Стиль руководства: критерии выбора

В настоящее время все большее  распространение получает концепция  атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.    

 

 

 

 

Глава 3.Формирование эффективного стиля руководства

 

                                          « Самый лучший стиль руководства – это стиль,

                                          ориентированный на реальность»⁴

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. 

Руководителю трудно выбрать стиль  руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому  прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

Приведенные данные, как и в целом  практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой  степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенные исследования показали, что в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список источников литературы

 

1.Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991

2.Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995

3.Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996

4.Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995

5.Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993

6.Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –1997.-№8

7.Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994

8.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990

9.Иосифович Н. Ты – босс. М., 1995

10.Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М., 1989

11.Киллен К. Вопросы управления. М., 1981

12.Киселева А.М. Исследование социально-экономических и политических процессов. – Омск: ОмГУ, 2005

13.Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993

14.Кунц Г., О¢Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982

15.Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988

16.Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 1995

17.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995

18.Оучи У. Методы организации производств. Японский и американский подходы. М., 1984

19.Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990

20.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

21.Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997

22.Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.

23.Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11

24.Рой О.М. Исследование социально-экономических и политических процессов. – СПб.: Питер, 2004

25.Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993.

26.Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3

27.Сивакова Л.А. Советы менеджеру по недвижимости. //Управление персоналом. – 1998. -№1

28.Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Схема 1. Структура управления

 

                                              Управление

Управление деятельностью                                Управление людьми      

Поддержание компетентности                           Кадровая политика

Управление внешней средой                             Использование ценностей

                                                                             окружения

Руководство деятельностью                               Работа руководителя

Управление                                                          Руководство

 

Управление своей работой и

использование своего времени                           Управление собой

Управление деятельностью групп                      Управление группой

Управление деятельностью                                 Управление организацией

                       

                 

                   Деятельность, осуществляемая на  практике

                        - индивидуальная деятельность

                        - групповая деятельность

                        - сотрудничество в рамках организации

                        - отношения между отдельными  группами 

                           организации

 

 

Результаты и цели                                  Результаты производственной

деятельности организации                    системы организации

Индивидуальные результаты                 Результаты организации

людей и цели их жизни                          как человеческой системы     

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица № 1 «Одномерные» стили руководства Э. Старобинский.

 

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Продолжение таблицы 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 6. «Решетка управления» Р. Блейка и М. Мутона

 

9  1.9. Максимум внимания                                9.9. Максимум внимания

8  людям; минимум внима-                                        людям и организационно-