Управление конфлитками в организации

Введение

1. Сущность конфликта  в современной организации

2. Типы конфликтов в  организации

3. Источники конфликтов  в организации

4. Стратегии поведения  в конфликте

5. Общая характеристика  Министерства энергетики и связи Архангельской области

6.Структура министерства  энергетики и связи Архангельской  области

7. Методы исследования конфликтов в министерстве энергетики и связи Архангельской области

8. Анализ управления конфликтами в министерстве энергетики и связи Архангельской области.

9. Пути разрешения конфликтных ситуаций в министерстве энергетики и связи Архангельской области.

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

 

У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Но часто  люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в  своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит  их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.

Если в рядовой жизни  конфликтные ситуации по большей  части кроме стресса и временной  психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для управленца конфликт является одним  из главных врагов, т.к. последствия  от него могут быть самые непредсказуемые.

Поэтому одной из функций  управленца, как человека, работающего  с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Актуальность темы данной курсовой работы в том, что часто  управленцы, которые не могут сосредоточиться  или владеть собой в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем  в деловом коллективе.

Цель данной работы - изучить  природу возникновения и разработать  пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические  аспекты конфликта;

- дать общую характеристику  объекту исследования:

- выявить наличие и  вид конфликта на анализируемом  предприятии;

- разработать мероприятия,  направленные на разрешение конфликта.

Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом  исследования - управление конфликтами  на предприятии.

1. Сущность конфликта в современной организации

 

Организация - это сложное  целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками  его решить на фоне эмоциональных  отношений в рамках организации. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме  явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Конфликты происходят и в  больших компаниях, и в маленьких  фирмах, они могут привести к закрытию организации. Но иногда именно наличие  конфликтов является показателем того, что организация развивается, а  не стоит на месте. Существует даже такое убеждение, что если организация  живет без конфликтов, значит она умирает.

В зависимости от возможного исхода конфликты, согласно теории А.Г. Здравомыслова, подразделяются на чистые и смешанные. Первые характеризуются тем, что в них нет места для соглашения, даже для возможного согласия. Вторые могут разрешиться таким образом, что обе стороны окажутся в выигрыше. Может быть, выигрыш этот будет распределяться неравномерно, но лучше иметь небольшое улучшение своих позиций, чем сразу потерять все. Под этим углом зрения можно представить себе четыре возможных конфликта между двумя противостоящими сторонами "А" и "Б":

- выигрывает за счет "Б";

- выигрывает за счет "А";

- обе стороны оказываются  в проигрыше, хотя они надеялись  на благоприятный для себя  исход;

- обе стороны могут  оказаться в выигрыше в разных  отношениях на основе компромисса,  взаимных уступок, взвешивания  возможных потерь в ходе самого  конфликта.

К сожалению, очень часто  противостоящие стороны не учитывают "цены" самого конфликтного действия (в математической теории игр - "цена игры"), тех жертв, которые окажутся принесенными ради достижения, казалось бы, вполне доступной цели. В результате, конфликт развивается таким образом, что обе стороны несут ущерб  и не могут остановиться в своей  конфронтации, так как каждый шаг  в развязывании конфликта ведет  к ответным действиям, образованию  порочного круга и тупиковой  ситуации.

2. Типы конфликтов  в организации

Прежде чем остановиться на типах конфликтов, хотелось бы отметить, что конфликт в организации может  протекать и распространяться в  следующих основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты,  или конфликты «равный с равным»,  представляют собой конфликты  между коллегами, руководителями  одного уровня и характеризуются  тем, что участники не могут  использовать в противостоянии  самый главный ресурс - статус  в организации, должностное положение.  В этом случае, на первый план  выходят связи членов организации,  их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные конфликты,  или конфликты руководителей  с подчиненными, изначально протекают  в неравных для соперников  условиях, так как руководители  обладают большими ресурсами  и возможностями, чем подчиненные.

Существует четыре основных типа конфликтов:

· внутриличностный;

· межличностный;

· между личностью и  группой;

· межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа и жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это  один из самых распространенных типов  конфликта. В организациях он проявляется  по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются  люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень  непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации  можно выделить следующие типы межличностных  конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем  и рядовым исполнителем будут  существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как  правило, теснейшим образом переплетены  с личностными и кадровыми  конфликтами, с практикой продвижения  персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной  структуре. Они могут быть также  связаны с разработкой различных  стратегий поведения соответствующих  организаций, с выработкой критериев  эффективности ее совокупной деятельности.

Конфликт между личностью  и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление  от принятых норм группа рассматривает  как негативное явление, возникает  конфликт между личностью и группой.

Простой пример конфликты  адаптационные: между теми правилами  и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или  не догадывающимися о существовании  таких правил. По субъектному признаку можно выделять конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов.

Другой распространенный конфликт этого типа конфликт между  группой и руководителем. Здесь  следует различать конфликты  между руководителем и подчиненным  ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между  руководителями различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены  групп(ы).

В последних двух случаях  конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных  подразделений, между неформальными  группами внутри подразделений, между  администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более  низким уровнями управления, т.е. между  линейным и штабным персоналом. Это  яркий пример дисфункционального конфликта.

Ниже в таблице приведены  возможные варианты межгрупповых конфликтов и причины их возникновения.

Таблица 1 - Классификация  межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководство организации -- персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые  условия труда; низкая заработная плата  и т. п.
Администрация -- профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; ' неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата  и т. п.
Конфликт между подразделениями  внутри организации	Взаимная зависимость  по выполняемым задачам; распределение  ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки  сбыта и т. п.
Конфликт между микрогруппами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликты между неформальными  группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

3. Источники конфликтов  в организации

Если различать конфликты  по их источникам, то наиболее часто  встречающиеся следующие:

· Структурные конфликты.

· Инновационные конфликты.

· Позиционные конфликты (конфликты значимости).

· Конфликты справедливости.

· Соперничество за ресурсы.

· Динамические (групповая динамика).

Структурные конфликты. Примерами  структурных конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и  основными подразделениями, между  производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной таких конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление  бухгалтерией функций учета и  контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности  распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся  в состоянии затяжной позиционной  войны с производственными или  с бытовыми подразделениями. Здесь  главное противоречие возникает  между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном устоявшемся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.п.

Инновационные конфликты. Они  возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может меняться организационная  структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т.п. Любое нововведение в той  или иной степени затрагивает  интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять  на себя дополнительную нагрузку, в  каких-то звеньях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь  от привычных методов работы и  осваивая новые.