Современные подходы к персональному развитию сотрудников

Внутрифирменное обучение – не простой набор учебных курсов. На долю таких курсов приходится, в среднем, всего около10 % времени, а 90 % – на другие формы, включающие:

1. руководство и консультирование со стороны другого специалиста на рабочем месте;
2. планирование карьеры и продвижение по службе;
3. ротация;
4. самообразование и обучение с помощью дистанционных методов;
5. активное обучение;
6. работа над специальными проектами и в рабочих группах;
7. работа с консультантами и использование их опыта;
8. участие в программах развития организаций;
9. мотивация персонала к росту;
10. предоставление свободного времени для повышения квалификации и т. п.16

Чтобы работа по подготовке специалиста привела к желаемым результатам, необходимо сделать ее планируемой деятельностью, ориентированной на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов и неразрывно связанной как со стратегическими целями компании, так и с тактическими задачами. Подобно любой другой работе, планирование подготовки является ключевым фактором ее успеха. Определяя установленный уровень подготовки, можно составить бюджет времени обучения, разработать программу обучения и установить временной график подготовки. Этот процесс должен быть непрерывным и интерактивным.

Действия по планированию подготовки специалистов и управлению развитием карьеры требуют как от сотрудника, так и от организации дополнительных усилий. В то же время они создают целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Все большее число организаций рассматривают обучение не только как технологическую потребность в подготовке квалифицированных кадров, но и как инструмент повышения стоимости компании. Управление обучением становится стратегически важным. Одним из важнейших этапов построения системы управлением обучением является анализ и выявление потребности в обучении. Потребности в обучении, как правило, возникают на уровне организации, подразделения и отдельных сотрудников.

Основной вопрос для компаний - как добиться максимальной эффективности от инвестирования в обучение, каковы оптимальные решения в выборе сроков, объемов, видов обучения.

 Можно условно  разделить обучение работников на предприятии на две группы:

1. Обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество).

Таблица 2.1.

Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
1	2	3	4
Инструктаж	Высокие	Низкие	Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

 

 

2. Обучение вне рабочего места (лекции, деловые игры, самообучение).

 

Таблица 2.2.

Методы обучения вне рабочего места

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
1	2	3	4
Лекция	Низкие	Низкие	Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация	Средние	Средние	Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры	Высокие	Высокие	Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей
Самообучение	Низкие – высокие	Низкие – средние	Теоретические и практические навыки, концепции

 

 

Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также снижение уровня затрат на обучение.

Еще один ресурс корпоративного обучения – самообучение сотрудников. Радует, что в последних профессиональных стандартах для работников ресторанов записано, что это должностная обязанность сотрудника, а обязанность руководителя – самоменеджмент.

Конечно, для такой формы обучения также нужны условия: наличие на предприятии библиотеки профессиональных изданий и литературы, возможность поработать в Интернете, и др. В результате, выходя из кризиса, получите квалифицированный и профессиональный персонал, что даст возможность предприятию быть впереди конкурентов, которые в период экономического спада сократили расходы на обучение персонала.

 

2.2. Особенности инновационного подхода  к персональному развитию

 

Формирование инновационных подходов к развитию персонала основывается на понимании того, что необходимо учитывать специфические условия образовательной среды в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала. Ориентация на инновационный подход позволяет сформировать у персонала:

1. мобильность и критичность мышления;
2. системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
3. регуляцию мыслительных процессов;
4. умение ориентироваться во все увеличивающемся потоке научной и специальной информации;
5. способность к индивидуальному творческому подходу при самостоятельном решении задач научного и профессионального характера;
6. позицию подлинного субъекта будущей профессии.

Выработка общих принципов формирования образовательных программ в направлении организации повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов является важной составляющей инновационного подхода.

 Реализация инновационного  подхода в организации внутренних конференций делает возможными воплощение модели информационно-аналитического обеспечения деятельности развития персонала на базе инновационных образовательных технологий. При этом использование организации внутренних конференций на основе инновационных образовательных технологий является эффективным подходом, который обеспечит оптимальность программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов.

Данный инновационный подход позволит службе управления персонала реализовать принципы кадровых инноваций:

1. соблюдения компетентностного подхода к организации образовательных программ;
2. проектирования образовательных программ с применением инновационных образовательных технологий обучения;
3. принцип учета инновационных критериев формирования образовательных программ.

