одним из
величайших зол управления - бюрократизмом.
Наиболее эффективным средством для этого
является введение, где возможно, в систему
управления рыночных отношений и конкуренции.
Другой предпосылкой такого рода является
наличие четких целей и стратегий, широкое
привлечение рядовых исполнителей к решению
максимального числа задач, стоящих перед
организацией, в том числе и связанных
с неожиданными ситуациями.
Наконец, еще одной важной предпосылкой
такого рода является разработка действенной
системы мотивации сотрудников, обеспечивающей
их заинтересованность в преобразованиях,
позволяющей одновременно и справедливо
вознаграждать за успехи и демонстрировать
по отношению к ним внимание руководства,
обеспечивать им широкую известность
и общественное признание.
К информационным предпосылкам обновления
следует отнести формирование надежных
каналов коммуникации, позволяющих своевременно
или упреждающе получать необходимые
достоверные сведения о состоянии внутренней
и внешней среды организации, результатах
процесса изменений, настроениях среди
сотрудников и партнеров.
Но главные предпосылки обновления связаны
с человеческим фактором. Первой из них
является вовлечение в этот процесс всего
руководящего состава и рядового персонала
организации, что дополнительно усиливает
внутреннее единство и повышает корпоративный
дух. Другой предпосылкой такого рода
является правильный подбор работников,
разделяющих и поддерживающих новые организационные
ценности, их своевременная переподготовка
и повышение квалификации, что позволяет
обеспечивать ключевые должности необходимыми
кадрами.
Еще одной "кадровой" предпосылкой
является гарантия занятости всем сторонникам,
а тем более активным участникам преобразований,
которые обычно являются высококлассными
специалистами. В то же время от людей,
служащих помехой изменениям, избавляться
необходимо решительно, но массовые увольнения
оправданы только в условиях жесточайшего
кризиса.
По моему мнению, успех преобразований
зависит от следующих обстоятельств:
- наличия высококвалифицированных кадров;
- четкости постановки целей;
- энергичности и последовательности в
деле их достижения;
- вовлеченности людей в процесс преобразований;
- уверенности руководства;
- доверия общественности;
- пользы, приносимой людям.
Особо необходимо подчеркнуть роль руководителя
в преобразованиях.
Именно он и его непоколебимая вера в безграничность
совершенствования, опыт, знания, неукротимая
энергия и в то же время предусмотрительность,
осторожность служат залогом успеха.
Руководитель организации, берущий на
себя роль лидера преобразований, может
быть выходцем из этой организации, а может
быть и человеком со стороны. И в той и
в другой ситуации есть свои достоинства
и недостатки.
В первом случае он хорошо знает сложившееся
положение, ее "подводные камни",
пользуется доверием окружающих, которые
скорее пойдут за ним, чем за пришлым человеком.
Но на нем "висит" груз традиций, симпатий,
обязательств, который очень трудно преодолеть
и который сковывает преобразовательную
деятельность. Новый человек в этом смысле
ничем не связан и имеет свежий взгляд
на вещи, иной склад мышления, опыт, что
позволяет ему предлагать более оригинальные
пути решения проблем.
Но тот и другой лидеры могут злоупотреблять
навыками, которыми они владеют, применяя
их везде, порой без надобности, что на
Западе называют "эффектом маленького
мальчика с молотком" (тот, научившись
пользоваться этим нехитрым орудием, начинает
забивать гвозди во что только можно).
Поэтому от лидеров преобразований требуется
четкий план действий, предусматривающий
эффективные альтернативные варианты.
Сегодня организации для выживания
на рынке и сохранения конкурентоспособности
должны непрерывно изменяться и вносить
изменения в свою деятельность.
В наиболее общем виде организационное развитие в современной социологии организаций
описывается как процесс позитивных качественных
изменений в организации, затрагивающий
способы, средства деятельности и взаимодействия
людей и отражающийся в трансформации
организационной структуры .
При осуществлении организационных изменений
неизбежно возникает сопротивление изменениям.
Сопротивление организационным изменениям
является одной из основных проблем стоящей
перед развивающейся организацией.
Анализ литературы показал, что сопротивления
организационным изменениям в основном
рассматриваются в контексте различных
концепций организационного развития.
Под сопротивлением я понимаю многогранное
явление, вызывающее непредвиденные отсрочки,
дополнительные расходы и нестабильность
процесса изменений. Это сопротивление
проявляется всегда в ответ на любые изменения.
В процессе изменений имеют место отсрочки
начала процесса изменений; непредвиденные
отсрочки внедрения и прочие трудности,
которые замедляют изменения и увеличивают
расходы по сравнению с запланированными;
попытки саботировать изменения внутри
организации или «утопить» их в потоке
других первоочередных дел.
С точки зрения исследователя стратегии, сопротивление
С точки зрения наук о поведении сопротивление
представляет из себя естественное проявление
различных психологических установок
в отношении рациональности, согласно
которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют
друг с другом.
Описывая сопротивления
Пассивное сопротивление -
форма более или менее скрытого неприятия
перемен, выражающегося в виде снижения
производительности или желания перейти
на другую работу.
Активное сопротивление –
форма открытого выступления против перестройки
(например, в виде забастовки,
Я выделил четыре причины сопротивления
изменениям :
Таким, образом, первые четыре вида можно
рассматривать как
Организационное сопротивление
имеет три разновидности:
Сопротивление передаче полномочий.
Организационные изменения с неизбежностью
меняют баланс политических сил, приводят
к перераспределению полномочий, а иногда
и к смене части управленческой команды.
Управленцы, которые теряют свои полномочия,
стараются приложить все усилия, использовать
свой вес и влияние для того, чтобы не допустить
такого перераспределения.
Инертность сложных организационных
систем.
Организация является сложным социальным
организмом, где все процессы взаимосвязаны.
Изменения одного элемента приводят к
изменениям во всей системе. Чем больше
организация, тем сложнее запустить процесс
преобразований. Старые нормы, традиции,
правила долгое время продолжают оказывать
влияние на работу сотрудников в силу
инерции корпоративной культуры организации.
Сопротивление изменениям,
которые навязаны консультантами извне.
Очень часто внешние советы и рекомендации
могут быть не услышаны в силу целого ряда
причин:
Индивидуальное сопротивление обычно выражается:
Информация о работе Социально-психологические аспекты сопротивления организационным изменениям