Формы и методы стимулирования труда на предприятии

Содержание

1. Введение……………………………………………………………………  2. Основные формы и методы материального стимулирования....……….  2.1. Понятие и сущность материального стимулирования………………..  2.2. Заработная плата………………………………………………………...  2.3. Сдельная и повременная формы оплаты труда………………………..  2.4. Премия……………………………………………………………………  2.5. Бонус………………………………………………………………...…...  2.6. Участие в прибылях и в собственности предприятия…………………  2.7. Недостатки системы материального стимулирования труда…………  3. Основные формы и методы нематериального стимулирования………..  3.1. Организационные методы……………………………………………….  3.2. Морально-психологические методы……………………………………  4. Заключение…………………………………………………………………  Список используемой литературы…………………………………………..

3 4 4 5 6 8 10 11 14 17 17 17 19 20

 

 

1. Введение

Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что  главным богатством компании являются ее сотрудники. От результативности их труда и будет зависеть успех организации. А наибольшая результативность достигается только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как стимулирование труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся  к вопросам управления персоналом, старается разработать собственные методы и формы материального стимулирования труда.

Система морального и материального  стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.

 

2. Основные формы  и методы материального стимулирования

2.1. Понятие и сущность материального стимулирования

Приступая к исследованию основных форм и методов материального  стимулировании труда, первоочередным шагом является определение главных понятий.

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

В широком смысле слова  стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование – оплата труда. Материальные способы стимулирования, несмотря на ряд недостатков, относятся к основным видам воздействия на персонал.

Материальные стимулы  связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых.

 

2.2. Заработная плата

К основным методам материального  стимулирования относится, прежде всего, заработная плата. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50 – 70% общих расходов на персонал.

Регулирование заработной платы  в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров  и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

Заработная плата – самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания.

Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка.

Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения  между минимальной и средней  заработной платой. За рубежом минимальная  заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время – около 10%, что явно недостаточно.

Регулирование заработной платы  в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров  и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

На сегодняшний день большинство  работников недовольны справедливостью распределения зарплаты, отсутствием её связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Из-за этого у предприятий  возникает текучесть кадров, нестабильность коллективов, а также потери связанные  с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Существует два основных подхода к определению размера  заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости  от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Примерно такие подходы реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда.

 

2.3. Сдельная и повременная формы оплаты труда

Если бы всем людям в  организации платили одинаково  за их труд, то жизнь менеджеров упростилась  бы, но мало кто был бы доволен  таким положением дел. Работники потеряли бы важнейший стимул для более качественной и более производительной работы. Соизмерять виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система, которая предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка.

Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются  точному учету и измерению либо не требуют его вовсе.

Повременная оплата обеспечивает мотивацию, достаточную только для  достижения определенного качества выполнения работы. И если необходимо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, то необходим стимул для выполнения большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должны давать системы, альтернативные повременной оплате, в частности те, которые основываются на личных производственных показателях.

Широко распространено мнение о том, что финансовые стимулы  не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие, и многие схемы вводятся на основе предположения о том, что производственные характеристики будут таким образом подняты на 25 – 30 %.

При этом для эффективности повременной заработной платы, должны соблюдаться следующие условия:

• точный учет фактически отработанного времени;
• наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;
• рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

В зависимости от способа  начисления повременная заработная плата может быть: почасовой, поденной, помесячной.

Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов.

Таким образом, механизм сдельной оплаты предельно ясен как для  работника, так и для работодателя: чем эффективнее трудится работник, тем большее количество заданий будет выполнено, тем выше будет заработок.

Также преимуществом этой формы оплаты труда является то, что она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты.

Важен не только размер, но и  способ выплаты зарплаты. Если платить  ее часто, стимулирующее воздействие  снижается, потому что она мала. Если платить редко, размер выплат растет, но стимулирующий эффект падает из-за разрыва между результатом труда  и вознаграждением. Таким образом, недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм и методов экономического стимулирования труда.

 

2.4. Премия

К методам экономического стимулирования наемных работников, помимо заработной платы, относятся премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции – привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств:

• Правильный выбор системы его показателей (для рабочих 1-2, для специалистов и служащих 2-3). Показатели премирования должны соответствовать целям организации и не противоречить друг другу.
• Дифференциация показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации.
• Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений работников.
• Размер премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника.

Общим принципом премирования являются:

• вознаграждение любых (даже самых малых) успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;
• потенциальная неограниченность величины выплат;
• своевременность;
• оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
• учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;
• пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

Премиальные выплаты, в зависимости  от конкретной ситуации, бывают пропорциональными  и непропорциональными достигнутым  результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы.

При акцентировании суммы  растут быстрее результата, а при  нивелировании – медленнее. На практике существуют разные их комбинации.

Так, в рамках системы  отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

 

2.5. Бонус

Среди методов материального  стимулирования также можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих организаций.

Бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.

В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год.

Бонусы, формируются в  каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся её экономического положения. Между администрацией и  персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы.