Имидж и корпоративные отношения

В заключении обсуждения проблемы психологии имиджа организации  хотелось сказать, что нами были не все его составляющие, входящие в  структурные модели, в частности, важнейшая из них - имидж руководителя. Это сделано потому, что имидж  руководителя, так же как и имидж  лидера, во многом сходен по своим характеристикам  с политическим имиджем, а его  психологические характеристики, модели и технологии создания следует рассматривать  специально (см. литературу). Это психологическое  сходство обусловлено тем, что в  силу осуществления деятельности «паблик  рилейшнз» многие руководители становятся как бы «публичными руководителями», а такой вид деятельности близок к политической по своему содержанию (за исключением, пожалуй, идеологической окраски, которая для многих политиков  просто фоном, прикрывающим их отчетливые экономические интересы). Не рассматривался вопрос имиджа «команды», которая напрямую замыкается на конкретного лидера. Имидж персонала следует рассматривать  в контексте его профессионализма и существующих корпоративных отношений. Главное, что хотелось бы еще раз  подчеркнуть, формирование имиджа - задача прежде всего психологическая и  без психологии решить ее весьма затруднительно.

2. Психологические  аспекты формирования корпоративных  отношений в организации

Как отмечалось, необходимо стремиться к достижению гармоничного соответствия между внешним и  внутренним имиджами организации, а  это во многом зависит от существующих в ней отношений. Принято считать, что эта гармония достигается, когда  сформированы корпоративные отношения, которые сейчас рассматриваются как оптимальные в сложных ситуациях экономических и иных взаимодействий. Во многих публикациях по «паблик рилейшнз» постоянно подчеркивается необходимость создания именно корпоративных отношений в организации и повышения корпоративной культуры персонала и аппарата управления. Мало того, указывается, что и во внешних связях организации надо так же добиваться корпоративности в отношениях. Правда, конкретные пути и методы обычно описываются в значительной мере обобщенно, загадочно, а то и просто неконкретно.

Психологический анализ данной проблемы, анализ опыта работы «продвинутых организаций» позволяет  сформулировать весьма конструктивные психологические рекомендации, направленные на создание корпоративных отношений. Они исходят из сущности этих отношений.

Корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно, корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания всеми участниками взаимодействий принадлежности к единой общности.

Для организации  корпоративные отношения очень  важны, ибо если они сформированы, между участниками взаимодействий возникает симпатия, гармонизируется  психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки  и взаимопомощи, повышается ответственность, снижается уровень и острота  конфликтов. Развитие корпоративных  отношений способствует улучшению  экономических показателей деятельности организации.

Считается, что основным путем достижения корпоративных  отношений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями (В.Врумм, П.Друкер, У.Оучи, Т.Питерс, Ф.Герцберг, М.Хассель и др.). Это  справедливое утверждение, в то же время  возникает вопрос, а как добиться, чтобы совместная деятельность была объединена общими интересами и привлекательными целями? Во времена «развитого социализма»  главными методами являлись идеологическое воздействие и формулирование привлекательных, но очень далеких целей (например, построение идеального коммунистического  общества). Жизнь показала малую  результативность такого подхода. В  настоящее время наиболее перспективным  путем является формирование «инстинкта собственности», «хозяйственного инстинкта» (по И.А. Ильину) или «чувства собственности» (по П.А. Столыпину). Считается, что если каждый работник в организации будет  еще и в известной мере ее собственником, то у него коренным образом изменится  отношение к ней и отношения  к сослуживцам и руководителям. Было доказано, что в настоящее  время для формирования корпоративных  отношений весьма привлекательной  является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности.

В качестве иллюстрации хотелось бы привести показательный  пример. В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С.Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную  форму собственности. Там никто  не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, пропорциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной  и гласной». Эффективность работы весьма высокой.

Другой  пример. По данным С.К. Рощина, проанализировавшего  результативность деят5леьности трех типов руководителей - хозяин-предприниматель, традиционный менеджер и интрапренер ( то есть один из менеджеров, являющийся совладельцем), наибольшую эффективность  практически по всем показателям  отмечена именно у интрапренеров. Причем немало из них не стремятся стать  полными и единоличными хозяевами, полагая, что такое коллективное управление и владение более выгодно.

Итак, первым фактором, способствующим формированию корпоративных  отношений является владение частью собственности.

Этот фактор считается  определяющим, в то же время он не является единственным. Доказано, что  важное значение имеет уровень экономического мышления. Поэтому считается необходимым постоянная и целенаправленная работа по повышению квалификации персонала и экономической компетентности. Это позволит стимулировать желание принимать участие в управлении в качестве ассоциированного собственника, раскрепостит и повысит инициативу.

Специалисты в области  экономической психологии считают, что важным фактором формирования корпоративных  отношений является высокая психологическая культура персонала и руководства. Было показано, что высокая психологическая культура способствует:

• корпоративному мышлению, осознанию чувства сопричастности и ответственности;
• самоиндентификации в компании;
• установка и сильная мотивация на достижения общих корпоративных целей и интересов.

Значительное влияние  на формирование корпоративных отношений  оказывает стиль руководства. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается паттернализм, при котором  руководитель или хозяин рассматривает  персонал буквально как членов своей  семьи, соответственно строит и отношения  с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например, некоторая  авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа паттернализма  является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявления отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекомендациями являются:

• уменьшение доли субординационного общения;
• повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения;
• доброжелательность, конструктивность.

В системе корпоративных  отношений значительную роль играет видение личной перспективы. Поэтому целесообразно продвинутой части персонала разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития, а для некоторых и индивидуальные планы профессиональной карьеры.

Среди других факторов надо назвать комфортные условия  труда, высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы, авторитет  руководителя или лидера.

Подводя итоги обсуждаемым  проблемам, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что корпоративные отношения  являются важной составной частью привлекательного имиджа организации. Исследования в  этой области, безусловно, необходимо продолжать.