Управление конфликтными ситуациями в современной организации

Разрешение нормативно-юридических  конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта.

В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации.

Помимо общих  принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное  управление ими.

Особую роль при урегулировании конфликтов в  сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов.

В целом, конфликты в государственно-административной сфере играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возникновение конфликтов в организации закономерно и  неизбежно, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции «в интересах дела до победного конца».

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Основой конфликта чаще всего бывает антагонизм интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликт в организации  может принимать самые различные  виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.

Большинство конфликтов являются негативной характеристикой  деятельности организации. Однако, часто  конфликт приносит пользу компании. Он может провоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений. Если объективно оценивать пользу, получаемую компанией от таких «инъекций креативного мышления», то получается, что в некоторых случаях менеджеру фирмы будет гораздо перспективнее самому инициировать конфликт, чем ожидать пока работники начнут вносить предложения самостоятельно.

Конфликтным процессом  в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс  протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

Наиболее эффективным  способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности  переговоров крайне высоки.

Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров – это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики / Л. В. Бершова // Справочник кадровика. – 2000. - №4. – с.12-17
2. Большаков А. С. Менеджмент. Учебное пособие / А.С. Большаков. –  СПб.: Издательство Питер, 2000. – 160 с.
3. Бородкин Ф.М. Внимание конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 2002. – 256 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 347 с.
5. Вишневская А.В. Конфликтология /А.В. Вишневская. – М.:РУДН, 2003. – 154с.
6. Герасименко В.В. Основы менеджмента / В.В. Герасименко. – М.: ТЕИС, 2000. – 384 с.
7. Государственное управление: основы теории и организации // Под ред. В.Козбатенко. – М.: РАГС, 2000, 384 с.
8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций / Д.П. Зеркин. –  Ростов-на-Дону.: Феникс, 1998. – 480 с.
9. Кнышова  Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
10. Комаров Е.И. Стиль руководителя: концепции и практика / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2002. – №8. – с.24-29
11. Лоутон А. Организация и менеджмент в государственных учреждениях / А. Лоутон, Э. Роуз. – М.: Высшая школа, 2006. – 351с.
12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –  М.: Дело, 2002. – 800 с.
13. Мурашов М. Конфликт в организации: российская практика / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. – 2003. – №2. – с. 20-25
14. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов / Р.А. Попов. – М.: Высшая школа, 2008. – 355с.
15. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. Академия народного хозяйства при правительстве РФ / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 365с.
16. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 1999. – 421с.
17. Хажинский А. Гуру менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. – 341с.
18. Чумикова А.Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумикова. – М.: Высшая школа, 2009. – 236с.
19. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах / В.Н. Шаленко. – М.: изд-во МГУ, 2004. – 254с.