Принципы и закономерности деловых отношений в системе управления корпоративным имиджем

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Отделение связей с общественностью

 

 

 

 

 

 

Теоретический спецвопрос: «принципы и закономерности деловых отношений в системе управления корпоративным имиджем»

 

 

 

 

 

 

Выполнил  студент

третьего  курса 111 группы

Василий Васильевич Пупкин

 

 

Проверила доктор филологических наук, Рапина Татьяна Романовна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул 2011

В современном  мире существует множество организаций  с различными особенностями и миссиями, но конечная цель у всех одна – получение прибыли. Чтобы организация была успешной и могла приносить прибыль нужно иметь хорошо отлаженный механизм, в котором одну из первых ролей играет сплоченный и сильный коллектив. Только такой коллектив совместно с имиджмейкером способен развить у компании сильный корпоративный имидж, что делает тему этого реферата особенно актуальной. Основная цель работы – рассмотреть принципы и закономерности деловых отношений в системе управления корпоративным имиджем.

Важно рассмотреть  основные типы, роль руководителя и  проблемы коллективов.

 

Типы коллективов.

 

Диффузный коллектив

Представим  коллектив, в котором люди выполняют  свои обязанности абсолютно механически, отрабатывая положенное время, не вступая  с друг другом взаимодействие, не доверяя своему непосредственному и высшему руководству. При этом они, между прочим, могут вполне тесно общаться между собой, дружить семьями - но внерабочее время.

«Семейный» коллектив

Здесь все  соединены неформальными узами, начальник- «отец родной», который может запросто, по-свойски дать подзатыльник или погладить по головке. Никто не проявляет никакой самостоятельности, с ним не посоветовавшись.

 

Золотой серединой  является сплоченный коллектив. Он соединён формальными, но прочными, живыми коммуникациями, его члены с уважением относятся друг к другу, но не скатываются в фамильярность и «семейственность». Вот к такому коллективу мы должны стремиться.

Руководителю  следует начинать  с переосмысления собственного отношения к подчинённым.

Следует задать вопрос «Чего хочет коллектив?»

«Коллектив  хочет, чтобы его вклад в деятельность организации, как и вклад каждого  члена коллектива, оценивался адекватно.

Причем  не только материально. Уважение как  внутри коллектива (со стороны руководства  и коллег), так и за его пределами (статус, даваемый работой в данной организации)- вот важнейшая мотивация  к активному участию в делах  организации.

Соответственно, следует обращать внимание на следующие  основные параметры:

- соответствие  работы характеру сотрудника;

- комфорт  на рабочем месте, отсутствие  которого должно компенсироваться  денежной надбавкой;

- чувство  ответственности за свой участок  работы, причём участок может  быть любым, даже не слишком  значимым на первый взгляд;

- уверенность  работника в том, что высказанное  им мнение, соединившись с мнением  других, может влиять на технологию  производства, организацию управления, подбор и установку персонала. 

 

Главный принцип  внутрифирменной коммуникационной политики: основой для персонала  должен стать материальный интерес  в сочетании с патриотизмом по отношению к организации.  То есть человеческая составляющая организации  должна находиться в гармонии с другими  её составляющими: финансовой, управленческой и др.

Существует  ещё одна, специальная классификация  коллективов относительно их несовпадения с интересами организации.

Это коллективы, которые «ниже» организации, когда сотрудники в силу своей классификации, или информативности, или сплочённости не в состоянии работать на стратегические цели организации.

Далее стоит  сказать о коллективах, которые «выше» организации люди считают, что в силу их навыка, опыта, квалификации они достойны большего, чем просто зарабатывать деньги. Им скучна, неинтересна рутинная работа. Выход здесь один- проводить разъяснительную работу, пытаться убедить персонал, что творцом можно быть на любом рабочем месте. Другой вариант- нагружать сотрудников действительно заданиями менеджерского уровня» [Гундарин 2007: 368]

 

 

Руководитель  – лицо, на которое официально возложены  функции управления коллективом  и организации его деятельности. Несёт юридическую ответственность  за функционирование коллектива перед  назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает  строго определёнными возможностями  санкционирования – наказания и  поощрения, подчинённых для воздействия  на их пр производственную (научную, творческую и пр.) активность. [Трифонов 2001: 356]

Он  должен обладать особыми индивидуальными качествами, которые делают его способным управлять.

Выделяют  следующие качества руководителя:

• Способность преодолевать препятствия на пути к цели;
• Настойчивость. Умение разумно рисковать.
• Терпеливость. Готовность долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;
• Инициативность;
• Независимость;
• Психическая устойчивость. Не даёт увлечь себя нереальными предположениями;
• Самокритичность (трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи);
• Требовательность к себе и к другим, умение спросить отчёт за полученную работу;
• Критичность (способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны);
• Надежность (твердо держит слово, на него можно положиться);
• Выносливость (может работать даже в условиях перезагрузок);
• Восприимчивость к новому (склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами);
• Оптимистичность (относиться к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам);
• Решительность (способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя);
• Способность менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить. [Батаршев 2001: 176]

 

 

 

 

Основные проблемы коллектива.

 

В коллективе может существовать ряд проблем. Итак, рассмотрим основные из них:

— проблема целеполагания в коллективе;

— проблемы коллектива и личности;

— проблема возраста в коллективе.

