Управленческие отношения: понятие, сущность, классификация

В администрации функционирует  система контроля за выполнением решений и поручений. Для администрации Талдомского муниципального района характерна линейная организация управления, где подчиненность организационных звеньев устанавливается но цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Действительно, должностные обязанности распределены таким образом, чтобы каждый работник был максимально нацелен на выполнение производственных задач администрации. Все полномочия прямые - идут от высшего звена управления к низшему. Преимущества этого метода - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий, оперативный процесс принятия решений, простота в понимании и использовании, возможность поддержания необходимой дисциплины.

Структура администрации района предопределяет и направления коммуникационных потоков в ней, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями  и сотрудниками муниципального учреждения.

Таблица 2

Коммуникационные потоки внутри администрации г. Талдом

вертикальные коммуникационные потоки	идут от администрации к рядовым  членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых членов к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание ‘трудового коллектива’)
горизонтальные коммуникационные потоки	между равными по рангу членами  государственного учреждения (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в баре после работы)
внешние коммуникационные потоки	это любые сообщения, связанные  с пересечением условной границы  учреждения (реклама и корпоративная  реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная  коммуникация)

 

    Особое место в управлении администрации занимает организационно-административный метод управления. Этот метод выражает в основном прямое директивное воздействие на управляемые системы, невыполнение которого рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины влечет за собой   определенные санкции. 

     В  администрации г. Талдом существуют несколько неформальных групп. У каждой есть свой лидер – опытный руководящий работник. Разделение на группы произошло в силу того, что руководящие работники имеют разное мировоззрение. По той же причине между группами возникают конфликты. Некоторые сотрудники переходят из одной группы в другую в зависимости от личных целей. Сила конфликта направляется руководством на достижение своих целей. Практически каждый сотрудник пытается удовлетворить личные амбиции при помощи конфликта.

Исходя из вышеизложенного можно  сделать вывод, что в подразделениях необходимо пересмотреть подход к руководству. Формальная организационная структура неполноценно исполняется. Руководители должны не только советоваться и делегировать свои полномочия, но и отдавать конкретные указания своим подчиненным. Баланс авторитарного и демократических стилей руководства позволит выявить скрытые возможности сотрудников, которые могут пригодиться для эффективной работы администрации в целом.

 

В третье главе курсовой работы мы рассмотрели особенности  управленческих отношений в государственной  службе. Мы можем сделать вывод  о том, что действительно, управленческие отношения являются неотъемлемым элементом механизма государственного управления. По своему содержанию управленческие отношения представляют собой процесс взаимодействия субъектов управления по поводу осуществления управленческих функций, выработки и реализации управленческих решений.

Выделяют два типа управленческих внутриорганизационных отношений: формальные и неформальные.  Говоря об особенностях управленческих отношений в государственной службе, важно отметить отношения централизма и самостоятельности, а также субординации и координации. Государственные управленческие отношения могут быть линейными и функциональными.  Между работниками в сфере государственного управления устанавливаются также неформальные управленческие отношения. Обе структуры, будучи относительно независимы, взаимодействуют друг с другом. Важно отметить, что одним из важнейших элементов системы управленческих отношений в государственной службе, являются отношения ответственности. На наш взгляд, развитие госорганизации может идти только по пути усложнения ее структуры, поэтому госуправленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий. Делегирование - это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Руководителю важно знать, какие полномочия подлежат делегированию, а какие не подлежат. Важно отметить, что для подчиненных из делегирования вытекают специфические важные обязанности: принимать решения под свою ответственность; своевременно и полно информировать руководителя; повышать свою квалификацию.

Говоря об особенностях управленческих отношений Администрации города Талдом, мы можем сделать вывод, что им присущи в большей степени отношения централизма. Подобная чрезмерная централизация, сужает возможности для учета всей специфики положения объекта государственного управления;  при этом, резко возрастает загруженность центральных органов государственного управления частными задачами, падает способность видеть стратегическую перспективу, повышается вероятность необоснованных решений, снижается творческая инициатива исполнителей в подразделениях Администрации. Преодоление негативной тенденции к чрезмерной централизации в государственном управлении Администрации Талдомского района требует перераспределения прав и обязанностей между вышестоящими и нижестоящими органами управления в пользу последних, ограничения прав и обязанностей вышестоящих органов теми, которые необходимы для обеспечения общей цели государственного управления. Баланс авторитарного и демократических стилей руководства позволит выявить скрытые возможности сотрудников, которые могут пригодиться в работе администрации.

 

Заключение

 

Под управленческими отношениями  понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий. Исследование управленческих отношений  занимались Ф. Тейлор  и представители школ человеческих взаимоотношений.

Выделяют 5 основных сущностей управленческих отношений: социальная, экономическая, организационная, технологическая и правовая. На эффективность управленческих отношений влияют самовыражение, ясность содержания и ценность задачи, фактор обратной связи и самодисциплина. Для поддержания мотивации госслужащих важны: управляемое горизонтальное перемещение по службе; обогащение содержания работы и расширение ее рамок; активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм; ценность обучения и творческого подхода.

Особое место в управленческих отношения в государственной  службе имеет лидерство. как формальное, так и неформальное. Оно характеризуется самостоятельность,  независимостью, а также демонстрацией личностных черт. Для лидера важны физические и интеллектуальные качества, а также способности.

Существуют пять типов взаимоотношений  в коллективах, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата: невмешательство, задача, тёплая компания, золотая середина и команда. Мы выяснили, что существуют стадий формирования морально-психологического климата коллектива, а именно: преобладание формальной структуры, процесс формирования группировок и лидеров, высокая степень координации действий членов групп. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. Морально-психологический климат исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Важную роль в морально-психологическом климате играет совокупность различных психотипов личностей.

