Стили руководства и тип руководства

Из трёх основных стилей руководства предпочтение стоит  отдать демократическому стилю. Но выше рассмотренные стили не являются универсальными для любой производственной ситуации. Авторитарный стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.д.), а либеральный может, применятся лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации – в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления.

Каждый из стилей имеет  свои достоинства и недостатки в зависимости от условий работы, личных предпочтений и ситуации. Теория сравнительной эффективности стилей руководства прошла четыре этапа, на каждом из которых преобладал один из подходов.

Подход с позиции «теории черт», при котором стиль трактуется как следствие тех или иных доминирующих у руководителя личностных качеств и черт.⁸

Поведенческий подход, согласно которому эффективность выбора руководства определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным.

Ситуативный подход, доказывающий, что эффективность стилей относительна и зависит от специфики разных типов управленческих задач и ситуаций. 
           Адаптивный подход, с точки зрения которого управление должно быть гибким, а стиль руководства — приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Чем выше должность, тем шире диапазон вариаций стиля. Даже в рамках малой группы руководитель должен применять к разным людям разные стили. В зависимости от сочетания этих подходов стиль руководства изменяется в диапазоне от авторитарного и директивного управления до консультаций, сотрудничества и передачи полномочий. 
         В свою очередь, параметры, которые влияют на выбор того или иного стиля руководства, можно разделить на объективные и субъективные факторы. 
          Объективные факторы:

• тип организации и вид основной деятельности — производственная, научная, снабженческо-сбытовая и т. д.;
• специфика решаемых задач — простые или сложные, новые или привычные, очередные или срочные, стандартные или нестандартные и др.;
• условия выполнения задач - благоприятные, экстремальные и т.д
• уровень развития организации;
• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
• ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;
• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Субъективные факторы:

• индивидуально-психологические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• наличие у руководителя авторитета;
• уровень общей и управленческой культуры, образования;
• имеющийся общий и управленческий опыт. 
            Ситуации бывают стрессовые, спокойные, неопределенные. В стрессовой ситуации с дефицитом времени оправдан авторитарный стиль руководства.⁹ Причинами выбора авторитарной модели могут быть неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных. Надо учитывать также особенности личности подчиненных.

 Эффективность управления вне зависимости от его стиля определяется степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. В каждой конкретной ситуации надо выбирать наиболее оптимальный вариант управления подчиненными. Кроме того, лидером может быть только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню развития группы. Оптимальный вариант может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства  и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчинённых тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен. Тем не менее, оптимальный стиль руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчинённым, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль  руководства, базирующийся на демократическом  стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации – в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства. ¹⁰ При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придаётся способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения; ценится так же умение руководителя убедить людей вдохновить  на выполнение даже неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт.

Рассмотрим стили руководства  в конкретных организациях  SIA”TBT”, SIA”Venta”, ООО «Спорт-Хит».

 Сначала рассмотрим стиль руководства в SIA”TBT”. На фирме “TBT” довольно часто увольняются и принимаются люди (это частично связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава фирмы).

Все решения  принимает  руководитель, часто не обращая на мнение коллектива.  Решение о приёме на работу принимает также лично руководитель и очень часто её решение противоречит мнению коллектива: если человек всем понравился и люди высказались об этом, то руководитель выскажется о нём негативно, но на работу, скорее всего, примет (т.к., как правило, работники нужны срочно и нет времени на долгие поиски), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то руководитель найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет. Так же посещение праздничных мероприятий на фирме “ТВТ” являются обязательными для всех и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование. Эта характеристика авторитарного стиля руководства.

 Но так, же многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы (например, повара, бухгалтер, менеджер по закупкам). Она приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. На фирме не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.  достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками – всё это характерно для демократического стиля.

Таким образом, руководитель данного предприятия объединяет в себе два стиля – авторитарный и демократический с преобладающими признаками  демократического стиля.

На другом предприятии SIA”Venta. Отношения руководителя с починёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически “на равных”. Подчинённые обращаются к нему “на ты”, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается  картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и пользуется в своих личных целях его персональным компьютером. Руководитель относится к подчинённым по-доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то руководитель делает им замечание, смягчая его шуткой. Подчинённым разрешено самим принимать решения по удовлетворению просьб клиентов.

По этим видимым признакам  можно сделать вывод, что руководителю присущ либерально-демократический стиль руководства. Решения принимаются либо с учётом предложения подчинённых, либо через согласие с ними. Стиль общения зачастую дружеский, приказы не отдаются, все решения доводятся до сведения работников через советы и рекомендации. Начальник своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный.

Такую модель управления персоналом в рассмотренном примере  нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих  подчинённых, принимает решения  удобные им, чувствуется явная нехватка применения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального уровня.

Пример другого предприятия ООО «Спорт-Хит». При управлении данной организации руководитель не придерживается, какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе. Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам  руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию  подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

Исходя из рассмотренных  выше организациях ,видно что многие руководители выбирают несколько стилей руководства, смотря какие происходят ситуации, что положительно влияет на результат работы подчинённых и в целом организации.

Итак, секрет эффективного руководства заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого- то одного стиля: все  стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в то или иной  ситуации полезны и даже необходимы. Сейчас в организациях часто выбирают именно индивидуальный стиль.

Заключение

После изученной темы, напрашивается вывод о том, что стиль управления влияет на многие факторы процветания организации. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Существуют множество взглядов о классификации стилей руководства. В данной курсовой, было рассмотрено классификация стилей по разным подходам:

- поведенческий подход (авторитарный, демократический, либеральный)

- ситуационный подход (стиль поддержки; инструментальный стиль; стиль поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.)

- адаптивный подход (партисипативный)

И так же выделяются типы руководства: производственный, социальный, производственно – социальный, контактный, дистанционный, отвлечённый.

Во второй главе рассматривается  анализ основных (традиционных) стилей руководства авторитарный, демократический, либеральный). При авторитарном стиле руководитель:  единолично решает вопросы; приказывает, распоряжается;  ответственность берет на себя  или перекладывает   на подчиненных; инициативу подавляет полностью; боится   квалифицированных  работников; держит дистанцию, не общителен; приверженец  формальной    жесткой дисциплины; считает  наказание основным  методом стимулирования, поощряет  избранных только   по   праздникам.

При демократическом стиле руководитель: перед   принятием решения советуется с подчиненными; способы   доведения решения до исполнителей  (предложение, просьба); распределяет ответственность  в  соответствии с переданными   полномочиями; инициативу поощряет,  использует   в   интересах дела; подбирает деловых, грамотных работников; постоянно повышает свою квалификацию,      учитывает критику; дружески настроен, любит общение; ровная  манера  поведения,   постоянный самоконтроль; сторонник  разумной   дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям; использует различные виды стимулов постоянно.

При либеральном стиле  руководитель: ждет указаний от руководства или решения совещания; способы   доведения решения до исполнителей       (просьба, упрашивание); снимает с себя всякую ответственность; отдает инициативу в руки подчиненных; подбором кадров не занимается; пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчинённых; боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе; мягок, покладист; требует формальной дисциплины.

Следует вывод, что из трёх основных стилей руководства предпочтение стоит отдать демократическому стилю. Но выше рассмотренные стили не являются универсальными для любой производственной ситуации. Авторитарный стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.д.), а либеральный может, применятся лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации – в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. Но лучше сочетать эти все стили, самые успешные лидеры умеют виртуозно пользоваться разными инструментами управления –— разными стилями.