ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО
ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ
АКАДЕМИЯ ПРАВА»
АСТРАХАНСКИЙ ФИЛИАЛ
Кафедра «Менеджмент
и маркетинг»
Курсовая работа
по дисциплине
«Теория организации »
на тему «Социально-психологические
методы управления персоналом»
студентки 3 курса
очного отделения
Шоминовой М.А.
Проверил преподаватель
Корнева Т.И._________
Астрахань 2012
Содержание
Введение
Глава 1. Философия и
концепция управления персоналом
организации
1.1. Концепция управления
персоналом
1.2. Философия управления
персоналом
Глава 2. Социально-психологические методы
2.1. Социологические методы управления
2.2. Психологические методы управления
Заключение
Список используемой
литературы
Введение
В современных условиях глобальной
конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают
доступом к одним и тем же технологиям,
невозможно отрицать тот факт, что реальная
разница в достижении целей организации
создается за счет человеческих ресурсов.
По сути, персонал организации является
основным фактором, определяющим её успех
в долгосрочной перспективе. Однако, реальность
такова, что большинство современных предприятий
не в состоянии эффективно использовать
потенциал своих сотрудников. Применяемые
ими методы управления персоналом не обеспечивают
требуемых организацией производительности,
качества, изобретательности, не удовлетворяют
самих работников. Эффективное управление
персоналом является сегодня исключением,
чем правилом. Большинство современных
организаций по-прежнему используют традиционную
систему управления персоналом, возникшую
в советский период истории страны. В действительности
подобные методы управления эффективны
лишь для организаций, работающих на стабильных
рынках. Однако эти методы не обеспечивают
необходимого уровня эффективности, какой
необходим для успешной работы в современных
изменившихся условиях. Переход к рыночной
экономике поставил ряд принципиально
новых задач, важнейшая из которых – максимально
эффективное использование кадрового
потенциала. Причем, это актуально не только
для общества в целом, но и в большей степени
для каждого предприятия, фирмы, организации.
Если в 70-е годы приоритетом
пользовались такие мероприятия,
как улучшение информационного
обеспечения, повышение надежности
и скорости работы оборудования,
рост объема производства на основе экономии
материальных ресурсов, то в настоящее
время акценты смещаются на повышение
степени вовлечения персонала в процесс
разработки и принятия решений, подготовку
и повышение квалификации, совершенствование
систем оценки персонала.
Таким образом, все описанное
выше говорит о явной необходимости
глубокого изучения современных
методов управления персоналом
организации, в особенности экономических
и социально психологических
методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические
методы стимулируют проявление инициативы,
творчества, используются рыночные механизмы
в межличностных отношениях, и субъект
и объект управления обладают достаточной
свободой для реализации своих интересов,
происходит активизация трудовых отношений.
Социально-психологические методы, в свою
очередь, имеют следующие плюсы: не требуют
материальных затрат, включаются социально-психологические
механизмы мотивации.
Именно поэтому передовые организации
начинают создавать системы управления персоналом, построенные
на иных принципах, стимулирующие гибкость,
скорость, изобретательность. К тому же
выбора у современных руководителей нет
– или их организации пойдут на перемены,
или будут раздавлены конкуренцией. Управление
персоналом в новых условиях представляет
собой процесс воздействия организации
на ее сотрудников с помощью специальных
методов, направленных на достижение определенных
целей организации. Именно о них будет
написано далее.
Знание этих методов просто
необходимо руководителям современной фирмы.
В данной курсовой работе углубленно описаны
механизмы действия социально-психологических
и экономических методов, а также раскрыт
вопрос о философии и концепции управления
персоналом. Эти два понятия также играют
большую роль в обеспечении эффективности
протекания большинства процессов на
уровне фирмы и в их результативности.
Над технологией эффективного
менеджмента работали такие ученые,
как Албастова Л. Н., Пиличев
А. В., Дохолян С. В., Алиев В.
Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., ГерасимовБ.
Н. и многие другие.
Цель данной курсовой работы
– провести анализ и исследовать
экономические и социально-психологические
методы управления персоналом
организации.
Задачами данной курсовой является: раскрытие понятия философии
и концепции управления персоналом и провести
между ними различия; описать экономические
и социально-психологические методы управления;
объяснить принципы их действия в организации;
доказать важность использования этих
методов для эффективного функционирования
современной организации.
Предмет исследования – это
отношения, возникающие в процессе
управления между руководителем
и подчиненным и, соответственно,
методы осуществления этих отношений.
Объектом исследования данной курсовой является
современная организация, т. к. именно
в различного рода организациях сосредоточена
огромнейшая часть трудовых ресурсов
мира, а сотрудник фирмы в настоящее время
– это, как известно, наиболее ценный ее
актив. Таким образом, без углубленного
знания методов управления персоналом
организация не сможет наиболее эффективно
достичь поставленных целей.
