Отчет по практике в магазине "Магнит"

Система управления персоналом

Система управления персоналом —  это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с  персоналом.

Кадровая служба - деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.

В своей работе отдел управления персоналом магазина «Магнит» руководствуется следующими документами:

• Распоряжениями своего руководства;
• Локальными нормативными актами, утвержденными в компании;
• Трудовым кодексом РФ;
• Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, нормами производственной и санитарной гигиены.

В Отделе управления персоналом ЗАО  «Тандер» для каждого специалиста  разработана должностная инструкция.

Должностная инструкция менеджера  по персоналу состоит из 6 пунктов:

• общие положения;
• цель;
• взаимодействие со службами;
• основные обязанности;
• ответственность;
• права.

В своей работе менеджер по персоналу  отдела управления персоналом должен непосредственно и через своего руководителя взаимодействовать и  решать текущие вопросы, касающиеся выполнения должностных обязанностей, с руководителями подразделений  филиала (РЦ, АТП, ГМ).

Цель менеджера по персоналу  – обеспечение максимально эффективной  работы отдела персонала посредством  выполнения своих должностных обязанностей.

В основные обязанности менеджера  по персоналу входят:

1. Организовывать набор персонала в соответствии с планами развития филиала (РЦ, АТП, ГМ);
2. Оценивать актуальность структуры подразделения при приёме заявки на набор, полноту и точность заполнения заявки;
3. Закрывать вакансии на массовые должности в течение 7 дней, вакансии на редкие должности в течение 21 дня со дня подачи заявки до дня выхода нового сотрудника на рабочее место;
4. Использовать для рекламной поддержки процесса набора все возможные средства:

• внутреннюю рекламу;

• СМИ (газеты, ТВ, Интернет);
• Службы занятости, кадровые агентства;
• Учебные заведения;
• Проводить мероприятия.

5. Вести структурированную базу данных анкет и резюме (Банк Анкет);

6. Комплексно использовать все принятые в компании методы оценки кандидатов:

• Анализ документов (анкет и пр. документов);

• Проведение первичного собеседования по телефону;
• Собеседование;
• Тестирование навыков и способностей;
• Проверку рекомендаций.

7. Знать ключевые критерии оценки при наборе на вакантную должность. Руководствоваться профилем должности при проведении собеседований;

8. Владеть техникой интервью – как одним из основных инструментов оценки кандидатов;
9. Привлекать при необходимости для процедуры набора персонала линейных менеджеров посредством предварительного согласования с ними даты и времени проведения собеседования;
10. Знать систему проведения аттестаций персонала и методику и проведения. Организовывать опросы персонала перед аттестацией, согласно Процедуры проведения аттестаций соответствующих должностей;
11. Уметь анализировать отчетность подразделения (отчет по текучести, отчет об аттестациях, отчет по вакансиям ит.п.);
12. Каждую пятницу до 18:00 отправлять на электронный адрес начальника отдела управления персоналом план работы на следующую неделю и отчет о проделанной работе за неделю;
13. Знать перечень всех необходимых для приема на работу документов и своевременно оповещать кандидатов об этом;
14. Составлять и предоставлять в срок необходимую отчетность, использовать программу 1С;
15. Знать основные нормативные акты в области трудового законодательства и уметь применять их в ходе своей деятельности;
16. Выполнять задачи, поставленные руководителем, по сбору, обработке, анализу информации. Формировать статистические данные;
17. В случае отсутствия на работе специалиста по кадровому учету выполнять обязанности отсутствующего в том объеме, который будет определен начальником отдела управления персоналом;
18. В случае отсутствия начальника отдела управления персоналом выполнять делегированные должностные обязанности начальника отдела;
19. Знакомиться и принимать к действию все документы по общим вопросам (приказы, распоряжения, регламенты, нормативы, инструкции и пр.), а также документы информационно-справочного характера (информационные письма), рассылаемые на корпоративные электронные адреса работников предприятия.
20. Соблюдать правила пользования электронной почтой;
21. Соблюдать санитарные нормы;
22. Соблюдать правила техники безопасности;
23. Соблюдать правила пожарной безопасности;
24. Своевременно сообщать руководству о несчастных случаях на производстве, участвовать в мероприятиях по предотвращению производственного травматизма.

Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется  гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся незаполненными.

Личная карточка работника –  основной документ по учету личного  состава, она заводится на всех работников предприятия, принятых на работу на условиях трудового договора независимо от того, является ли работа основной или по совместительству, постоянной, временной  или сезонной.

Данная карточка ведется на всех предприятиях независимо от форм собственности  в продолжение всего периода  трудовой деятельности работника на данном предприятии и закрывается  при увольнении работника.

Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:

1. трудовой книжки;
2. паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);
3. военного билета, других документов воинского учета;
4. документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
5. страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
6. свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;
7. других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка).

Кадровое планирование

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Важнейшей составляющей кадрового  планирования является оперативный  план работы с персоналом, позволяющий  обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации.

Оперативный план работы с  персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая  карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных  действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Планирование привлечения  персонала - планирование мероприятий  по найму и приему персонала с  целью удовлетворения в перспективе  потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внешними источниками  привлечения персонала являются:

1. Центр занятости;
2. Кадровые агентства;
3. Самостоятельный поиск через СМИ (подача рекламного объявления).

Внутренними источниками  привлечения персонала являются:

1. Внутренний конкурс (при этом обязательно должно быть Положение о конкурсе, приказ директора об объявлении и состав комиссии);
2. Совмещение профессий (если выполняется небольшой объем работ, на короткое время);
3. Ротация (пе<sp