Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2012 в 20:07, курсовая работа
При проведении исследования я поставила перед собой такую цель, как выявить основные особенности планирования социального развития, которые нужно учитывать при разработке плана.
В процессе исследования, для достижения поставленной цели, я выполнял следующие задачи:
1)изучить теоретические основы социального планирования;
2)провести сравнительный анализ показателей эффективности и реального состояния;
4)изучить структуру социального паспорта организации;
5)проведение практического исследования на примере существующей конкретной организации (составить план социального развития коллектива).
Положение об оплате труда действующее в организации направлено на:
- осуществление
скоординированной единой
- реализацию принципа равной оплаты за равный труд;
- стимулирование
вклада каждого работника в
повышение результативности
- повышение
значимости заработной платы
в обеспечении социальной
Оплата труда рабочих на предприятии осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной форме организации оплаты труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам, определяемым исходя из минимального размера заработной платы, установленного в отрасли, тарифных коэффициентов ОЕТС соответствующего уровня управления. Уровень тарифных коэффициентов для оплаты труда руководителей и специалистов определяется исходя из выполняемых функций хозяйственного и оперативного управления.
В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество работ и выполнение производственных заданий могут устанавливаться дифференцированные надбавки к тарифным ставкам по разрядам квалификации: 3-го разряда в размере до 12 %, 4-го разряда – до 16 %, 5-го разряда – до 20 %, 6-го и более высоких разрядов – до 24 % соответствующей тарифной ставки.
Специалистам,
непосредственно
Руководителям и специалистам могут устанавливаться надбавки к должностному окладу:
- за высокие достижения в труде;
- за выполнение особо важной работы на срок её проведения;
- за освоение смежных специальностей, получение дополнительного
образования при соответствующем расширении функциональных
обязанностей;
- за выполнение
обязанностей не
работников одного или нескольких направлений работы.
Системы
материального поощрения
Премирование работников за основные результаты деятельности осуществляется на основании Положения о премировании и установленным показателям премирования, в зависимости от уровня выполнения, перевыполнения (улучшения) конкретных показателей работы предприятия, структурных подразделений ведомственной охраны и отдельных работников.
Текущее
премирование рабочих осуществляется
за обеспечение сохранности
Стимулирование
режима экономии и рационального
использования материальных, топливно-энергетических
ресурсов, сокращения расходов на содержание,
обеспечения выполнения заданий
по росту производительности труда,
внедрения новой техники
Анализ по труду и заработной плате в 2004 г. в филиале ведомственной охраны состоит в следующем:
- по стрелкам на охране объектов – 8195 руб.
- по сопровождению грузов – 9327 руб.
- по пожарным – 8134 руб.
Доля тарифа (оклада) в заработной плате составляет в среднем 28,1 %, средний процент премии за основные результаты работы к окладу (тарифной ставке) составил 38,8 %.
В сравнении с 2002 г. рост среднемесячной заработной платы в размере 10,9 % произошёл, в основном, за счёт перевода работников на новую отраслевую единую тарифную сетку (ОЕТС) и индексации заработной платы в отрасли.
Так, в ведомственной охране согласно «Положения о премиальной оплате работников» установлен процент выплаты премии за выполнение основных производственных показателей, например, для стрелков по охране объектов – до 30 %, для стрелков по сопровождению поездов – до 40 %. При выполнении показателей все работники ведомственной охраны, независимо от личного вклада в общее дело, получают премию 30 или 40 %, хотя они работают по разному, а получают вознаграждение одинаково.
Эффективность
стимулирования в рамках коллектива
зависит от идейно-нравственного
содержания стимулов, от внутренней зависимости
и согласованности между
Оценка
личного вклада работника должна
быть объективной, педагогически
- от полноты и точности информации;
- от социальной
значимости моральных,
В коллективе филиала ведомственной охраны города Чайковского была проведена впервые «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере» по методике О. Ф. Потемкиной.
Цель
такого исследования состояла в изучении
социально-психологических
Проведение
такой диагностики позволяет
иметь представление о
Заключение
Проведенное нами исследование доказало, что социальное планирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.
Главной
задачей социального
• социальную дифференциацию, социальную структуру;
• качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом
• качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;
• обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;
• развитие образования, здравоохранения, культуры;
• определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.
Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.
Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.
Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.
Проведя анализ социального развития организации на примере филиала ведомственной охраны города Чайковский, мы выявили основные особенности планирования:
Итак, поставленная задача в работе мной выполнена. Изучив теоретические основы планирования и проведя практическое исследование, я осознала всю важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.
Список литературы:
1 Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60
2 Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.
3 Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.2005г .
4 Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2004г.
5 Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2004г.
6 Акулов В., Рудаков М. Проблемы теории и практики управления: 2005. - №4.
7 И. Е. Ворожейкин - Управление социальным развитием организации. 2006г.
Информация о работе Совершенствование деятельности организации как объекта управления