Существуют следующие стили  руководства: авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический и демократический.  Руководителям присуща система способностей, а именно: технические, человеческие и концептуальные. Эффективность управления руководителя зависит от: способностей управлять собой и влиять на окружающих; наличия чётких личных целей, изобретательности; знания современных управленческих подходов и умение развивать подчинённых, а также способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Мы выяснили, что успех управленческих отношений зависит и от соблюдения правил делового общения.

Мы выяснили, что межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом. Конфликт между руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. К  основным причинам возникновения конфликтов относятся: неудовлетворение потребностей членов группы; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности; неправильная оценка труда персонала. Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура.

Говоря об особенностях управленческих отношений в государственной  службе, важно отметить отношения централизма и самостоятельности, а также субординации и координации. Государственные управленческие отношения могут быть линейными и функциональными.  Между работниками в сфере государственного управления устанавливаются также неформальные управленческие отношения. Обе структуры, будучи относительно независимы, взаимодействуют друг с другом. Важно отметить, что одним из важнейших элементов системы управленческих отношений в государственной службе, являются отношения ответственности. На наш взгляд, развитие госорганизации может идти только по пути усложнения ее структуры, поэтому госуправленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий. Делегирование - это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Руководителю важно знать, какие полномочия подлежат делегированию, а какие не подлежат. Важно отметить, что для подчиненных из делегирования вытекают специфические важные обязанности: принимать решения под свою ответственность; своевременно и полно информировать руководителя; повышать свою квалификацию.

Говоря об особенностях управленческих отношений Администрации города Талдом, мы можем сделать вывод, что им присущи в большей степени отношения централизма. Подобная чрезмерная централизация, сужает возможности для учета всей специфики положения объекта государственного управления;  при этом, резко возрастает загруженность центральных органов государственного управления частными задачами, падает способность видеть стратегическую перспективу, повышается вероятность необоснованных решений, снижается творческая инициатива исполнителей в подразделениях Администрации. Преодоление негативной тенденции к чрезмерной централизации в государственном управлении Администрации Талдомского района требует перераспределения прав и обязанностей между вышестоящими и нижестоящими органами управления в пользу последних, ограничения прав и обязанностей вышестоящих органов теми, которые необходимы для обеспечения общей цели государственного управления. Баланс авторитарного и демократических стилей руководства позволит выявить скрытые возможности сотрудников, которые могут пригодиться в работе администрации.

 

Список использованной литературы

 

1. Бельский К.С. Указ. соч. С. 57 - 62; Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Первая часть: Учеб. М., 2009. С. 204.
2. Буянова М.О. Трудовое право: Учеб. пособие. М., 2009. С. 10; Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. М., 2009. С. 145.
3. Гафаров З.С., Иванова С.А., Шайхатдинов В.Ш. Указ. соч. С. 21; Нестерова Т.А. Государственная служба в Российской Федерации и проблемы трудового права: Учеб. пособие. Пермь, 2002. С. 35 - 36.
4. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. – М.: Высшая школа, 2005. – 296 с.
5. Колесникова Л.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Флинта, Наука, 2003. – 152 с.
6. Кузнецов И.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 528 с.
7. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. – М.: Феникс, 2005. – 304 с.
8. Лытов Б.В. Государственная служба. Управленческие отношения. – М.: РАГС, 2006. – 154 с.
9. Осипова-Дербас Л.А., Каменев Н.А., Войцеховский С.Н. Социология и психология управления. – М.: Бизнес-пресса, 2007. – 248 с.
10. Пахомова Н.Н. Основы теории корпоративных отношений (правовой аспект). Екатеринбург, 2004. С. 67;
11. Психология управления. Конспект лекций. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 128 с.
12. Психология управления персоналом. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
13. Самыгин С.И. Деловое общение: Учебное пособие / Самыгин С.И., Руденко А.М.; Рец. Е.Ю. Положенкова, В.Н.Шевелев. – М.: КноРус, 2010. – 440с.
14. Столяренко Л.Д. Психология управления. – М.: Феникс, 2007. – 512 с.
15. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.: Феникс, 2006. – 416 с.
16. Сысоев В.В., Сысоев И.В. Теоретические основы психологии управления. – М.: СГУ, 2006. – 392 с.
17. Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 272 с.
18. Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Харвест, 2007. – 640 с.
19. Электронные источники:
1. www.aup.ru
2. www.mtas.ru
3. ecsocman.hse.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Осипова-Дербас Л.А., Каменев Н.А., Войцеховский С.Н. Социология и психология управления. – М.: Бизнес-пресса, 2007. – 248 с. – С. 159.

² Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 272 с. – С. 26.

³ Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. – М.: Высшая школа, 2005. – 296 с. – С. 118.

⁴ Столяренко Л.Д. Психология управления. – М.: Феникс, 2007. – 512 с. – С. 131.

⁵ Кузнецов И.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 528 с. – С. 227.

⁶ Сысоев В.В., Сысоев И.В. Теоретические основы психологии управления. – М.: СГУ, 2006. – 392 с. – С. 174.

⁷ Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. – М.: Феникс, 2005. – 304 с. – С. 212.

⁸ Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Харвест, 2007. – 640 с. – С. 402.

⁹ Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.: Феникс, 2006. – 416 с. – С. 165.

¹⁰ Колесникова Л.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Флинта, Наука, 2003. – 152 с. – С. 113.

¹¹ Психология управления. Конспект лекций. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 128 с. – С. 87.