Он заключается в том, чтобы определить исходные и выходные компетенции участников конференции и оценить их интервальный показатель с тем, чтобы определить конечную эффективность развития профессиональных качеств персонала. Важно не просто перечислить профессиональные компетенции, а установить определенный уровень конечного результата, цели процесса развития. Основным вопросом является возможность и инструменты измерения этих компетенций. Отсутствие ясных, однозначных, понятных критериев и методов измерения интервала между входными компетенциями и компетенциями, приобретенными по итогам конференции, делает их проведение не эффективным, а декларативным. Реализация компетентностного подхода, повышающегоо ориентацию процесса развития персонала на конечный результат, делает востребованным проложенный инновационный подход.

Реализуемые внутренние конференции, построенные на основе компетентностного подхода к развитию профессиональных качеств персонала, должны иметь практическую направленность относительно бизнес-процессов для того, чтобы результаты были востребованы в рабочей области.

Ориентирование процесса развития персонала, по средствам инновационного подхода к проведению внутренних конференций, на практику это комплексная характеристика способности, готовности и необходимости работника применять знания, умения и навыки для создания новых объектов профессиональной деятельности, лучших практик и технологий в профессиональной области.

Способность воспринимать информацию определяет потенциальные качества к освоению образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Активизация этого процесса зависит от применения активных методов обучения и регулярной оценки качества обучения. Готовность слушателя соответствует владению знаниями, умениями и навыками, сформулированными в процессе обучения в соответствии с профессиональным стандартом. Другими словами, готовность - это реализованная способность слушателя в освоении знаний, умений, навыков. Профессиональная необходимость определяет мотивационные потребности личности в применении знаний, умений и навыков полученных в ходе конференций.

Так же применение инновационного подхода для развития персонала является актуальным направление в условиях современной системы тренингов, поскольку для нее характерна проблема, вызванная сложившейся практикой обучения специалистов, - явный перекос в сторону безликого преподавания теории. Она заключается в следующем: участники тренинга приобретают колоссальный объем знаний с использованием традиционных методик обучения, в большинстве случаев, усвоение нового знания, не подкрепленного практическими инструментами по его использованию, приводит к потере существенной доли новых приобретенных знаний. При этом слушатели недополучают действительно необходимые им практические навыки и компетенции активного обучения.

В рамках инновационного подхода также необходимо создание системы информационного обеспечения применения активных технологий обучения, обеспечивающей функционирование и развитие инновационной инфраструктуры в соответствии с требованиями работодателей, опирающимися на международные стандарты профессиональной компетенции.

Таким образом, основным направлением инноваций для персонала должно стать расширение активной учебной деятельности, приближенной к профессиональной деятельности. Речь идет о практических упражнения, прикладных исследованиях, ролевых играх, демонстрациях в обучении слушателей, и, вообще, об увеличении объема творческой самостоятельной работы слушателей.

Использование принципа проектирования программ развития персонала с применением инновационных технологий обучения направлено на повышение профессиональной компетенции работников.

Современные тенденции развития подходов к повышению профессиональной компетенции персонала обуславливают необходимость развития, реализации и учета индивидуальности каждого работника, особенностей его подготовки, что позволяет добиться наиболее полного раскрытия потенциальные возможности персонала.

Поскольку основу инновационного подхода составляет обучение действиям, которые будут осуществляться в практической деятельности на рабочем месте, то базовым направлением проводимых конференций является развитие навыков управления через подготовку, принятие и выполнение управленческих решений. Структура работы включает теоретическую подготовку персонала, формирование условий для проверки достаточности полученных знаний, постановку задания для индивидуального или группового исследования с описанием функций каждого участника группы.

По результатам выполнения задания участники конференции должны представить материал, свидетельствующий о подготовке к выполнению задания, которую можно представить, как обоснование первичных источников информации, описание методики отбора фактических и требующих доказательств данных, а также данных анализа и оценки информации. В дальнейшем такие материалы могут использоваться для повышения эффективности деятельности.

Преимуществом предложенного инновационного подхода к развитию профессиональных качеств сотрудников является отсутствие замкнутости образовательного пространства, поскольку обучение в  зале может сочетаться с интерактивными формами обучения.

 

2.3. Методика персонального развития через повышение квалификации персонала

Целью повышения квалификации персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.17

Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующего обучения от степени наукоемкости производства (в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж). Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью.