Установки

Данное исследование проводилось методом анкетирования. В моем  исследовании принимали участие 36 человек – рабочий коллектив РЦ ЗАО «Тандер». В числе которых 11 женщин и 25 мужчин.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ.

 

Уважаемый респондент!

Я студентка Оренбургского  Государственного Института Менеджмента приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопросов.

Данная анкета является социологическим исследованием, проводимым мной с целью изучения вопроса  о роли установок в деятельности отдельных членов трудового коллектива.

Мне очень важно знать Ваше мнение.

Убедительная просьба  давать искренние ответы, анонимность  и конфиденциальность гарантируется!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анкета

Прочтите вопросы, отметьте любым условным обозначением, тот  вариант ответа, который соответствует  вашему мнению.

Заранее благодарю Вас за участие в исследовании!

 

1.Устраивают ли Вас  отношения с начальником?

1. Да
2. нет

2.Что не устраивает  работников в начальстве?

1. не учитывает интересы подчиненных
2. нет взаимопонимания
3. не умеет слушать
4. не рассматривает вопросы повышения квалификации
5. не достаточен уровень квалификации
6. затрудняюсь ответить.

3.Оцените стиль управления  вашего руководителя.

1. демократический
2. директивный
3. либеральный (попустительский).

4.Оцените морально- психологический  климат в коллективе.

1. хороший
2. нормальный
3. удовлетворительный
4. тяжелый

5.Как Вы оцениваете  выполняемую Вами работу?

1. она очень важна
2. она необходима
3. трудно сказать.

6.Как Вы оцениваете  уровень информированности работников?

1. вполне достаточно
2. информации недостаточно, и ее негде взять.

7.Адекватно ли оценивает  руководитель Ваш вклад в работу?

1. да
2. нет
3. затрудняюсь ответить

8. Нравится ли Вам  работа?

1. да
2. нет.

9.Есть ли у Вас  все необходимое для качественного  выполнения работы?

1. да
2. нет.

10.Что стимулирует  Вашу работу?

1. материальные стимулы
2. важность работы» «высокое доверие руководителя
3. возможность проявить свои способности.

11.Эффективно ли мотивируется  Ваш труд?

1. да
2. нет.

12.Стремится ли организация  создать высокое качество жизни  для работника?

1. да
2. нет.

13.Планируете ли Вы  свою карьеру вместе с руководителем  и отделом кадров?

1. да
2. нет

 

В ходе проведенного исследования были получены следующие данные.

Правила и нормы поведения, а также групповые и индивидуальные интересы наиболее ярко прослеживаются в отношениях между руководителем  и подчиненными. На вопрос: « Устраивают ли Вас отношения с начальником?» – утвердительно ответило 72% респондентов. «Что не устраивает работников в начальстве?» Ответы на вопрос распределились следующим образом: «не учитывает интересы подчиненных» – 19%; - «нет взаимопонимания» – 14%; - «не умеет слушать» – 10%; - «не рассматривает вопросы повышения квалификации» – 7%; - «не достаточен уровень квалификации» – 7%; "затрудняюсь ответить" - 43%.

Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль  управления руководителей и социально - психологический климат в коллективе. Социологические исследования этого направления показали, что 53% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 24% - как директивный и 23% - как либеральный (попустительский).

Морально- психологический  климат в коллективе оценивают как: - «хороший» – 19%;  «нормальный» – 57%; - «удовлетворительный» –17%; - «тяжелый» - 7%. Как следует из опроса, здесь есть над, чем поработать.

Патриотизм персонала  по отношению к организации определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью работника к своему предприятию. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на нем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактором работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.

На вопрос: «Как Вы оцениваете выполняемую Вами работу?», получены следующие ответы:  «она очень  важна» – 25%; - «она необходима» - 52%; - «трудно  сказать» – 23%.

