Жизненный цикл организации

1.1 Жизненны цикл организации и его составляющие

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства, соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными [17, с.52].

Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим 
образом связан с жизненным циклом продукции - временным интервалом, включающим несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства 
во времени. Следует различать полный жизненный цикл продукции, жизненный цикл продукции в сфере производства, жизненный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие используется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев[17, с.53].

К настоящему времени написано довольно много о теории жизненных циклов организаций. Подавляющая часть литературы носит, скорее, теоретический и концептуальный характер, нежели эмпирический. Обычно исследователи идентифицируют статичные характеристики организаций на разных стадиях или рассматривают, скорее, различные типы организаций, чем эволюцию их развития[27, с.14].

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка[17, с. 53].

Жизненный цикл организации — это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок[1, с. 99].

Жизненный цикл организации – совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего функционирования[6, с. 38]

Жизненный цикл организации – это предсказуемая  последовательность стадий и этапов её изменения в течение времени[8, с. 134].

Жизненный цикл организации – предсказуемые  изменения с определённой последовательностью  состояний в течение времени[17, с.52].

Наиболее точно  и полно понятие жизненного цикла  сформулировал

Б. З. Мильнер. Он акцентировал внимание на том, что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Время прохождения  этапов жизненного цикла у различных  организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации  влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура) и многие другие факторы[2, с.42].

Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время  зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» [28].

Можно утверждать, что психологический возраст  организации нередко отличается от физического, в чем и проявляется  индивидуальность развития организаций.

Жизненный цикл организации можно отразить с  помощью модели. Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия.

1.2 Модели жизненных  циклов организации

Модель жизненных  циклов является одним из известных  инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической  системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления  предприятием.

Существует  как минимум десять моделей, созданных  в разное время. Все десять моделей  появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей  предлагает различные основания  для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.

1. А. Даун: «Движущие силы роста» (1967).

Это одна из самых  ранних моделей, возникшая на примере  правительственных комитетов. После  описания четырех различных путей  возникновения комитетов, Даун предложил  три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия – борьба за автономию – возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия – стремительного роста – включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия – замедления – характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

Основные стадии роста и развития организации:

 

 

 

 

 

IIIIII

I стадия – борьба за автономию,

II стадия – стадия стремительного роста,

III стадия – стадия замедления.

2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).

Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном  секторе. Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и репутации; и зрелость – достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.

Модель жизненного цикла:

 III

II

 

   I

 

I – рождение (создание управленческих систем и достижение жизнеспособности),

II – юность (развитие устойчивости и репутации),

III – зрелость (достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы).

3. Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971).

Эта модель описывает  три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

                    Развитие                               Самоорганизация

 

 

                           и. п.                                           и. п.                                            

где и. п. – это  исторические преобразования.                                     

4.Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода[28].

Каждая из стадий содержит относительно спокойный период роста, который заканчивается управленческим кризисом. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для обеспечения роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен[5, с. 22].

Стадии жизненного цикла:

 

 

    I                IIIIIIVV

 

I – креативность,

II – директивное руководство,

III – делегирование,

IV – координация,

V – сотрудничество.

5.  У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).

В этой модели организационное  развитие тесно связано с развитием  чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

Организация развивается  по мере того, как её члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личной и межличностной эффективности.

Стадии модели:

1)стадия фантазий,

 

2)стадия инвестиций,

 

3)стадия определений,

 

4)стадия предопределения  производительности,

 

5)стадия свободного выбора  структуры,

 

6)стадия базовой общности,

 

7)стадия либеральных  порядков.

      6.  Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).

На стадиях  своего развития организации имеют  различные функциональные проблемы – проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе – это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.  В-третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.  Поведенческий паттерн - это одно завершенное сложное действие, которое начинается восприятием окружающего мира и ответной реакции на него с целью достичь желаемого или избавиться от нежелательного[34].

Паттерн — созданный  в США метод разработки крупных  экономических решений, сочетающий программно-целевой подход с экспертными оценками методов творческого типа[22, с. 113].

IIIIV

II

I

 

Стадии развития организации по Ф. Лидену:

I – адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде,

II – приобретение и развитие методов работы процедур,

III – постановка целей и получение прибыли,

IV – поддержание поведенческих паттернов и институциализации структур.

7.  Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).

Указанные исследователи  строят свою модель развития организаций  на тщательной разработке организационной  структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития – стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.