Виртуальные организации и их структура

Организационная структура горизонтальной корпорации формируется не по отношению к поставленной задаче, а вокруг процесса. Вместо создания структур на основе набора функций и департаментов, компания строится вокруг ее трех — пяти основных процессов со специфическими целями каждого из них. Такая структура представляет собой плоскую иерархию. Сокращать вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные за» дачи. Устраняются работы, которые не обеспечивают создание добавленной стоимости. Происходит минимизация деятельности внутри каждого процесса, используется меньшее число коллективов для наиболее полного осуществления соответствующих процессов.

Известный ученый Питер Дракер, работы которого в области управления стали хрестоматийными, в своем докладе «Бизнес и управление», сделанном на обще американской конференции «Создание новых организаций» (1994), отметил, что в XXI веке изменятся принципиальные основы деятельности предприятий — от «базирующихся на рациональной организации» к «базирующимся на знаниях и информации». В организациях XXI века по преимуществу будут работать специалисты, которые направляют и организуют свою деятельность с помощью обратной связи от коллег, потребителей и стратегического центра корпорации.

Проходящая в  настоящее время революция в  информационных технологиях — глобальный процесс, создающий повсеместно  новые, невиданные ранее возможности для повышения эффективности управления. Если 20 лет назад в мире существовало только 50 тыс. компьютеров, то в настоящее время 50 тыс. компьютеров продаются на мировом рынке каждые 10 часов. Например, в деловом мире США используется примерно 75 млн. персональных компьютеров (не считая 35 млн. таких компьютеров, установленных в частных домах). Затраты компаний на использование персональных компьютеров и относящийся к ним сервис, за последние 10 лет удвоились. Около половины всех персональных компьютеров в мире соединены в информационные сети. Например, одна из них — Интернет — стала самой популярной среди руководителей информационной системой в мире: она обслуживает до 30 млн. пользователей, охватывает 30 тыс. взаимосвязанных информационных сетей, причем каждые 30 минут к ним подключается еще одна новая сеть.

В современных  условиях управляющие могут реально  лидировать только в том случае, если они широко используют информационные технологии. Принятие обоснованных решений находится в прямой зависимости от того, какой объем информации поступает и как она используется. Руководители постоянно получают огромный объем разнообразной информации, однако многие из них не могут достаточно эффективно ее использовать. Эта проблема в ближайшем будущем станет еще более актуальной. Информация и по характеру, и по объему в предстоящие 10 лет изменится больше, чем в целом за прошедшие 70 лет. Для того чтобы использовать ее результативно, надо научиться накапливать, обобщать и овладевать информацией о внешней среде предприятия. И разумеется, в будущем необходимо соединить или как минимум сделать совместными две информационные системы — старые учетные системы и новые информационные системы для управления.

Для более четкого  понимания основных тенденций развития управления можно выделить две основные фазы его эволюции. Вначале функции управления отделились от собственности. Управ ление стало профессиональным со своим кругом задач, фут и собственных прав. Вслед за Джорджем Сименсом в Германом Джон П. Морган, Дейл Карнеги и Джон Рокфеллер в США прошли реорганизацию предприятий и железных дорог, что способствовало повышению престижа наемного управляющего, вооружен* го стратегией, тактикой, методами принятия и реализации peшений.

Второе изменение  фундаментального характера управление произошло спустя 20 лет. Развитие этого направления до и после него времени можно было наблюдать в современных корпорациях, основы которых заложил Пьер Дюпон в начале 1920-х годов и продолжил Альфред Слоун в результате организационной реконструкции «Дженерал моторс» несколькими годами позже. Была внедрена, в частности, административно-командная организация с вертикально-соподчиненным характером, прогрессирующей ориентацией на децентрализацию, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем. И что весьма важно — с разделение функций политики и оперативной деятельности. Эта фаза завершилась реорганизациями крупных компаний, в результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире.