 

Целеполагание в коллективе

Целеполагание в коллективной деятельности является одной из существенных проблем. Подходы  к проблеме цели коллектива в первую очередь определялись в формулировке общих целей воспитания как становления  человека и способами поведения. Цели воспитания вообще, определяли основания  в определении целей коллективной деятельности. В современных условиях цели воспитания коллектива и личности в коллективе должны рассматриваться  на основе принципов доброжелательного  отношения между людьми.

 

Проблема личности в коллективе

Проблема  личности является наиболее существенным аспектом в современных подходах к коллективу.

А.С. Макаренко провозглашал как незыблемую формулу коллектива: «Интересы коллектива выше интересов личности». Ведь это  не только формула — это и руководство  в организации деятельности коллектива, основание для разрешения конфликтов и т.д.

 

Здесь ощущается  противопоставление интересов коллектива и интересов личности. Это является ошибкой. Необходимо в организации  коллективной деятельности искать и  находить гармоничное сочетание  интересов коллектива и интересов  личности. Важно, что сама сущность коллективной деятельности представляет немало возможностей для влияния  коллектива на личность.

Опыт  организации жизнедеятельности  коллектива показывает, что позиция  личности в нем может быть: активной, противоречивой, пассивно доброжелательной, негативной.

 

Приведём  пример противопоставления коллектива и личности. Когда человек стремится  к активному участию в общих  делах, настроен на лидерство в отношениях, а коллектив по тем или другим причинам отвергает, не принимает его. Такое положение осознается человеком, задевает его, вызывает ответную реакцию  и нередко приводит к самым  непредсказуемым последствиям.

 

Гармоничность сочетания организации коллективной деятельности и индивидуального  подхода можно рассмотреть также  на основе специальной работы руководителя коллектива.  В современных условиях внимание к личности каждого члена  коллектива — это показатель эффективности  любых форм развивающей деятельности.

 

Если отсутствует  гармония отношений к себе, то порождается  разлад отношений с окружающими  и наоборот. [http://www.rl-online.ru/articles/1-00/11.html]

 

Проблема возраста в коллективе

На сегодняшний  день довольно часто в одном коллективе можно встретить людей разных поколений. В этом имеются как  плюсы, так и минусы. У людей  старшего возраста - свое представление  об отношениях, свои взгляды, свои ценности, редко совпадающие со взглядами молодых людей. Поэтому у людей старшего возраста возникают определенные сложности в общении и работе с молодыми людьми.

 

Люди старшего возраста чаще всего болезненно воспринимают сам факт того, что их руководитель на порядок младше их самих. Это весьма негативно отражается на самооценке людей старшего возраста. Проблема заключается в том, что родители учили своих детей тому, что  мудрость и опыт приходят лишь с  возрастом. На практике же сегодня получается, что старшее поколение вынуждено  подчиняться младшему. Если разница  в возрасте достаточно велика, и  сам руководитель отдела годится  в сыновья, к примеру, подчиненному старшего возраста, то у данного подчиненного может возникнуть определенная раздражительность, ему станет сложно найти общий язык с начальством, поскольку он не знает, как в данном случае ему следует общаться с начальством. Иногда люди старшего поколения в подобной ситуации предпочитают держаться на расстоянии от руководителей, по возрасту значительно младше их самих.

 

Вторая, не менее  серьезная проблема, – это опять-таки убеждённость в том, что только люди старшего возраста способны ответить на любой вопрос, поскольку обладают большим жизненным опытом. А на практике получается, что именно они  вынуждены выступать в роли учеников, тогда как их молодые руководители берут на себя роль учителя. Для людей  старшего возраста это представляется неприемлемым и воспринимается порой  в штыки. Бывает и так, что люди старшего поколения и вовсе не воспринимают всерьез своих молодых  начальников, считая тех выскочками.

Людям старшего поколения трудно также  принимать тот факт, что их юные коллеги могут получать за равный с ними труд практически одинаковый оклад. Старшее поколение полагает, что у них опыта куда больше, а, следовательно, их труд должен быть оценен лучше, чем труд их молодых  коллег, практически не имеющих опыта  работы. Одинаковая зарплата молодых  коллег за равный со старшими коллегами  труд воспринимается последними в душе несколько болезненно.

 

Людям старшего поколения гораздо труднее справляться  с современной техникой: компьютерами, факсами, ксероксами, сканерами. Им куда сложнее угнаться за новыми технологиями, повышающими эффективность работы на предприятии. Людям старшего возраста не совсем комфортно осознавать то, что они где-то серьезно уступают молодым, все схватывающим на лету. У молодых людей реакция лучше: они, решая одну проблему, параллельно  запросто могут думать о решении  следующей проблемы. Им бывает куда проще отыскать решение того или  иного вопроса, тогда как людям  старшего поколения требуется порой  куда больше времени на это.

 

Поэтому очень  важно при формировании коллектива учитывать возраст сотрудников, чтобы все чувствовали себя комфортно. Только при грамотном подборе  персонала можно достичь гармонии в коллективе и хороших результатов  в работе.

[http://topcareer.ru/db/tc/6640D8BAD0709458C3257521003566BF/car_material.html]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR.- СПб.: Питер, 2007.- 368 с.: ил.
2. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь). Санкт-Петербург: Питер, 2001 – 356с.
3. Батаршев А.В. Психодиагностика. Способности к общению. Или как определить организаторские и коммуникативные способности качества личности.-  М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.- 176 с. –(Психология для всех)
4. http://www.rl-online.ru/articles/1-00/11.html
5. http://topcareer.ru/db/tc/6640D8BAD0709458C3257521003566BF/car_material.html