Глава 1. Философия
и концепция управления персоналом
организации
- Концепция управления персоналом
Концепция управления персоналом – это система
теоретико-методологических взглядов
на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов
и методов управления персоналом, а также
организационно-практических подходов
к формированию механизма ее реализации
в конкретных условиях функционирования
организаций. Концепция управления
персоналом организацией включает:
· разработку
методологии управления персоналом;
· формирование
системы управления персоналом;
· разработку
технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом
предполагает рассмотрение сущности
персонала организации как объекта
управления, процесса формирования
поведения индивидов, соответствующего
целям и задачам организации,
методов и принципов управления персоналом. Система
управления персоналом предполагает формирование
целей, функций, организационной структуры
управления персоналом, вертикальных
и горизонтальных функциональных взаимосвязей
руководителей и специалистов в процессе
обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений.
Технология управления персоналом
предполагает:
- организацию найма;
- организацию отбора;
- организацию приема персонала;
- деловую оценку персонала;
- профориентацию и адаптацию;
- обучение персонала;
- управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;
- мотивацию и организацию труда;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение соц. развития организации;
- высвобождение персонала.
Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций
с профсоюзами и службами занятости. Основу
концепции управления персоналом организации
в настоящее время составляют возрастающая
роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять
в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией. Создавшаяся в нашей стране
ситуация, изменение экономической и политической
систем одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, устойчивости ее существования,
вносят значительную степень неопределенности
в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость, т. к. позволяет
реализовать, обобщить целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям,
учета личного фактора в построении системы
управления персоналом организации. Укрупнённо
можно выделить три фактора, оказывающих
воздействие на людей в организации. Первый
- иерархическая структура организации,
где основное средство воздействия - это
отношения власти-подчинения, давления
на человека сверху, с помощью принуждения,
контроля над распределением материальных
благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые
обществом, организацией, группой людей
совместные ценности, соц. нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия
личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукции
и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя. Эти
факторы воздействия - понятия достаточно
сложные и на практике редко реализуются
в отдельности. Какому из них отдается
приоритет, таков и облик экономической
ситуации в организации. При переходе
к рынку происходит медленный отход от
иерархического управления, жесткой системы
административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти
к рыночным взаимоотношениям, отношениям
собственности, базирующимся на экономических
методах. Поэтому необходима разработка
принципиально новых подходов к приоритету
ценностей. Главное внутри организации
- работники, а за пределами - потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание
работающего к потребителю, а не к начальнику;
к прибыли, а не к расточительству; к инициатору,
а не к бездумному исполнителю. Перейти
к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая
о нравственности. Иерархия отойдет на
второй план, уступая место культуре и
рынку. Обобщение опыта отечественных
и зарубежных организаций позволяет сформировать
главную цель системы управления персоналом:
обеспечение организации кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное
развитие. [1]
1.2.
Философия управления персоналом
Внедрение понятия "философия управления организацией" в
российскую действительность происходит
на наших глазах. Она все более четко формулирует
свою цель - охватить все бизнес-процессы
конкретной организации в их единстве,
целостности, гармоничности, вычленить
в них самое важное - человека, найти консенсус
между работником и организацией.
Роль философии управления персоналом
в системе экономических отношений
заключается в становлении на
начальном этапе развития компании
и закреплении в последующем
основополагающих морально-этических принципов, норм и правил
человеческих взаимоотношений, согласующихся
с социокультурным этносом и политикой
государства. Отдельно взятое предприятие
- это часть общегосударственного механизма
экономической и политической системы
и, как следствие, вопреки расхожему мнению
руководителей малых и средних компаний,
не находится во внешнем организационном
вакууме. Менеджеры различных уровней
данных предприятий в работе с персоналом
свои моральные нормы выдают за общеорганизационные.
Данное положение недопустимо, так как
зачастую нарушает права работника.
Философия управления персоналом
не должна идти вразрез с
законодательными нормами государства,
в границах которого функционирует
данная конкретная организация,
соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное
законодательство, в частности на нормативно-правовые
акты, регламентирующие основные права
и обязанности человека и гражданина,
правила экономического оборота, трудовые
отношения. Значительную часть фундамента
философии управления конкретной организации
должны составлять устав, учредительный
и коллективный договоры, стратегообразующие
приказы и распоряжения высшего руководства.
В том случае, если организация имеет внешнеэкономические
связи, необходим о учитывать, кроме отечественного,
национального, и иностранное законодательство,
а также предписания международного права.
Однако правовые нормы являются не единственным
ориентиром для построения философии
системы управления персоналом компании
в современных условиях. Современный менеджер
в процессе управления персоналом обязан
учитывать такие составляющие, как религиозные,
моральные и этические нормы, обычаи делового
оборота, опыт передовых предприятий аналогичных
и смежных отраслей народного хозяйства,
национальные и региональные особенности
стратегии кадровой политики на уровне
государства, региона, предприятия и его
структурного подразделения. [2]