Законы организации и организационные структуры

 

Содержание

 

Введение 1. Законы организации 1.1 Основополагающие  законы организации 1.1.1 Закон синергии 1.1.2 Закон самосохранения 1.1.3 Закон развития 1.2. Законы организации  второго уровня 1.2.1 Закон информированности-упорядоченности 1.2.2 Закон единства анализа и синтеза 1.2.3 Закон композиции  и пропорциональности  1.2.4 Специфические  законы социальной организации 2. Организационные  структуры 2.1 Иерархический  тип структур управления 2.1.1 Линейная  организационная структура 2.1.2 Линейно-штабная организационная структура 2.1.3 Дивизионная  структура управления 2.2. Органический  тип структур управления 2.2.1 Бригадная  (кросс-функциональная) структура управления 2.2.2 Проектная  структура управления 2.2.3 Матричная  (программно-целевая) структура управления 2.3. Многомерная  организационная структура Список литературы

3 5 5 5 7 8 9 9 10 11 12 13 13 13 15 15 17 17 19 19 21 26

 

 

Введение

 

В любой организации имеются  управляемые, частично управляемые  и неуправляемые процессы. Каждый процесс включает четыре составляющие:

- входное воздействие  (вход) (поступающая информация, распоряжение  руководителя);

- преобразование входного воздействия (обработка входного воздействия по известным или новым алгоритмам);

- результат преобразования входного воздействия (управленческое решение или исполнительское действие самого руководителя);

- влияние результата на входное воздействие (корректировка алгоритма обработки начального входного воздействия или изменение его значения);

Между входным воздействием и выходным результатом имеется зависимость, которая может иметь различный вид: табличный, графический, формульный, словесный.

Зависимости могут быть объективными (формируются независимо от воли и сознания людей) и субъективными (формируются людьми для реализации глобальных целей организации или страны); кратковременными (например, зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования от имеющегося времени) и долговременными (например, зависимость заработной платы работника от его производительности); моральными (связаны с соблюдением в обществе норм повеления человека, идеалов добра и зла) и аморальными (связаны с обычаями и традициями, так или иначе нарушающих права человека; эти зависимости проявляются в незаконных общественных формированиях или в организациях, находящихся в неестественных условиях существования).

Таким образом, все решения  и поступки человека так или иначе  подчиняются некоторым осознанным или неосознанным зависимостям.

Закон – это зависимость, которая либо зафиксирована в законодательных документах; либо является общепринятой нормой для большой группы людей или  организаций (нормы Библии, Корана); либо получила признание и поддержку авторитетных ученых (законы организации).

Закономерность является частью закона. Закон или закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Таким образом, закон имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия заключается в формировании зависимости выходных параметров от входных, а механизм использования - это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

В первой части  реферата рассматриваются законы организации.

 

Термин "организационная структура" описывает древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: вверх - вниз и поперек, так как мы оперируем с ограниченным допущением, согласно которому организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме, вычерчиваемой на плоской поверхности.

В самой же организационной структуре  не содержится ничего такого, что ограничивало бы нас в этом отношении. Кроме  того, эти ограничения на структуру  организации часто вызывают серьезные  и дорогостоящие последствия. Вот только четыре из них. Во-первых, между отдельными частями организаций такого рода возникает не сотрудничество, а конкуренция. Внутри организаций существует более сильная конкуренция, чем между организациями, и эта внутренняя конкуренция приобретает значительно менее этичные формы. Во-вторых, обычный способ представления структуры организаций серьезно затрудняет определение задач отдельных подразделений и измерение соответствующих показателей качества работы вследствие большой взаимозависимости подразделений, объединенных подобным образом. В-третьих, это способствует созданию организаций, сопротивляющихся изменениям, особенно изменениям их структуры; поэтому они перерождаются в бюрократические структуры, не поддающиеся адаптации. Большинство таких организаций обучается крайне медленно, если обучается вообще. В-четвертых, представление организационной структуры в виде двумерного дерева ограничивает число и характер возможных вариантов решения возникающих проблем. При наличии такого ограничения невозможны решения, обеспечивающие развитие организации с учетом технических и социальных изменений, темпы которых все больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации были не только готовы к любым изменениям, но и способны им подвергаться.

Выше перечисленные недостатки можно преодолеть путем построения многомерной организационной структуры, которая подразумевает демократический принцип управления.

Во второй части реферата описаны  основные организационные структуры.

 

1. Законы организации

 

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от географического расположения, страны, сферы деятельности организации, а особенное – это та  часть закона, которая не меняет его сути и отражает особенности организации как социальной системы (например, общий уровень культуры и профессиональной подготовки).

Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе  образуют теоретический фундамент, способствуют переходу от эмпирического  подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать зарубежный опыт.

Законы организации по важности делятся на 2 уровня:

- основополагающие (законы синергии, самосохранения, развития);

- менее важные (информативности-упорядоченности, единства синтеза и анализа, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации).

 

1.1 Основополагающие законы организации

 

1.1.1 Закон синергии

 

Любая организация характеризуется  следующими элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый потенциал, технический потенциал, перспективы развития, имидж. Они определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Процесс существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией.

Закон: для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше.

Особое значение имеют социальные системы в виде компаний, фирм, товариществ или  обществ. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор, при котором ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.

На практике эффект положительной и отрицательной  синергии проявляется достаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшего управленческого профессионализма руководителя и длительного периода везения (удачи). Чаще можно наблюдать средние ситуации. Однако знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов.

Достаточно  трудно заранее определить необходимые ресурсы и условия их использования для достижения синергии. Это можно делать либо приобретая собственный опыт в процессе перебора различных ресурсов в деятельности компании и дальнейшего отслеживания экономического или социального результата, либо используя опыт успешных компаний. Оценка синергетического эффекта может идти косвенно — как части (составляющей) экономической, социальной, организационной, технологической, экологической, правовой или идеологической эффективности. Ниже приведен набор типовых ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту:

- длительная  и качественная работа оборудования  без поломок;

 - использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании;

- доверительные  отношения между сотрудниками;

- снижение простудных  и сердечно-сосудистых заболеваний;

- поддержка  коллективной, а не сдельной оплаты  труда;

- соотношение  разработанных и принятых для  внедрения рационализаторских предложений и изобретений;

- уменьшение  объема услуг сторонних организаций;

- рост числа  предложений по совершенствованию  производства и управления;

- стимулирование  интереса работников к повышению  профессионального образования;

- активное приобретение  работниками акций своей компании;

- выработка  и поддержка традиций организации;

- усиление технологической  и организационной дисциплины;

- усиление лояльности  к своей организации и непосредственному руководству;

- сокращение  количества оперативных совещаний  и увеличение количества стратегических;

- снижение усталости  работников;

- устойчивость  организации к небольшим внешним  возмущающим воздействиям;

- благотворительная  деятельность;

- постоянный  спрос на продукцию;

- хорошее настроение  в коллективе и т.п.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Для успешной реализации закона синергии необходимо использовать методы организации и самоорганизации, управления и самоуправления. Среди них: "вопросы и ответы", "конференция идей", "эвристического прогнозирования".

Метод "вопросов и ответов" наиболее прост в организационном исполнении. Его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы вопросов трех уровней:

- вопросы, на  которые есть практические ответы  и известны конкретные результаты - это прошлый опыт;

- вопросы, на  которые есть ответы, но мало  конкретных результатов или они не подтверждены независимыми источниками;

- вопросы, которые  ставятся по новым проблемам и на них еще нет ответов ("темники").

Путем коллективного  тренинга по первому и второму  уровням вопросов можно прийти к  решению и ряда вопросов третьего уровня.

Перспективным является метод "конференции идей или мозговой атаки", в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. Основные принципы данного метода следующие: число участников в пределах 4-12; запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная; для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи; продолжительность конференции 30-50 минут; ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. Затем через 1-2 недели специалисты компании анализируют все предложения более внимательно. Как правило, ряд предложений оказываются полезными для компании.

Метод "эвристического прогнозирования" основан на обсуждении прогнозных решений высококвалифицированными специалистами (экспертами) в узких областях техники, технологии, производства и т. п. (аналогично врачебному консилиуму). Каждый специалист, опираясь на свою компетентность, оценивает предлагаемое решение, а возможно и совершенствует его. В результате глубокого профессионального анализа каждой стороны вариантов решений выявляется лучшее, а возможно и формулируется в ходе обсуждения совершенно новое. Этот метод является плодотворным в случае отсутствия алгоритмического подхода к выработке наилучшего решения.

 

 

1.1.2 Закон самосохранения

 

Теоретической основой для анализа общего состояния  организации является закон самосохранения.

Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

В аналитическом  виде данный закон имеет следующий  вид:

 

Σ Ri > Σ (V1i + V2i),

 

где   Ri   - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию;

V1i – ресурс внешнего  разрушительного воздействия;

V2i – ресурс внутреннего  воздействия, стремящегося ликвидировать  организацию или нанести ей  ощутимый вред.

Таким  образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних  разрушительных ресурсов.