Современные подходы к персональному развитию сотрудников

Содержание

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования связана с тем, что одним из основных фактором успешности деятельности современных российских компаний является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи обусловленные деятельностью компании.  Современные российские компаний стали сложной системой успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной компании являются кадры.

Для грамотного решения вопросов  персонального развития персонала компании в современных условиях РФ необходимы эффективные методы, таким методом эффективности управленческой практики может стать применение такого подхода в управлении, как организационное развитие на основе системы персонального развития персонала компании.

Актуальность темы курсовой работы также обусловлена тем, что современное состояния российской бизнес-среды деятельности компании, большинство менеджеров по кадром рассматривают необходимость внедрения, обусловленной современной ситуацией в РФ,  системы персонального планирования и развития не только ключевых сотрудников, но и всего персонала, так как в условиях вариабельной коммерческой среды, сокращении времени принятия управленческих решений и повышение цены ошибки  система персонального развития сотрудников становится одним из необходимых условий успешной деятельности современной компании.

Новые формы обучения, способствующие персональному развитию для большинства российских организаций в настоящее время приобретают особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Все рассмотренные подходы к персональному развитию и их использование, являются отличной возможностью для совершенствования системы обучения в российских организациях. Внедрение новых форм развития позволит организациям выйти на качественно новый уровень деятельности, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента.

Процесс управления карьерой – это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала сотрудника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице исполнительного органа (служба управления персоналом).

Объект исследования: организация.

Предмет исследования: персональное развитие персонала организации.

Теоретическая база работы. Для написания работы были использованы исследования, посвященные управлению карьерным ростом (В.В.Екомасов,  И.Н.Опарина, В.А.Спивак), изучению управленческих задач по обеспечению построения карьеры (К. Фей, Д. Денисон, И.В.Мишурова, П.В. Кутелов и другие).

Методологическая база работы – метод сравнительного анализа.

Цель исследования - раскрыть современные подходы к персональному развитию сотрудников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть систему управления развитием персоналом в кадровой политик организации

2. Охарактеризовать принципы системы персонального развития 

3. Описать методику персонального развития через обучение 

4. Изучить особенности инновационного подхода к персональному развитию

5. Описать методику персонального развития через повышение квалификации персонала

6. Охарактеризовать особенности карьерного развития персонала .

Структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические подходы влияния организации на поведение персонала. Во второй главе  охарактеризованы методические подходы развития персонала в организации.

 

 

1. Влияние организации на поведение  персонала

1.1. Система управления развитием персоналом в кадровой политик организации

 

Значение системы управления обусловлено тем, что целевое состояние объектов управления задает система целей и показателей, деятельность по приведению объектов управления в нужное состояние описывается с помощью модели бизнес-процессов, исполнители этой деятельности определяются системой управления. Современная система управления должна обеспечивать саморегулируемую деятельность организации.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств.

1. Они являются первым уровнем управления любого предприятия.

2. Управление персоналом присутствует во всех элементах деятельности: коммерческом, производственном, маркетинге и т.п.

3. Целевые установки системы управления персоналом совпадают с целями управления фирмы.

4. Системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.п.

5. Они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Целями системы управления персонала является: достижение высоких экономических результатов; формирование поступков и действий работника, способствующих гармонизации интересов в процессе труда; формирование типа отношения работников к труду для стратегического развития организации, удержание сотрудников в организации, обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Инновационное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Персонал - единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Формирование инновационного кадрового потенциала основывается не только на высоком уровне профессиональной подготовки сотрудников, уровне их знаний, но и на особых «инновационных способностях». К ним можно отнести, прежде всего, умение самостоятельно вырабатывать инновации в процессе трудовой деятельности, а так же быть открытыми ко всему новому, оценивать и воздействовать на внешнюю среду, перенимать опыт других компаний, и на основе всего этого уметь выстраивать перспективы развития своей организации.1

Недобросовестно выполненное персональное развитие в организации способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Явно или неявно управление персональным развитием сотрудников санирование использует каждая организация. Кадровую политику в сфере развития персонала предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Формирование открытой системы управления персональным развитием сотрудников предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Система управления персональным развитием сотрудников такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Формирование закрытой системы управления персональным развитием сотрудников предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Система управления развитием здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Система управления персональным развитием сотрудников компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование системы управления развитием предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.2

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления являются следующие.

1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.
2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
7. Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.
8. Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

 

1.2 Понятие и сущность персонального развития

 

Персональное развитие – это система взаимосвязанных видов деятельности по содействию профессиональному росту руководителей, с тем, чтобы обеспечить эффективную управленческую структуру в организации и соответствующий по количеству и качеству штат менеджеров для достижения организационный целей3.

Профессиональный рост менеджера – это процесс накопления и использования возрастающего человеческого капитала руководителя  на протяжении всей его трудовой жизни.

Профессиональный рост менеджера необходимо рассматривать в единстве с процессом профессионального становления и персонального развития специалиста. В настоящее время основной формой управления персонального развития руководителя становится, прежде всего, индивидуальная работа с каждым специалистом, создание программ его профессионального роста4.

Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры. В книге В.В. Травина, В.А. Дятлова авторы выделяют два пути профессионального роста – карьера руководителя и карьера специалиста (см. Приложение 1). Однако они отмечают, что должностной рост не должен входить в противоречие с карьерой специалиста5.

В.Р. Веснин определяет профессиональный рост, как персональное  развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека6. 

С.И. Сотникова в своей книге «Управление карьерой» говорит о том, что профессиональный рост менеджера необходимо рассматривать в единстве с процессом профессионального становления и развития специалиста и что на предприятии должны быть созданы условия для полного раскрытия способностей специалиста, независимо от  характера их будущей деятельности, только после этого происходит разделение на тех, у кого есть управленческая «жилка», и тех, кто способен на собственно инженерную деятельность7.

Каждый автор, рассматривающий вопросы персонального роста имеет свои взгляды на количество этапов в профессиональном становлении и развитии специалистов с лидерским потенциалом.

В.Р. Веснин, говоря об идеальной модели профессиональной подготовки руководителей, выделяет три этапа: 1) базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении; 2) краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую; 3) повышении квалификации сроком до 2 месяцев8.

В книге же А.П. Егоршина приведены этапы М. Вудкока и  Д. Фрэнсис, их 7:

- обучение,

- включение,

- достижение успеха,

- профессионализм,

- переоценка ценностей,

- мастерство,

- пенсионный период9.

У Сотниковой таких этапов девять: этап энтузиазма (20-24года), этап честолюбия (25-29лет), этап профессиональных ожиданий(30-34 года), этап профессиональных надежд (35-39 лет), этап профессионального беспокойства (40-44года), этап озадаченности (45-49 лет), этап срыва профессиональных планов (50-54 года),  этап возмущения (55-60лет), этап забвения (пенсионный возраст)10.