На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень информированности работников?» – только 44% ответили «вполне достаточно», а 15% - «информации недостаточно, и ее негде взять». Вопросам, связанным с производственной деятельностью, уделяется в 10 раз больше времени, чем вопросам, связанным с интересами работника, например, с развитием карьеры, личными планами, соц. поддержкой и т.д.

На вопрос: «Адекватно ли оценивает руководитель Ваш вклад  в работу?», - только 42%  утвердительно, а 28% - «нет», и почти 30% - затруднились ответить. Т.о. существующая атмосфера пока не создает необходимых условий для возможности идентификации себя с организацией.

Другим важным фактором, определяющим патриотизм персонала, является вовлеченность работников, которая  формируется чувством ответственности  и эффективной мотивацией труда. На вопрос: «Нравится ли Вам работа?» - 61% ответили положительно, 20% - «нет», остальные затруднились ответить. Это свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте. На вопрос: "Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?" - 40% опрошенных ответили "нет".

На вопрос: «Что стимулирует  Вашу работу?» – ответы распределились в следующем порядке: «материальные  стимулы» – 55%; - «важность работы»  – 16%; - «высокое доверие руководителя» – 15%; - «возможность проявить свои способности» – 14%. А на вопрос: «Эффективно ли мотивируется Ваш труд?»- только 15% ответили утвердительно, 85% - «нет». Следовательно, главная проблема в повышении вовлеченности работников заключается в совершенствовании мотивации  труда. Последний фактор – лояльность работников к предприятию. На вопрос: "Стремится ли организация создать высокое качество жизни для работника?" -  ответили положительно – 12%, отрицательно – 88%. И, наконец, на вопрос: «Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководителем и отделом кадров?» – только 4% ответили утвердительно, 96% - «нет». Следовательно, можно сделать вывод, что достаточно эффективных условий для лояльности работника к предприятию еще не создано.

 

8. Выводы и практические рекомендации

Проведенные социологические  исследования позволяют сделать  вывод, что уровень удовлетворенности  трудом на данном  предприятии еще  низок, следовательно, и степень  преданности данной организации  со стороны сотрудников достаточно мала и не оказывает положительного влияния на успешную деятельность организации. В целях повышения уровня удовлетворенности трудом менеджерам организации следует сосредоточить свое внимание на проведении следующих мероприятий:

1.Создание эффективных  условий для формирования лояльности сотрудников по отношению к предприятию;

2.Коллективное обсуждение  вопросов, связанных не только  с производственной деятельностью,  но и с интересами сотрудников  (карьера, социальная поддержка,  личные планы и т.д.);

3.Построение информационного обеспечения так, чтобы все сотрудники имели представление о целях  и планах организации;

4.Создание положительной  морально-психологической атмосферы  в коллективе;

5.Совершенствование мотивационной  сферы для повышения эффективной  деятельности сотрудников;

6.Грамотное определение  и выбор стиля руководства.

 

 

Заключение

Резюмируя все вышесказанное, нельзя не вспомнить о таком понятии  как корпоративная культура организации. Ведь именно она определяется тем, почему и как осуществляется деятельность организации, каковы ценности, установки и убеждения, которым следуют руководители, этические нормы, обязательные для всех, какая философия лежит в основе ключевых политик и какая моральная обстановка, а также каковы традиции, которых придерживается организация. Культура, таким образом, отражает атмосферу в компании и стиль ее работы.

Только действуя в  соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и  правила поведения, сотрудник может  стать представителем предприятия, соответствующим внутригрупповым ожиданиям и предъявленным требованиям. Если он полностью принимает их, то только в этом случае можно однозначно утверждать, что нормы культуры организации стали индивидуальными нормами сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2006.-832 с.
2. Кузнецов В.И. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие. – Изд. 2-е. Исправленное и дополненное. – М.:МЭСИ, 2007. – 102 с.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение.: Пер. с англ. 7 – го издания – М.: ИНФРА – М., 2009. – 692 с.
4. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение, Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. – СПб.: Из – во «Питер», 2008. – 448 с.
5. Практическая психология для менеджеров – М.: «Филинъ», 2006 – 368 с.