Проект совершенствование процесса снабжения материальными ресурсами

5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников  в организацию, развитие у них  понимания того, чего ожидает  от сотрудников организация и  какой труд в ней получает  заслуженную оценку).

6. Формирование кадрового  потенциала управления (анализ качественного  состава управленческих кадров, организация найма и постоянной  работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических  основ подбора и расстановки  руководящих кадров).

7. Оценка кадров и их  деятельности (организация оценки  кадров управления, разработка принципов  и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных  методик оценки).

 

                                                10

8. Организация обучения  персонала (разработка и осуществление  программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников).

9. Управление трудовой  дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения  работников).

10. Организация делопроизводства  и оценка эффективности работы  кадровых служб (ведение личных  дел работников, учета и отчетности  по кадрам, использование оргтехники  и персональных компьютеров в  автоматизации процессов управления  человеческими ресурсами, оценка  эффективности деятельности подразделений  по работе с персоналом).

4. Принципы и механизм управления персоналом

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; ^ сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

 

                                                 11

Механизм управления кадрами производства включает различные государственные и общественные формирования:

            ♦ местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;

♦ профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;

♦ организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:

• определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического

 

                                                      12

прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;

обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе

прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;

совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;

осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;

ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

 

                                              13

           • оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе необходимых работников;

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;

оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

• организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;

• содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу

                                                     14

работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива;

планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

                                                          15

              • организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

• обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и

социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации управления кадрами:

• анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;

• изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

• разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию структуры и состава трудовых коллективов;

                                                      16

         • разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др.

Таким образом, система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

 
     5. Вариант концепции кадрового менеджмента

Для выделения пяти ключевых факторов успеха кадрового менеджмента из их множества в реальной жизни нами позаимствована известная модель компании «Мак-Кинзи», которая получила название «7s» — модель семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву S), которые, по мнению экспертов консалтинговой компании «Мак-Кинзи», являются важными для развития организации:

1) стратегия;

2) способности, навыки, компетенции;

3) совместные ценности;

4) структура;

5) системы, регламенты;

6) сотрудники;

                                                       17

7) стиль руководства.

Модель «Мак-Кинзи» — это скорее способ осмысления проблем, связанных с развитием менеджмента в организации. Как справедливо отметил известный исследователь современного менеджмента Бенгт Карлофф в книге «Деловая стратегия», «Модель "Мак-Кинзи" не претендует на то, чтобы дать четкое руководство по развитию бизнеса или разработке стратегии, эта модель просто представляет целостный взгляд на развитие корпорации». Руководствуясь вышесказанным, мы попытаемся взглянуть на проблемы формирования эффективного НR-менеджмента, взяв, как уже отмечалось выше, модель «Мак-Кинзи» лишь за основу и выделив в ней пять факторов («звезд») — составляющих управленческого успеха организации. Тогда наша модель «5-s» будет выглядеть следующим образом: В этой модели наглядно представлены пять составляющих управленческого успеха:

 

Рис.1- Модель 5-s

1. Стратегия управления  человеческими ресурсами.

 

                                                   18

2. Система управления  человеческими ресурсами: ее цели, функции, структуры и оценка эффективности.

3. Сотрудники: их подбор, адаптация, оценка, развитие, высвобождение.

4. Стимулирование — сумма  навыков менеджеров в мотивации  и стимулировании персонала.

5. Совместные ценности: формирование, поддержание корпоративной культуры  и управление ею.

Уточним содержание используемых нами в дальнейшем таких понятий, как «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, НR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспектора по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому — «менеджер-ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что же стоит за этой аббревиатурой. В начале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности рассматривала его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ,