Социально-психологические аспекты сопротивления организационным изменениям

Среди стратегий проведения изменений  можно выделить 2 полюса. Первый подход - стратегия с ориентацией на принуждение (жесткие методы), который, лишь в исключительных случаях может привести устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. Таким образом не могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.  
Наиболее эффективным признается так называемый биографический подход (мягкие методы), который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели . Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого создаются программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие, как знания, планирование, информация, институционализация. 

6. Сопротивление организационным изменениям как положительное явление

Если же посмотреть на проблему сопротивления  с позиции сопротивляющегося, то сопротивление выступает в качестве защитника. Таким образом, "то, что  обычно принимается за сопротивление, есть не просто косная помеха, с которой  надлежит разделаться, но творческая сила, помогающая организации выжить в этом сложном мире".  
Защищаясь, организация представляет собой саморегулирующуюся систему, которая мобилизует все свои силы.  
Система находится в относительном равновесии до тех пор, пока не появилось значимое воздействие от внешней среды. Воздействие вызывает отрицательные обратные связи, которые удерживают систему в равновесии и препятствуют движению к намеченной цели.  Таким образом, система только кажется не подвижной и пассивной, на самом деле сопротивляющаяся система представляет собой комок энергии. Другими словами, все виды сопротивления представляют собой мобилизацию энергии, а не ее недостаток. И тогда возникает вопрос, как перенаправить имеющуюся энергию сопротивление в нужное русло, в русло организационного развития, или какие условия внешней и внутренней среды необходимы для возникновения положительных обратных связей. Понимание сопротивления как мобилизации энергии дает возможность рассматривать сопротивление как позитивное явление. Тогда меняется характер взаимодействия между инициатором изменений и сопротивляющимся, и это уже не борьба и не преодоление препятствий, а выяснение различий в видении проблемы.

7. Заключение

В своей курсовой работе я попытался  выделить и охарактеризовать социально-психологические  причины сопротивления организационным  изменениям. Думаю, что у меня это  получилось. Так же я попытался  сопоставить сопротивления как  положительный факт для предприятия.В любом случае вследствие быстрого изменения социально-экономических условий существования, современные организации вынуждены все быстрее адаптироваться к требованиям, предъявляемым окружающей средой и изменяющимися внутренними условиями. Все чаще от темпов адаптации зависит эффективность работы организации, и даже ее существование в целом.Адаптивные способности организации, эффективность ее деятельности зависят от множества факторов. Одним из наиболее важных является организационная культура. Развитой культурой обладают многие организации с длительной историей существования и большой численностью персонала. Прошедшие в последнее десятилетие значительные изменения в политической, экономической и духовной сферах жизни российского общества во многом негативно сказались на общественных и личностных системах ценностей. Условия рыночной экономики сказались, прежде всего, на самых крупных предприятиях страны, приводя их к банкротству, остановке производства, сокращению численности персонала и т.д. Однако, часть других предприятий не только выжили, но и успешно развиваются в настоящее время. Руководство предприятия стремится гибко реагировать на изменения социально-экономической ситуации, проводя организационные изменения частью которых являются изменения организационных ценностей персонала.