Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Сентября 2013 в 22:55, реферат
Существует обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Введение
Специфика конфликтов в организациях
Основные причины возникновения конфликтов
Типы конфликтов в организациях
Заключение
Список использованной литературы
Санкт-Петербургский
Специфика, причины и типы конфликтов в организациях.
Реферат по дисциплине
«деловая этика»
Группа 1-ЭД-42
Сырцова Ирина
Преподаватель
Домбровская Наталья Вениаминовна
Санкт-Петербург
2011
Содержание.
Введение.
Существует обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Организация (от греч. – инструмент) – это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми),
характеризуются наличием человека как
активного ресурса. Для организаций, созданных
человеком, характерно наличие функций управления и планирова
Организация – это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.
Специфика конфликтов в организациях.
Основой любой организации
являются люди (коллектив), и без них функционирование
организации невозможно. В жизнедеятельности
организации как коллектива постоянно
возникают и преодолеваются многочисленные
противоречия по широкому кругу вопросов.
Разумеются не все из них попадают под
определение конфликт.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие
между общающимися членами этого коллектива,
который сопровождается попытками его
решить на фоне эмоциональных отношений
в рамках организации или в межорганизационном
пространстве.
Особенности организационного
конфликта определяются двумя моментами:
· различия в объемах социальных
систем. В сравнении с обществом организация
более локальная и простая система, это
система скоординированного поведения,
где правила, регуляторы, стандартные
процедуры и т.п., это всего лишь механизмы
скоординированного поведения. Это позволяет
говорить об управляемости, возможностях
прогнозирования конфликтных ситуаций;
· ролевая структура организаций.
Важным является тот факт, что люди в процессе
вхождения в организацию жертвуют частью
своей свободы и делают это с целью достижения
личных и организационных целей, т.е. на
первый план выдвигаются профессиональные
качества и должностное положение, а также
определенная «несвобода» исполнения
своих ролей. Роль работника в организации
– это набор ожидаемых поведенческих
стереотипов, связанных с выполнением
конкретной работы. Эти ожидания зависят
прежде всего от положения, занимаемого
индивидом, а не от его личных характеристик,
и будут одинаковыми для всех индивидов,
занимающих эту позицию. Понимание ролей
дает нам возможность узнать о том, как
люди осознают, что они должны делать в
какой-то конкретной ситуации. Этим ролям
свойственны несколько характеристик.
Во-первых, рабочие роли независимы, они
выполняются каждым, кто занимает конкретную
социальную позицию. Во-вторых, они имеют
прямое отношение к трудовому поведению,
связанному с выполнением задания. В-третьих,
рабочие роли могут быть трудно совместимы
друг с другом. Проблема заключается в
определении того, кто определяет, что
от кого ожидается. Наконец, роли быстро
выучиваются и могут оказывать значительное
влияние как на социальные позиции, так
и на трудовое поведение работников. Большая
часть того, что мы думаем и делаем, определяется
нашими ролями. Управление организацией включает
в себя координацию человеческих и материальных
ресурсов для достижения формальных целей
организации. Организационная структура –
это общая сумма методов, которыми организация
разделяет свой трудовой процесс на отдельные
задания и, затем, добивается координации
между этими заданиями.
В структуре организации выделяют
горизонтальную и вертикальную дифференциацию.
Горизонтальная дифференциация относится
к способу в котором различные задания
выполняемые в организации разделяются
и группируются на отдельные принципы.
Существуют различные виды горизонтальной
дифференциации: по выполняемой работе,
по производимому продукту, по потребительским
группам, по месту расположения. Горизонтальная
дифференциация может привести к конфликту
интересов, поскольку группы, сформированные
по различным критериям, преследует различные
цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации,
организации также разделены вертикально.
Вертикальная дифференциация определяется
количеством уровней власти, степенью
разделенности управленческих специальностей.
Степень вертикальной дифференциации
оказывает заметное влияние на удовлетворенность
работой членов организации.
Кроме этого, в организационных
конфликтах четко проявляются две особенности,
свойственные и другим конфликтам в обществе:
Первая – референтность, сплоченность
конфликтующих групп. В различных конфликтах
референтные группы контролируют поведение
всех членов, возводя мотивы конфликтов
в надындивидуальные ценности. Другой
важный момент проявляется в том, что структурные
образования организации складываются
не только по объективным признакам, но
и в виде так называемых групп сознания,
объединяющих людей по убеждениям, ценностным
ориентациям, настроениям и т. д.
Основные причины возникновения конфликтов.
Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.
На причину конфликта
постоянно ссылаются его
Участники конфликта практически
всегда воспринимают его причины
эмоционально, испытывают чувство несправедливости,
обиды, неудовлетворенности (это вовсе
не означает, что сам конфликт будет
эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный
оттенок обусловливает
Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.
1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.
2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
Существуют несовместимые
Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.
3. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти – подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.
При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений.
Этому способствуют следующие условия:
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:
Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся:
Типы конфликтов в организациях.
У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.
Распределение ресурсов.
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
Различия в целях.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.
Различия в представлениях и ценностях.
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в потребностях – весьма распространенная причина конфликта.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия также могут
увеличить возможность
Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Заключение.
Подводя итог работы об организационных конфликтах, можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего конфликт – норма производственных отношений.
Информация о работе Специфика, причины и типы конфликтов в организациях.