Стили руководства

Разрешительный стиль руководства характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения принимаются группой самостоятельно, что нарушает нормальное соотношение между участием в управлении руководителя и группы.

Такой стиль руководства часто называют попустительским, он может привести к разрушению системы управления, к дезорганизации деятельности. Есть условия, когда такой стиль становится опасным. Либеральный стиль может быть эффективным лишь в условиях высокой зрелости персонала, явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы уверенности и доброжелательности, господствующей в группе. Он приемлем для высококвалифицированных и высокозаинтересованных в труде работников. Разрешительный стиль руководства целесообразен при индивидуально-творческом характере работы.

В нормальных условиях наиболее оптимальным и перспективным следует считать демократический стиль руководства. Демократическое руководство определяется пониманием руководителем того, что человек способен трудиться весьма производительно, если знает, во имя чего он трудится; каких целей желает достигнуть руководитель, если участвует в формулировании и определении этих целей, имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, имеет определенную самостоятельность в своей деятельности, пользуется доверием и свободен от мелочного контроля. Источниками возникновения демократического стиля руководства служат новые условия развития, связанные с повышением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением потребностей, интересов и ценностей человека в процессе социального развития. Демократический стиль руководства - это признание, учет и использование власти коллектива, руководство, построенное на человеческом факторе, стремящееся в минимальной степени применять методы принуждения и в максимальной мере методы мотивации (доверием, участием, самостоятельностью, поощрением инициативы и активности) и убеждения. Демократический стиль во многом способствует вводу в действие креативного мышления - одного из важнейших инструментариев современного руководителя.

Применение того или иного стиля зависит и определяется как решением стоящих перед организацией задач, личными качествами менеджера, так и уровнем сознательности и дисциплинированности персонала. Успешность выбора стиля руководства в решающей степени определяется тем, насколько менеджер учитывает способности и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психологическими качествами.

Таким образом, выбор стиля руководства в конкретных условиях является творческой задачей, при решении которой следует учитывать многочисленные факторы. Поэтому менеджеру важно уметь пользоваться всеми стилями руководства и иметь разнообразный арсенал воздействия на работников организации в целях достижения наивысших результатов деятельности предприятия, фирмы.

 

 

3. Факторы, влияющие на выбор стилей руководителя.

 

На стиль руководства влияет множество факторов. В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов: подход с позиции личных качеств человека, поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя, ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов.

Особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Ранние попытки объяснить феномен эффективности руководства со-средоточивались на одном параметре поведения руководителя - ориентации на задачу. Более поздние работы оперировали уже двумя критериями, но даже используя два критерия, они концентрировали внимание, в первую очередь, на поведении руководителя, не учитывая других переменных.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем  и членами коллектива. Подразумевают  лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю  и привлекательность личности  руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности труда и удовлетворенности его результатом.

 

 

Задание. Охарактеризовать двухмерную модель поведения руководителя.

 

В 1945 году группа ученых университета штата Огайо (США) начала проводить комплексное исследование в области руководства. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало их главной находкой: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.

Группа ученых университета Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Несколько самых распространенных типов поведения руководителя, классифицированных по структуре и вниманию к подчиненным, сведены в таблицу 1.

Таблица 1.

Структура

Распределяет производственные роли между подчинёнными. Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению. Планирует и составляет графики работ. Передает своё беспокойство о выполнении задания.

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении. Допускает участие подчиненных в принятии решений. Общается в одобрительной и не угрожающей манере. Дает возможность людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой.

 

 

Было выявлено, что руководители могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. Четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены в таблице 2.

 

Таблица 2.

Низкая степень структурирования   Высокая степень внимания к подчиненным.	Высокая степень структурирования.   Высокая степень внимания к подчиненным.
Низкая степень структурирования.   Низкая степень внимания к подчиненным.	Высокая степень структурирования.   Низкая степень внимания к подчиненным.

 

 

Эффективным руководителем считается тот, кто сочетает в своём стиле двухмерную модель поведения, т.е. проявляет должное внимание и к структуре, и к подчинённым одновременно.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стиль  руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

Каждый коллектив представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Стиль руководства не является каким-то набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он  изменяется с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации.

Стилю работы с людьми, по моему мнению, нужно уделять большое внимание. Ведь от руководителя любого масштаба, его удачных или ошибочных решений, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.

Не лишним будет вспомнить высказывание Л. Н. Толстого в романе «Война и мир» по поводу роли М. И. Кутузова: «Мудрость начальника состоит не в том, что начальник может придумать что-то необыкновенное, а в том, что он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничему полезному не помешает и ничего вредного не позволит».

Совершенно очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к., думаю, нельзя заставить работника созидать, творить по указке так, как хочет начальник.