Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

Рассмотрение региональных программ осуществляется Министерством  здравоохранения Российской Федерации с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти. Министерство здравоохранения Российской Федерации в 10-дневный срок от даты получения региональной программы готовит по ней экспертное заключение и представляет его в Правительство Российской Федерации.

Отбор региональных программ в целях предоставления субсидий осуществляется межведомственной рабочей  группой по мониторингу ситуации на рынке труда.

Критериями отбора субъектов  Российской Федерации для предоставления субсидий являются:

а) рост уровня регистрируемой безработицы в субъекте Российской Федерации;

б) рост численности работников организаций субъекта Российской Федерации, находящихся под угрозой массового  увольнения (установление неполного  рабочего времени, временная приостановка работ, предоставление отпусков без  сохранения заработной платы, мероприятия  по высвобождению работников);

в) наличие в субъекте Российской Федерации градообразующих  организаций.

Распределение субсидий между  субъектами Российской Федерации осуществляется Федеральной службой по труду  и занятости на основании решений  межведомственной рабочей группы в  соответствии с методикой, которая  включает в себя расчет размера субсидии по каждому из дополнительных мероприятий, а также общего размера субсидии. Руководитель высшего исполнительного  органа государственной власти субъекта Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации несет ответственность за нарушение условий, установленных правилами, и недостоверность сведений, содержащихся в документах, представляемых в Федеральную службу по труду и занятости.

Уполномоченные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации  ежеквартально, не позднее 15-го числа  месяца следующего за отчетным кварталом, представляют в Федеральную службу по труду и занятости отчет  об осуществлении расходов бюджета  субъекта Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых является субсидия, и о достижении значений целевых показателей эффективности использования субсидии по форме, утвержденной Министерством здравоохранения Российской Федерации²².

Контроль над осуществлением расходов бюджетов субъектов Российской Федерации, источником финансового  обеспечения которых являются субсидии, осуществляют Федеральная служба по труду и занятости и Федеральная  служба финансово-бюджетного надзора. Федеральная служба по труду и  занятости осуществляет мониторинг реализации региональных программ.

Однако более детальное изучение вопроса государственного инвестирования в занятость населения показал отсутствие системной основы в организации инвестиционного процесса, недостаточная степень проработанности и реальности бюджетного планирования явились причинами постоянного недофинансирования государственных программ.

В связи с этим использование  государственных инвестиций как  фактора экономического роста предполагает необходимость существенных изменений в бюджетной политике и организации бюджетной системы.

1.3. Частные структуры  содействия занятости населения  на современном этапе: сущность, структура, функции, виды.

Деятельность частных  структур содействия занятости тесно  связано с такой формой бизнеса, как рекрутмент. Рекрутмент - это предпринимательская деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании - заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими профессионально-квалификационным требованиям заказчика. Она осуществляется путем проведения комплекса организационных мероприятий по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.²³

Рекрутмент как вид предпринимательства достаточно молод. Местом его возникновения считаются США, а временем возникновения - начало 50-х годов. В Европе рекрутерские услуги появились или выделились как отдельный вид предпринимательства в 60-х годах, в большей своей части под влиянием господствовавших тогда во всей мировой экономике американских трансна-циональных корпораций.²⁴

Развитие рынка рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и набравшим силу процессом чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, перевода всего хозяйства с примитивной переработки природного сырья на внедрение высоких технологий, наступлением так называемой «постиндустриальной эпохи», когда наибольший приоритет получает человеческий фактор в результате его решающей роли в конечном успехе любой компании, работающей на рынке. Кроме того, у квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени, возрастает профессиональная и территориальная мобильность. Отсюда вытекает основная функция агентств по подбору и отбору персонала в обществе - улучшении структуры занятости, повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях.

Таким образом, основой существования рынка частных структур содействия занятости в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов, стремление компаний к сокращению собственных издержек и вынесению части внутрифирменных услуг на «outsourcing». Именно дефицит работников определенного качества (при наличии в такого рода обществах порой весьма высокого уровня безработицы) вызывает спрос на данный вид услуг.

Классификация негосударственных  структур занятости представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Классификация частных  структур занятости

В качестве первого критерия классификации рекрутерских агентств используются уровни внутрифирменной иерархии, в подборе персонала, на которые специализируются агентства. Выделяют агентства двух типов:

- универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего и низового уровня);

- агентства по подбору высших менеджеров (руководителей) - «executive search agency».²⁵ 

Универсальные агентства - это  агентства, декларирующие готовность заниматься подбором практически любого уровня, но при этом, как правило, основной акцент делают на подборе  работников для нижнего и среднего уровня внутрифирменной структуры. Если они и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляют подбор, то, как правило, снизу, исключая из своей сферы подбор «синих воротничков».