В настоящее время организация  управления вступает в третью фазу: происходит переход от командно-контрольной организации разделенной на департаменты и отделения, к «информации базирующейся» организации, организации специалистов. Сегодня можно только предполагать, как будет выглядеть организация XXI века, какими будут ее основные характеристики, черты и требования, что из себя будут представлять ее ценности, структуры и поведение. Ориентировочно можно утверждать, что та» организация будет иметь примерно в два раза меньше уровней, чем в настоящее время. Численность руководителей составит 1/3 их временного состава. Конструирование и создание подобной организации становятся задачами ближайшего будущего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности виртуальных организаций

          В настоящее время категория «виртуальная реальность» вторгается практически во все сферы жизни общества и порождает новые феномены. Массовое распространение интернет - технологий в конце ХХ века обусловило существенное усиление позиции виртуального пространства в сфере занятости (расширяется спектр виртуальных рабочих мест, образующих виртуальные отделы в виртуальных фирмах и корпорациях). В целом процесс виртуализации организаций бизнеса обусловливает изменение социально-трудовых отношений и традиционных институтов сферы труда (меняются функции кадровых служб, практика заключения и содержания трудовых контрактов, институты поиска контрагентов и сбора информации, поведение профсоюзов, институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов, институты государственного регулирования рынка труда).  
     Виртуальные организации – пожалуй, одни из самых ярких представителей нового типа компаний, базирующихся на знаниях, интеллекте и инновациях. Феномен виртуальных организаций, возникнув более десяти лет назад, получает все большее распространение в современных социально-экономических системах. При этом можно наблюдать постепенную трансформацию виртуальных организаций из маргинальной в рутинную экономическую практику. Сегодня виртуальные организации наиболее представлены как в таких интеллектуальных сферах, как интернет - проекты, программирование, журналистика, так и в сфере торговли и др. Поскольку успех функционирования современных виртуальных организаций в значительной степени определяется их человеческими ресурсами, соответственно, возрастает и роль HR-менеджмента в подобных организациях. 

Для планирования, организации и  координации деятельности виртуальных  предприятий необходимы и соответствующие  управленческие подходы. При создании виртуальных организаций нередко  появляются организации, которые концентрируют  свои усилия исключительно на управлении компетенциями третьей стороны. В данном случае такая организация  должна обладать как минимум следующими способностями: уметь идентифицировать и привлекать ключевые компетенции, необходимые для реализации проекта (аспекты менеджмента знаний) и  на основе привлеченных компетенций  организовать процесс создания и  сбыта продукции (аспекты функционирования сети).

На основе этого можно  в общем виде сформулировать основные функции управления виртуальной  организацией как сетью партнеров:

. Определение требований (задач)  проекта.

. Поиск и оценка возможных  партнеров (исполнителей).

. Выделение исполнителей, которые  оптимально соответствуют задачам.

. Привлечение и распределение  исполнителей.

. Постоянное отслеживание и  перераспределение (если это необходимо) партнеров и ресурсов по задачам.

Вышеуказанные особенности виртуальных  организаций формируют следующие  требования к их сотрудникам:

. умение ясно формулировать  задачи, выражать информацию. В международных  организациях от сотрудников  требуется знание иностранного  языка;

. хорошее владение навыками  письменной, электронной коммуникации;

. более широкий спектр знаний, «контекстное» мышление (поскольку  сотрудники работают не над  одним проектом, а могут быть  включены одновременно в несколько  проектов, решать параллельно несколько  задач);

. умение устанавливать цели, структурировать  собственное время;

. умение находить нестандартные  решения тех или иных задач;

. большая персональная ответственность  за результаты работы, в связи с чем сотрудники должны хорошо знать соответствующие инструкции, основы законодательства, этические нормы компании;

. сотрудникам необходимо представлять  как организацию, частью которой  они являются, так и группу, в  которую они включены;

. способность успешно сотрудничать  в виртуальной среде (что не  только обусловливается психологическими  особенностями индивидов, но и  тесно связано с корпоративной  культурой и применяемыми технологиями  управления).

Управление персоналом в виртуальной  организации предполагает работу в  гибкой инновационной среде, что  требует нестандартных подходов и решений. Изменение задач, стоящих  перед организацией, требует изменения  конфигурации команд, обновления и  замены управленческих систем. Управление человеческими ресурсами виртуальных организаций в большей мере, чем другая управленческая деятельность в них, предъявляет повышенные требования к профессионализму лидеров, их умению работать с людьми, концептуальным способностям, умению инициировать и мотивировать инновационную активность сотрудников. Вместе с тем менеджер должен уметь передавать видение перспектив компании своим подчиненным и мотивировать их на достижение целей компании.

