Теория мотивации

Если хочешь сделать народ  сильным и великим, рассуждает Макиавелли, то необходимо воспитать его свободным  и независимым. Но управлять им по желанию уже будет нельзя. Если же оставить слабым и малочисленным, то народ сделается столь ничтожным, что не сможет упрочить свое благосостояние и защитить власть государя. Поэтому, принимая управленческие решения, касающиеся социальных проблем, лидер должен тщательно  взвешивать все доводы “за” и “против”, помня, что безупречных решений  не бывает.             

Теоретическое обоснование  проблемы исследования.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.           

Лидерство – это искусство  влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь  нужных целей. Люди следуют за лидером  потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление  деятельности.          

Руководитель - работник, принимающий  решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения  эффективного труда производственного  коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка  кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений  управления.          

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных  элементов системы в целях  обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность  достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Власть   лидера   основывается  на  знании   потребностей   подчиненных , умении анализировать ситуацию, определять последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в сотрудников уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки.

У большинства людей возникает  вопрос: «Как же тогда стать лидером?». На самом деле, меня этот вопрос тоже интересует. В будущем, получая ту или иную профессию, я с этим столкнусь.

Необходимо   личное   желание   получить   высокий   пост  и  готовность   брать на себя обязанности, ответственность, риск. Настоящий лидер обладает умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Но лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, двигаясь к собственной цели.

Личностные качества настоящего лидера : открытость, решительность  и смелость, любознательность, умение слушать других, внимательность и  критическая настроенность, уверенность  и спокойствие, гибкость и чувствительность, ориентирован на результат, а не на процесс, имеет богатый жизненный  опыт, свободен от предрассудков.

Лидер имеет власть не просто в силу символов и прав, связанных  с его деятельностью, но и в  силу возможности контролировать многие секторы политической системы или, по крайней мере, воздействовать на них. А если эта власть, обусловленная положением общенационального лидера. Столь проникающа, ее очень трудно измерить. Она такова потому, что в руках лидера множество кнопок, нажав на которые он может вызвать реакцию внутри самых различных групп.      

Существует три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный.      

Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых  руководителю для эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории "X" и "У" Д. Мак-Грегора. Основан на том, что  лидеры имеют какой-то уникальный набор  достаточно устойчивых и не изменяющихся со временем качеств, отличающих их от нелидеров.      

Сторонники личностного  подхода разработали множество  вариантов количества лидерских  качеств. Например, Р. Стогдилл (1948 г.) считал, что это ум и интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. По мнению У.Бенниса (середина 80-х годов), это управление вниманием или способность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управление значением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.    

Недостатки личностного  подхода:

•   количество важных лидерских качеств практически бесконечно;

•   не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.     

Этот недостаток может  легко трансформироваться в перимущество, если использовать ролевые монады лидера, позволяющей все важные качества лидера интегрировать в единую системную ролевую монаду лидера.     

Поведенческий подход рассматривает  лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с  целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся  три стиля лидерства по К. Левину, исследования университета штата Огайо (США), исследования Мичиганского университета (США), "решетка менеджмента" Р. Блейка и Дж. Моутон, четыре системы лидерства по Р. Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания.      

Нетрудно увидеть, что  ролевые монады и здесь способны интегрировать различные поведенческие  подходы в единую  ролевую монаду.       

Перечисленные концепции  свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское  поведение может быть развито  и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.      

Главной идеей ситуационного  подхода было предположение о  том, что лидерское поведение  должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства  исследует взаимодействие и влияние  различных факторов на поведение  лидера. К основным концепциям ситуационного  подхода относятся модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель ситуационного лидерстваФидлера и др.      

Нетрудно видеть, что в  основе ситуационного подхода лежит  адаптационные многофакторные модели, учитывающие специфику влияния тех или иных факторов применительно к тому или иному лидеру.     

Сформировав личностный и  организационный генотип, отражающий свойства типового лидера, можно с  его использованием построить уже  и более общую систему - ролевой  геном лидера, отражающего в себе все возможные свойства лидера.      

Ролевая концепция власти и лидерства позволяет более  глубоко осознать взаимосвязь между  этими явлениями.  Фактически это целостная ролевая монада "лидер-власть". И потому ролевая концепция позволяет дать целостную оценку эволюции этой монады не только в сфере менеджмента, но и во всех иных сферах социума.      

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

1. Деловое лидерство. Оно  характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство.  Оно возникает в социально-психологических  группах на основе человеческих  симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство.  Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации  лидерства в зависимости от типов  лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть  типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой  интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает  идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит(отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д.Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

·           лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

·           лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

·           лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают: 

 

 

            •   Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Сотрудники, которых во всех отношениях «держат на коротком поводке», не могут добиваться хороших результатов в работе, в полной мере проявлять свои способности, не говоря уже о внесении ценных рацпредложений и выражения собственного мнения. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.       

Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными  методами. Его главное оружие –  «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность.             

•   Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.            

•   Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пре бывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи  не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

·           универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

·           ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко  используется классификация лидеров  в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типылидеров:

1) «один из нас». Лидер  этого типа особо не выделяется  среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер,  принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным  и иным) параметрам и в целом  воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер  такого типа воспринимается и  ценится как реальное воплощение  лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер  всегда стремится выступать в  роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.