Агентства по подбору высших менеджеров. Подбор управленцев высшего  звена имеет свою специфику, определяемую, с одной стороны, тем, что высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств, и, с другой стороны, тем, что они редко бывают без работы и поэтому подбор практически  всегда сопряжен с процессом их «переманивания»  из старой фирмы, которая будет препятствовать его переходу. Данная категория менеджеров имеет сверх ценность для своей компании. В виду того, что они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Поэтому подбор высших менеджеров - процесс в большинстве случаев конфликтный, требующий от рекрутеров всестороннего развития различных навыков, и все это с соблюдением полной конфиденциальности. Вследствие сложности данного вида работ, подбор топ-менеджеров является наиболее высокооплачиваемой в области рекрутмента.

Второй критерий классификации - подразделение по горизонтали внутрифирменного разделения труда. Это разделение производится на основе профессиональной принадлежности или сферы деятельности подбираемого персонала. Выделяют два типа агентств:

- специализированные агентства;

- агентства широкого профиля.²⁶

Специализированные агентства. Существование специализированных агентств по профессиональной принадлежности подбираемого специалиста, свидетельствует  о наличии в данной стране (регионе) развитого и специализированного рынка квалифицированной рабочей силы. Агентства специализируются на подборе персонала в определенной области: маркетинг, финансы, информационные технологии, администрирование и т.д. Специализация до настоящего времени была слабо развита среди российских рекрутерских фирм в виду того, что специализация означает, прежде всего, сужение клиентской базы. Предполагается при этом, что должно возрасти качество предоставляемых услуг и соответственно их стоимость. Но в России пока этого не происходит, то есть клиентов нужного типа оказывается недостаточно или/и они не готовы платить за качество существенно больше.

Агентства широкого профиля. К данной категории агентств относится  большинство российских рекрутерских агентств. При этом наблюдается положительная тенденция - агентства начинают содержательно отвечать на вопрос, какой персонал они не подбирают. Таким образом, рекрутеры стараются сохранить свою репутацию, отказываясь от работы, в которой они не достаточно компетентны. Данная тенденция можно считать позитивной, говорящей о том, что российский рынок труда приобретает цивилизованные черты.

Следующий критерий классификации  рекрутерских компаний - по обслуживаемым типам найма. Согласно этого критерия, выделяют:

- агентства по подбору на временную занятость;

- агентства по подбору на постоянную занятость.²⁷

Агентства по подбору на временную занятость (лизинг персонала). Данный вид агентств является бурно  развивающимся в мире. Прогнозируется, что данный вид деятельности - прообраз модели рынка труда в будущем. Модель организационного развития, при  которой компании будут стремиться перенести максимально возможные издержки связанные с приобретением и развитием внутрифирменных ресурсов, предполагает бурное развитие лизинга и перед фирмами - операторами на рынке временной занятости открываются самые захватывающие перспективы. Конкурентная борьба компаний за снижение издержек привела к тому, что они добрались до «священной коровы» - так называемых штатных сотрудников. Экономические расчеты и исследования показали, что едва ли не каждая категория штатного персонала полноценно трудится на благо компании часть своего рабочего времени. В виду этого возникла идея определить и четко зафиксировать в трудовом договоре периоды активной работы, а в остальное время отправлять работников на «вольные хлеба».

Реализация этого затрудняется из-за следующих технических трудностей: как обеспечить появление на рабочем  месте «вольного» сотрудника именно в нужное время, как юридически обязать  его трудиться с должным уровнем качества и производительности в уже не вполне «его» фирме, чем компенсировать неизбежную текучесть кадров, как предотвратить утечку коммерческой информации и т.п. Таким образом, временный найм уперся в невозможность для работодателя быстро найти нужных временных работников, в нужное время, в нужном месте и также быстро избавиться от них, как только отпадет необходимость при минимальных финансовых и правовых «издержках» компании.

Здесь и возникла идея заменить временный подбор на временную занятость лизингом персонала. Возникли рекрутерские компании, которые находили и принимали в свой штат лиц, готовых работать по своей специальности на временной основе. Данных сотрудников, номинально собственных сотрудников, такие компании начали предлагать «в аренду» заинтересованным работодателям. Преимущества для работодателя заключаются в том, что он получает необходимого ему сотрудника и оказывается юридически никак с ним не связанным. По договору вся ответственность за работу предоставленных лиц несет агентство. Заказчик перечисляет агентству оговоренную заработную плату работников за все время их работы на фирму, плюс полагающиеся социальные и пенсионные отчисления, плюс комиссионные агентства. Все расчеты с персоналом производятся лизинговой компанией. Таким образом, ответственность перед контролирующими органами за временных сотрудников заказчик перекладывает на лизинговую компанию, а в случае каких-либо недоразумений или недобросовестности с их стороны - получает возможность взыскать ущерб с их номинального нанимателя (лизинговой фирмы). При этом юридически проще иметь дело с одним юридическим лицом, чем с многочисленными физическими лицами (работниками).