В виртуальной организации обретают свою специфику и технологии управления персоналом: организация найма и  отбора персонала, оценка, адаптация, обучение, управление карьерой, мотивация и  организация труда, управление конфликтами  и стрессами и др.

Успешное управление командой сотрудников в виртуальной организации  предполагает:

-необходимость определения целевых установок для каждого сотрудника, в соответствии с которыми будет оцениваться результат его работы, вклад в реализованный проект организации;

-создание возможности накопления специфического человеческого капитала в организации посредством дистанционного обучения сотрудников, содействия получению и сохранению новых навыков;

-измерение конечного результата деятельности, а не процесса;

-создание и поддержание атмосферы доверия в команде. «Работники, облеченные доверием, - мощный актив, наличие которого означает, что на всех стадиях процесса исследований, принятия решений и проведения их в жизнь вы работаете с личностями, а не с послушными роботами». Доверие становится важным ресурсом, который не кодифицируется, но выступает незримым гарантом соблюдения договора между работником и работодателем.

Таким образом, важнейшими аспектами, которые следует принимать во внимание HR-менеджеру виртуальной  организации, являются следующие: инфраструктура и возможности эффективной коммуникации; психологические особенности персонала; особенности управления (методы планирования, организации, контроля производительности труда, мотивации, управление доверием и др.) и знание особенностей национальных деловых культур.

Ключевым достоинством виртуальных  форм организаций является: возможность  выбирать и использовать наилучшие  ресурсы, знания и способности с  меньшими временными затратами. Из этого  достоинства и самой сетевой  организации вытекают такие основные конкурентные преимущества виртуальных  предприятий, как:

. скорость выполнения рыночного  заказа;

. возможность снижения совокупных  затрат;

. возможность более полного  удовлетворения потребностей заказчика;

. возможность гибкой адаптации  к изменениям окружающей среды;

. возможность снизить барьеры  выхода на новые рынки.

Основными характеристиками виртуальной  формы организации являются: открытая распределенная структура; гибкость; приоритет  горизонтальных связей; автономность и узкая специализация членов сети; высокий статус информационных и кадровых средств интеграции.

Виртуальные организации создаются  не столько людьми интеллектуального  труда, сколько людьми, имеющими представление  о создании структуры, которая бы юридически была не идентифицируемой и при этом работоспособной. Почти  все виртуальные организации  предполагают использование компьютерной коммуникации при посредстве компьютерных сетей. Проблемы, которые возникают  при этом, можно кратко сформулировать так:

Последствия для каждого участника  от принципиального повышения качества текущей интеллектуальной работы и  оплаты за такую работу;

Условия разработки и освоения новых  интеллектуальных инструментов или  товаров, освоения новых сфер участия  фирмы на рынке, финансирования исследовательского труда;

Объем полномочий и допустимость санкционированного вмешательства стратегического  менеджмента со стороны проектной  группы по отношению к основной структуре  виртуальной организации;

Каким образом должна быть оформлена  любая новая идея (проект, этапы, ресурсы, задействованные структуры  виртуальной организации);

Условия субренты (отчисления, процент с прибыли, увеличение оплаты по контракту) от реализации проекта;

Оплата от повторного использования  уже утилизированных стратегий.

Виртуальное предприятие – это добровольная временная форма кооперации нескольких, как правило, независимых партнеров (предприятий, институтов, отдельных лиц), обеспечивающая благодаря оптимизации системы производства благ большую выгоду клиентам. На базе согласованных представлений о содержании хозяйственного процесса и явно выраженной культуры доверия партнеры по кооперации совместно используют свои ключевые компетенции в форме ресурсов и способностей, чтобы добиться результата лучше, дешевле, быстрее, гибче и с конкурентным преимуществом в международном масштабе. С точки зрения клиента динамичная сеть выступает как единое предприятие, использующее возможности самых современных информационных и коммуникационных технологий.