Власть и влияние в организации

·   поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

·   ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

      Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

1. Управление  вниманием – способность лидера  представлять результат деятельности  так, чтобы это было привлекательно  для других.

2. Управление  значением – способность так  передать значение созданного  образа, идеи и видения, чтобы  они были поняты и приняты.

3. Управление  доверием – способность построить  свою деятельность так, чтобы  получит полное доверие своих  сотрудников.

4. Управление  собой – способность знать  и вовремя признавать сильные  и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления  слабых сторон ресурсы других людей.

Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет  место объективная тенденция  к ослаблению любой власти, в том  числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в  следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей  во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят  их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

 
    Многим кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

      Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.).

     Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.

     Это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но  в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями  в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера  вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы, в зависимости от статуса сотрудника.

Менеджеру высшего звена можно давать возможность  приобретения акций компании или  присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для  поощрения менеджеров среднего и  низшего звена можно применять  более простые формы премирования.

Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана  с точки зрения психологии персонала  и должна побуждать трудящихся проявлять  максимум старания и энтузиазма при  выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в  лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной  и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.

      Эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом  влияния через участие, и при  грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для  этого необходимо:

· Создать  на предприятии (эффективно используя  власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания  предприятия, и, как следствие, личного  процветания. При этом, работник, некачественно  выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

· Создать  такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости  от ранга и статуса работника;

· Обеспечить беспристрастную оценку мнений и  принятия решений;

· Обеспечить содействие исполнителю по принятому  решению. Для этого, помимо коллективного  осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы  объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

           В филиале ООО «Мэрлин» существует такая форма власти, как власть, основанная на принуждении, через страх быть уволенным или лишенным премии, это касается, прежде всего, руководителя предприятия, то есть директора филиала.

Для повышения эффективности власти и ее влияния необходимо ввести в  структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.

Власть, основанная на вознаграждении:

Это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к  труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но в этой форме власти, как  и во всех других, есть недостатки. Сложностями  в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера  вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности  персонала, используя различные  подходы, в зависимости от статуса  сотрудника.

Менеджеру высшего звена можно  давать возможность приобретения акций  компании или присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для поощрения менеджеров среднего и низшего звена можно применять более простые формы премирования.

Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень  хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать  трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных  обязанностей. Коллективные «одноразовые»  премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в  лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной  и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т. е. влиять на них. Понятия власти и влияния тесно взаимосвязаны, но диапазон влияния шире.

     Лучшими для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».

     В работе были раскрыты  теоретические вопросы по данной  проблематике: понятие, формы, источники  власти и стратегии влияния.

     При написании курсовой работы использовался метод подбора и изучения информации.

    Данная работа может  быть интересна менеджерам высшего  и среднего звена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: - М.: Триада, - Лтд., 2000. – 258 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -  М.: Гардарика, 2002. – 196 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2001. – 584 с.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Специальная литература, 2003. – 184 с.
5. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. – М.: Дело, 2004. – 127 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, - БГУ, 2002. – 210 с.
7. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 112 с.
8. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: ОЛБИС, 2002. – 105 с.
9. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2002 – 157 с.
10. Основы менеджмента. / Науч. ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001 – 139 с.
11. Основы менеджмента. / Науч. ред. А.А. Радугин. - М.: Центр, 2002. – 584 с.
12. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2004. – 124 с.
13. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2003. – 584 с.
14. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. / Б.З. Мильнер - Москва: Изд-во Инфра-М, 2008. – 864 с.
15. Алиев, В.Г. Теория организации: Учебник. / В.Г. Алиев - Москва: Изд-во Экономика 2007. – 431 с.
16. Рогожин, С.В. и Рогожина, Т.В. Теория организации: Учебник. / С.В. Рогожин и Т.В.Рогожина - Москва: Изд-во Экзамен 2008. – 427 с.
17. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - Москва: Изд-во Экономистъ, 2008. – 670с .
18. Райченко, А.В. Общий менеджмент: Учебник. / А.В. Райченко - Москва: Изд-во Инфра-М, 2009. – 384 с.
19. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф.Основы менеджмента: Учебное пособие. / М Альберт, М.Х. Мескон, Ф Хедоури - Москва: Изд-во Вильямс, 2008. – 672с.
20. Г.Б. Казначевская. Менеджмент. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.
21. Курс лекций по дисциплине теория организации.

 

 

 

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М,2002.С.414

¹См. Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич. Маркетинг. – М.: Экономика,1999.С.276